Problem oder Chance

für Unternehmen?

Entgelttransparenzgesetz
Entgelttransparenzgesetz

Entgelttransparenzgesetz

Problem oder Chance für Unternehmen?

Das Entgelttransparenzgesetz sieht als einen wesentlichen Punkt die ausdrückliche Regelung des Gebots der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit vor. Ein weiterer zentraler Bestandteil des Gesetzes ist der individuelle Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten. Der Auskunftsanspruch kann erstmalig ab dem 6. Januar 2018 gestellt werden.

Bei vielen Unternehmen weckt das Entgelttransparenzgesetz gemischte Gefühle. Wird es überhaupt Anfragen geben? Gibt es tatsächlich Ungleichheiten bei der Vergütung?

Aus unserer Sicht sind die Kennzahlen, die den Unternehmen künftig zur Verfügung stehen, ein nützlicher Baustein: Nutzen Sie die Gelegenheit, im „War for Talents“ wettbewerbsfähig zu bleiben.

Für größere und internationale Unternehmen steht „Equal Pay“ schon länger auf der Agenda. Wo genau die Herausforderungen in der Umsetzung für einzelne Unternehmen liegen, hängt vor allem von der vorhandenen HR-Infrastruktur ab:

  • Wie schwierig ist es, „gleiche und gleichwertige“ Arbeit zu identifizieren und über sämtliche Entgeltbestandteile Auskunft zu geben? Gibt es ein Grading-System, das als Basis dienen kann? Da die im Gesetz verwendeten Begriffe (noch) Spielraum für Interpretation lassen, ist es wichtig, sich im Detail mit den für Ihr Unternehmen relevanten Stellen auseinanderzusetzen.
  • Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung: Wie sicher sind sich Unternehmen, dass die Differenzierungskriterien für einzelne Entgeltbestandteile (wie zum Beispiel Bonusvergabe oder in diesem Zusammenhang die Leistungsbeurteilung) tatsächlich diskriminierungsfrei sind? Der Auskunftsanspruch erstreckt sich auch darauf.

Unsere Gender-Pay-Analyse ist ein pragmatischer, international erprobter Ansatz, mit dem wir unsere Kunden in vielen Geographien bereits langfristig unterstützen, wie z.B. im UK, in Kanada oder in skandinavischen Ländern, deren Equal-Pay-Anforderungen den unseren voraus sind.

In wenigen Schritten gelangen Sie
zu aussagekräftigen Informationen:

Gruppierung der zu vergleichenden Positionen - Falls Sie bereits ein Stellenbewertungssystem haben, wird im ersten Schritt der Zuschnitt der Stellenwertgruppen zur Sicherstellung eines Vergleichs von gleichwertigen Funktionen besprochen. Basierend darauf werden sinnvolle Job Familien, Subfamilien und Funktionen geclustert, um gleichartige Tätigkeiten sowie vergleichbare Arbeitsbedingungen sicherzustellen. Falls Sie noch keine Systematik haben, helfen wir Ihnen gerne mit der Hay-Job-Evaluation, denn ein Vergleich von Stellentiteln allein wird nicht ausreichen.

 

Erfassung der relevanten Daten - Mit Hilfe unseres Online-Tools werden individuelle Vergütungsdaten sowie die Richtlinien der Vergütungs- und Nebenleistungspolitik auf Basis der Grades /standardisierter Mitarbeitergruppen erfasst. Die Nebenleistungen werden durch die KFHG- Methode bewertet, um Vergleichbarkeit herzustellen.

 

Report Gender-Pay-Analysis - Der Report zeigt die Ergebnisse anhand der Grades- und Jobfamilien-Kombinationen und ist gruppiert nach Größe der Entgeltlücke (Gap). Wie groß die Unterschiede sein dürfen, definieren wir gemeinsam mit Ihnen. Außerdem wichtig ist die Analyse der Zusatzinformationen. Denn Gaps können auch aus anderen Gründen bestehen, die nicht geschlechtsspezifisch sind, wie zum Beispiel Unternehmenszugehörigkeit, Alter oder Leistung. Nur so können Sie die Informationen sinnvoll bewerten.

 

Die Ergebnisse werden in verschiedenen Übersichten aufbereitet:

 

  • Eine Übersicht der Vergleichsgruppen – für welche Stellen innerhalb des Unternehmens können Sie überhaupt Vergleiche anstellen?
  • Welche Auffälligkeiten gibt es?
  • Analyse eventueller Gaps unter Betrachtung der Zusatzinformationen (Alter, Betriebszugehörigkeit, Performance)

 

Wir unterstützen Sie bei der Umsetzung der erforderlichen Schritte:

 

  • Maßnahmenformulierung zur Förderung der Gleichstellung und deren Wirkungen,
  • Maßnahmenformulierung zur Herstellung von Entgeltgleichheit,
  • Erstellung der Vorlagen für den individuellen Auskunftsanspruch, das Prüfverfahren oder den Lagebericht.

Weiterführende Analysen

Wie eingangs erwähnt, über die konkrete Beseitigung von Ungleichheiten im Entgelt hinaus beinhaltet das Gesetz auch Formulierungen, die weiterführende Analysen nötig machen werden:

 

„Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Beschäftigte wegen des Geschlechts gegenüber Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in Bezug auf das Entgelt in besonderer Weise benachteiligen können (…)“.

 

Ein Beispiel aus unserer Arbeit mit Kunden könnten zum Beispiel die Praxis der Vergabe der Gehaltserhöhung sein. In manchen Unternehmen werden abwesende Mitarbeiter (durch längerfristige Krankheit oder Mutterschutz/Elternzeit) in diesem Prozess ausgeklammert und nicht oder mit einem Fixbetrag berücksichtigt. Andere Unternehmen analysieren, ob und wie ihre Prozesse bei Beförderungen für Ungleichgewicht sorgen können.

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