ها قد حان الوقت

الأجر بناءً على الجنس

تتزايد بصورة بالغة الأهمية قضية الأجور بين بناءً على الجنس، سواء أكان يتحدث عنها نجوم هوليوود أو لدى سن تشريعات جديدة بشأنها في جميع أنحاء العالم. وهنالك اتجاه، من خلال في النقاش الذي يجري على المستوى العام، للتعامل مع القضية باعتبارها مسألة أحادية الجانب لأنها تنقسم إلى قضيتين منفصلتين. الأولى هي المُساواة في الأجور - أي إلى أي مدى تتلقى النساء أجرًا أقل مما يتلقاه الرجال مقابل أداء أعمال مُتساوية في القيمة أو التي تقبل قيمتها المقارنة. القضية الثانية هي الفجوة في الأجور بين الجنسين - الفرق في متوسط الأجر بين النساء والرجال في جميع أقسام الشركة.

المُساواة في الأجر

تعني المساواة في الأجر، ببساطة، أن الراتب ينبغي أن يكون مُتناسبًا بشكل مباشر مع حجم الوظيفة (عند قياسه بحسب تقييم الوظيفة) - بغض النظر عمن يؤديها. فينبغي أن تُدفع أجور الوظائف بالزيادة أو النقصان وفقًا لدرجة تعقيد العمل و/أو القيمة الأكبر التي تُحققها للمؤسسة. (ورغم ذلك، فإن اللوائح عادةً ما تسمح بوجود "استثناءات" حيث يكون التطبيق التام لمبدأ "المساواة في الأجر عن العمل ذي القيمة المتساوية" ضارًا بصاحب العمل). علاوة على ذلك، تعني إن المساواة في الأجور كذلك ضمان عدم وجود أي تحيز في هياكل المكافآت. فعلى سبيل المثال، قد يكون هيكل الدرجات مصدرًا للتحيز الغير مباشر لأن الوظائف التي تميل إلى أن تكون مخصصة تقليديًا "للإناث" يكون الاتجاع السائد فيها أن تكون على رأس كل درجة وظيفية.

الفجوة في الأجور بين الجنسين

تتناول الفجوة في الأجور بين الجنسين الفرق في متوسط الأجور للنساء والرجال في جميع أقسام الشركة، وتُمثل التحديات الأكبر أمام الشركات. وقد تنتج هذه الفجوة في الأجور عن التحيز في الممارسات المتعلقة بالمكافآت: فبعض تلك الممارسات تسمح بعمليات تقييم أقل للأداء ومنح النساء علاوات أقل حتى ولو كان أدائهن مُماثلاً لأداء الرجال. ولكن غالباً ما تمثل الفجوة في الأجور نقصًا في التوازن بين الجنسين ضمن المستويات الوظيفية ومهام العمل، إما لأن نسبة تمثيل الناساء ضعيفة ضمن وظائف الإدارة العليا أو بين الوظائف الأعلى أجرًا أو بسبب تفاوت عدد النساء في الوظائف منخفضة الأجر.

لذلك، فإننا نُساعد الشركات في التعامل مع قضايا المساواة في الأجور والفوارق بين الجنسين من خلال تطبيق الحلول الذكية التي تبني ثقافات العمل المتكافئة والشاملة بالفعل. ويتطلب ذلك قيادة ذكية وتفكير استراتيجي والتزام بالوقت ورؤى ثاقبة وخبرة كبيرة. ولكن الجهد التنظيمي المُستثمر يستحق العناء في النهاية، لأنه لا يصح فقط دفع أجور مُتساوية مُقابل الأداء المتساوي، فقد أثبتت البيانات مرارًا وتكرارًا أن المؤسسات التي تتسم بالتوع والشمول هي التي تتفوق باستمرار على نظرائها.

لماذا تختارون Korn Ferry؟

  • نحن على دراية ببواطن الأمور. نعلم أنه على المؤسسات أن تفوز بمعركتها من أجل الحصول على أصحاب الكفاءات الذين تحتاجهم مع الالتزام بالنظم - فالأمر يتعلق بالتوازن بين التزاماتكم. كما نعلم أن التحيز يكون غير مقصود على الأرجح، ومن ثم تحتاج المؤسسات إلى المساعدة لفهم الآثار المترتبة على ممارساتها.
  • منهجيتنا لقياس العمل هي الأفضل بين المنهجيات المتبعة. تستخدم Korn Ferry طريقة Hay Group في تقييم الوظائف، التي تصنف الوظائف باستخدام معايير مُثبتة وخالية من التحيز. وتعتمد عليها الكثير من المؤسسات في عدد من الدول أكثر من أية طريقة أخرى، كما يستخدمها المشرعون في جميع أنحاء العالم لضمان المساواة في الأجر عن العمل المُتساوي في القيمة.
  • نتميز بفهم واسع وعميق للخبرات. تذهب Korn Ferry إلىى مستويات أبعد من الالتزام عند بناء قوى عاملة متنوعة وشاملة تحقق أداءً متميزًا. فلدينا خبراء في المجالات الأساسية التي تؤثر على المساواة في الأجور - بما في ذلك تقييم الوظائف وتغيير الثقافة واستراتيجية الأفراد واكتساب الكفاءات والتقييم وإعداد القادة وإدارة التغيير والمكافآت.
  • المسألة شخصية بالنسبة لنا. نؤمن بأن المساواة في الأجر للعمل متساوي القيمة حق لجميع الموظفين. ولا ينبغي أن يُحرم أي شخص من ميزة المساواة في الأجر بسبب جنسه أو لونه أو عرقه أو دينه أو انتمائه لأية فئة أخرى مشمولة بالحماية - فالأمر الفيصل هو العمل وأداء الشخص وقدرته على أداء القيام بالعمل والعرض/الطلب من المواهب والكفاءات القادرة على القيام بالعمل.
  • نعمل بناءً على نطاق عالمي ومعرفة محلية. سوف تجدون خبراءنا في 114 مقرًا في 53 دولة من المختصين في جميع قطاعات الأعمال الرئيسية.

الموارد

تواصل معنا

لديك أسئلة؟ اتصل برقم 4410-633-800 لتتحدث مع أحد ممثلي Korn Ferry أو استوف النموذج أدناه.

Representative

تحدث إلى أحد مُمثلينا

اتصل على رقم 800-633-4410 لتتحدث مع أحد ممثلي Korn Ferry.