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En marzo, abril, y mayo, Korn Ferry realizó encuestas pulso con 7.660 encuestados de 99 países para medir el impacto de COVID-19 en las compensaciones y beneficios. ¿Cómo han cambiado las prácticas de las organizaciones durante la pandemia y cómo un programa de  compensación total puede optimizarse a largo plazo?

Marzo – de la normalidad a la crisis

En el mes en que los casos COVID-19 de todo el mundo explotaron de 87.831 (1 de marzo) a 857.000 (31 de marzo), nuestra primera encuesta pulso  capturó un cambio gradual -- de los negocios como de costumbre, a los negocios en cuarentena. La incertidumbre era alta en este período, con un tercio de los encuestados inseguros respecto a si la pandemia tendría un impacto positivo o negativo. También parecía haber optimismo de que pronto se podría restablecer la normalidad. Sólo una minoría de empresas había emprendido ajustes salariales. De los que planeaban ajustar los programas de incentivos, la mayoría estaba pensando a corto y no a largo plazo.

Mayo – una nueva realidad se establece

Para cuando realizamos nuestra tercera encuesta pulso, mientras los casos diarios aumentaban y se percibía una caída económica global, vimos que la incertidumbre daba paso a la negatividad. La gran mayoría de los encuestados esperaba ahora una disminución significativa de los ingresos. Los ajustes eran cada vez más comunes, lo más significativo, los recortes y congelaciones salariales, y la reducción, aplazamiento o retraso de incentivos y bonificaciones a corto plazo.

¿Qué sigue?

Si bien las perspectivas actuales pueden ser predominantemente negativas, también hay optimismo. La mayoría de las organizaciones esperan sobrevivir a la crisis y ahora se centran directamente en los negocios post-COVID-19. A medida que entramos en este mundo alterado de trabajo remoto, estructuras ajustadas y enfoques optimizados para costos, las organizaciones tienen una ventana para desarrollar estrategias, programas y prácticas que estén mejor alineadas con las necesidades del negocio.

Al buscar maneras de optimizar su gestión de programas de recompensas, nuestra investigación global y el trabajo con clientes indican cinco áreas clave en las que enfocarse durante los próximos seis meses a dos años:

  1. Estrategia de compensación total alineada con los objetivos organizacionales
  2. Programas de gestión del desempeño
  3. Diseño de incentivo/pago de bonos a corto plazo.
  4. Evaluación de cargos y planes de carrera.
  5. Procesos de benchmarking salarial externo.

Nuestro documento de resumen, Optimización de recompensas en un mundo cambiante, cubre esta información y más, con un enfoque en cómo las empresas planean desarrollar sus programas de compensación total a medida que se aceleran a través del cambio.

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