Korn Ferrys 5-Stufen-Modell zur
Umsetzung von Lohntransparenz
Erfahren Sie, wie Korn Ferrys fünfstufiges ModellUnternehmen hilft, sich auf Lohntransparenz vorzubereiten, Vertrauen zu stärkenund Compliance strategisch zu nutzen.
Über die Einhaltung von Vorschriften hinaus: Wettbewerbsvorteil durch Lohntransparenz
Im Juni 2026 tritt die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz in Kraft und markiert damit eine der bedeutendsten Veränderungen in der Arbeitswelt seit Jahrzehnten. Sie ist Teil einer breiteren globalen Bewegung hin zu mehr Lohntransparenz.
Führungskräfte mit Weitblick haben bereits erkannt, dass es nicht darum geht, ob man handeln soll, sondern wie man zielgerichtet vorgeht, um neue gesetzliche Standards zu erfüllen und gleichzeitig Vertrauen, Kultur und Leistung zu stärken.
Abgesehen von möglichen Strafen für Verstöße riskieren Unternehmen, die abwarten, den Verlust ihrer Reputation bei Mitarbeiter:innen, Investor:innen und auf dem Markt. Da Transparenz zur Norm wird, untergräbt mangelnde Klarheit schnell die Arbeitsmoral und die Mitarbeiterbindung, und lässt Ihre Marke – und Ihre Talentstrategie – ins Hintertreffen geraten.
Die Lohntransparenz kommt – sind Sie bereit?
Unser fünfstufiges Modell für Lohntransparenz holt Sie dort ab, wo Sie sich gerade befinden, beschleunigt den Fortschritt und verankert Transparenz, um langfristige Geschäftsergebnisse zu unterstützen.
In diesem Leitfaden erfahren Sie :
- Wie die fünf Stufen der Lohntransparenz für einen klaren Überblick sorgen
- Warum jede Stufe wichtig ist
- Wie Korn Ferry Ihr Unternehmen bei jedem Schritt unterstützt
Lassen Sie uns also beginnen.
Korn Ferry‘s 5-stufiges Lohntransparenz-Modell
STUFE 1: VORBEREITUNG AUF DIE REGULIERUNG
Gesetze verstehen und Vertrauen aufbauen
Die erste Stufe des Korn Ferry-Modell für Lohntransparenz konzentriert sich darauf, Klarheit über die regulatorischen Verpflichtungen Ihres Unternehmens zu schaffen und einen Plan zu deren Erfüllung zu entwickeln.
Dies hilft Ihnen, eine solide Grundlage für Ihre Strategie zur Lohntransparenz zu schaffen und sich auf die Einhaltung der Vorschriften und die damit verbundenen Auswirkungen vorzubereiten. Es ist auch eine Gelegenheit, zu definieren, was Transparenz für Ihr Unternehmen bedeutet, und dies zu nutzen, um Mitarbeiterbindung, Leistung und Vertrauen zu stärken.
ERGEBNISSE FÜR DIESE PHASE
- Klarheit über Ihre regulatorischen Verpflichtungen in allen Bereichen Ihres Unternehmens.
- Proaktive Minderung rechtlicher und finanzieller Risiken
- Abstimmung von Zielen, Messaging und Methodik
“Wenn es um Lohntransparenz geht, müssen sich Unternehmen fragen, ob es ausreicht, nur die Vorschriften einzuhalten, oder ob sie diese Transparenz nutzen wollen, um die besten Talente zu gewinnen und zu halten.”
Donna Herdsman, Senior Client Partner, Korn Ferry EMEA
STUFE 2: BEWERTUNG DER LOHNGLEICHHEIT
Transparenz für Ihre Vergütungsstrategie schaffen
Die zweite Stufe des Korn Ferry-Modell konzentriert sich auf die Bewertung und Dokumentation Ihrer Vergütungspraxis, von der Vergütungsphilosophie bis zur Programmgestaltung. Denn was man nicht sieht, kann man auch nicht verbessern.
Wenn Sie Ungleichheiten aufdecken und beseitigen, bevor Vorschriften in Kraft treten, können Sie Strafen vermeiden. Außerdem signalisieren Sie damit Ihr Engagement für Fairness und Fürsorge und schaffen Vertrauen bei Mitarbeiter:innen, Investor:innen und im gesamten Marktumfeld.
ERGEBNISSE DIESER PHASE
- Identifikation struktureller Probleme in Ihrer aktuellen Strategie
- Verständnis der Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens in Bezug auf die Vergütung
- Aufdeckung und Beseitigung von Vergütungsunterschieden
- Ressourcenplanung für Initiativen zur Lohngleichheit
Verschaffen Sie sich einen 360-Grad-Überblick über die Vergütung
Regelmäßige, datengestützte Gehaltsüberprüfungen sind der Schlüssel zu Fairness und Compliance. Korn Ferry Pay Equity optimiert diesen Prozess mit leistungsstarken Analyse- und Modellierungstools und hilft Ihnen dabei, evidenzbasierte Entscheidungen zu treffen und Kostensimulationen vorzunehmen, die zu umsetzbaren Schritten in Richtung einer nachhaltigen Lohngleichheit führen können.
STUFE 3: JOB ARCHITECTURE
Verbesserung von Struktur und Prozessen
In der dritten Phase des Korn Ferry-Modells geht es darum, die Rollen innerhalb Ihres Unternehmens systematisch zu definieren und zu dokumentieren, von den Verantwortlichkeiten bis zur Vergütung.
Eine klar definierte Jobarchitektur bildet die Grundlage für Vertrauen. Sie verwandelt Vorschriften in Strategien und bietet die erforderliche Struktur, um Ihre Vergütungsphilosophie konsequent anzuwenden und jede Vergütungsentscheidung fair, transparent und vertretbar zu gestalten. Die Mitarbeiter:innen gewinnen Vertrauen, da sie wissen, dass ihre Rollen durch einen objektiven, gerechten Prozess und nicht durch individuelle Interpretationen bewertet werden.
ERGEBNISSE FÜR DIESE PHASE
- Erstellung einheitlicher Rollenbeschreibungen
- Erstellung genauer Budgets für Personalveränderungen
- Unterstützung der langfristigen Compliance
- Einführung von geschlechtsneutralen Vergütungsstrukturen
- Entwicklung von Tools für Informationsanfragen
“Das Job Grade ist ein wesentlicher Faktor für Lohngleichheit.”
Tom McMullen, US Pay Equity and Transparency Lead, Korn Ferry
STUFE 4: VERGÜTUNGSKONZEPT UND -PRAXIS
Optimierung Ihrer Vergütungsstrategie
In Stufe vier des Korn Ferry-Modells zur Lohntransparenz wird Ihr Ansatz im Kontext der Gesamtvergütungsstrategie Ihres Unternehmens definiert. Dazu gehört die Entwicklung und Umsetzung einer disziplinierten Struktur, die Ihre Vergütungsstrategie mit Ihren Geschäftszielen in Einklang bringt.
Eine einheitliche Vergütungspraxis schafft Vertrauen heute und stärkt die Fairness für die Zukunft. Bei Transparenz geht es nicht nur darum, offenzulegen, wie Mitarbeiter:innen bezahlt werden, sondern auch um das Gesamtkonzept und die Art und Weise, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden, was die Werte Ihres Unternehmens ausdrückt.
ERGEBNISSE FÜR DIESE PHASE
- Bewertung Ihres Vergütungssystem hinsichtlich Klarheit, Konsistenz und Wirksamkeit
- Sicherstellung der Vertretbarkeit Ihres Vergütungsprogramms und dessen klare Kommunikation.
- Einführung von Normen hinsichtlich der Erfüllung von Aufgaben.
“Die Offenlegung der Jobarchitektur und Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens wird Mitarbeiter:innen natürlich dazu veranlassen, sich zu fragen, wie sie vorankommen und höhere Vergütungen erzielen können, was sich wiederum auf die Unternehmenskultur auswirken wird.”
Yanina Koliren, Senior Client Partner, Korn Ferry
STUFE 5: TRANSFORMATION UND VERÄNDERUNGEN MÖGLICH MACHEN
Führung, Kommunikation und Ergebniskontrolle Ihres neuen Programms
In der fünften Stufe des Modells für Lohntransparenz von Korn Ferry geht es darum, Strukturen aufzubauen, die den langfristigen Erfolg Ihres neuen Programms sicherstellen. Dabei geht es darum, Führungskräfte, Management und Mitarbeiter:innen auf den geschäftlichen Wert von Transparenz auszurichten und regulatorische Vorgaben mit der Unternehmensstrategie zu verknüpfen.
Bewusst gesteuerte und zielgerichtete Veränderungen schaffen Akzeptanz bei Führungskräften und setzen ein klares Zeichen für die gesamte Organisation. Die richtigen Trainings und Tools in Kombination mit proaktiver Kommunikation, starken Feedback-Mechanismen und konsistenten Reaktionen zeigen Respekt und schaffen Vertrauen – und beschleunigen so den Mentalitätswandel hin zu einer integrativen und gerechten Kultur. Diese letzte Stufe gewährleistet Nachhaltigkeit, indem sie Veränderungen in die Kultur einbettet und die Menschen für die neue Realität rüstet.
ERWARTETE RESULTATE FÜR DIESE PHASE
- Stärkung des Vertrauens in Ihr Programm zur Lohntransparenz
- Qualitative Verbesserung der allgemeinen Kommunikation
- Risikominderung durch vertretbare Entscheidungen
- Sicherung dauerhafter Akzeptanz durch konsistentes und klares Reporting
“Ohne einen Mentalitätswandel in der Führungsetage werden Sie am Ende die gleichen Denk- und Verhaltensmuster wie zuvor haben und in dieser Frage nichts bewegen können.”
Serkan Sener, EMEA Total Rewards Practice Leader, Korn Ferry
WARUM KORN FERRY?
Als weltweit führendes Unternehmen im Bereich Organisationsberatung unterstützt Korn Ferry Unternehmen dabei, Vergütung, Leistung und Kultur miteinander zu verbinden. Dank unserer Datenbasis, bewährter Methoden und langjähriger Erfahrung wird Gehaltstransparenz von einer gesetzlichen Pflicht zu einem Wettbewerbsvorteil für Ihr Unternehmen.
- MENSCHENZENTRIERTER ANSATZ
Unsere Methodik befähigt Führungskräfte und HR-Teams, Vergütungssysteme souverän zu steuern – durch klare, konsistente Gehalts- und Kommunikationsstrategien, die Respekt fördern. - KUNDENVERTRAUEN
Wir arbeiten mit 96 % der weltweit angesehensten Unternehmen zusammen (Quelle: FORTUNE Magazine), wodurch wir einen einzigartigen Einblick in die Herausforderungen und Chancen von Organisationen haben. - WISSENSCHAFTLICHE GENAUIGKEIT
Unser inklusives Vergütungssystem ist das robusteste auf dem Markt. Wir verfügen über Vergütungsdaten aus über 150 Ländern und sind Vorreiter im Bereich der modernen Stellenbewertung. - BREITE FACHKOMPETENZ
Wir bieten fundiertes Fachwissen in den Bereichen Vergütungsstrategie, Analytik, regulatorische Einblicke und Change Management – und decken damit den gesamten Talent-Lebenszyklus ab. - GLOBALE REICHWEITE
Mit über 100 Niederlassungen in 50 Ländern helfen wir Unternehmen, die sich ständig weiterentwickelnden Vorschriften zur Lohntransparenz zu erfüllen – sowohl global als auch lokal.
Auf der Grundlage unserer Expertise im Bereich Total Rewards, globaler Vergütungsdaten und lokaler Marktkenntnisse unterstützen wir Unternehmen in jeder Phase ihres Weges zur Lohntransparenz.
Für Unternehmen, die mit neuen Anforderungen an Transparenz oder Gleichbehandlung konfrontiert sind, ist Korn Ferry der einzige Partner, der Compliance, Kultur und Leistung unter einem Dach vereint.
Sind Sie bereit zu starten?
FAQs About Implementing Pay Transparency
Korn Ferry’s pay transparency framework is a five-stage approach designed to help organizations prepare for and implement pay transparency. It covers regulatory readiness, pay equity assessment, job architecture, reward design and practice, and transformation and change enablement. The framework connects regulatory requirements with compensation strategy, organizational culture, and long-term business objectives.
Korn Ferry’s five stages of pay transparency are:
- Regulatory Readiness: Understand regulatory obligations, develop a compliance plan, and establish a communication strategy.
- Pay Equity Assessment: Evaluate compensation practices, identify structural issues and pay disparities, and assess pay competitiveness.
- Job Architecture: Define roles, establish job grades and compensation frameworks, and determine the internal value of jobs.
- Reward Design and Practice: Align reward strategy, processes, and governance with business objectives and pay transparency principles.
- Transformation and Change Enablement: Prepare leaders, managers, HR teams, and employees for change while establishing ongoing communication, reporting, and feedback mechanisms.
Organizations should begin by understanding the regulations that apply across the regions in which they operate and assessing whether their existing compensation practices can support greater transparency. Preparation should also include reviewing pay equity, establishing consistent job architecture and reward practices, aligning leaders on the organization’s approach, and preparing managers and HR teams to communicate about pay.
Companies can assess readiness by examining their regulatory obligations, compensation strategy, pay equity, job architecture, reward practices, governance, communications, and organizational capabilities. Identifying gaps across these areas helps determine where remediation or additional investment is required before greater transparency is introduced.
A pay equity assessment can uncover disparities and structural problems before compensation information becomes more transparent. Reviewing pay data, career architecture, job descriptions, market competitiveness, and compensation processes can help organizations identify the causes of gaps, determine the resources required to address them, and build a remediation plan.
Job architecture provides a consistent structure for defining and evaluating roles, including responsibilities, qualifications, job levels, grades, and compensation. This structure helps organizations explain why jobs are valued and compensated differently using objective criteria rather than individual interpretation. It also supports consistent pay decisions, career progression, and long-term compliance.
Organizations should evaluate whether their reward strategy is clear, consistent, defensible, and aligned with business objectives. This can involve reviewing salary bands, job descriptions, market pricing, job evaluation, base salary practices, governance, and job-posting protocols. Transparency requires organizations to explain not only what employees are paid but also the framework behind compensation decisions.
Change management helps embed pay transparency into an organization rather than treating it as a one-time compliance exercise. Leaders need to understand and support the strategy, while managers and HR teams need tools and training to navigate questions about pay. Consistent communication, reporting, feedback, and ongoing assessment can help sustain trust and support the program over time.
Korn Ferry supports organizations across the full pay transparency journey, from assessing legal requirements and creating a compliance road map to evaluating pay equity, developing job architecture, designing reward strategy, and enabling organizational change. Its approach combines compensation data and analytics with expertise in rewards, career architecture, regulatory readiness, communication, and change management.
Korn Ferry can conduct an internal audit and gap analysis across compensation strategy, career architecture, job descriptions, pay data, and related processes. It can also benchmark salaries using external market data and help develop a remediation plan that considers corrective actions, required investment, timing, and the downstream effects of compensation changes.
Korn Ferry can help multinational organizations assess regulatory requirements across operating regions while developing an approach that accounts for both global strategy and local requirements. Its compensation data spans more than 150 countries, supporting market benchmarking and pay decisions across an organization’s geographic footprint.
Organizations can move beyond compliance by connecting transparency with their broader talent, rewards, culture, and business strategies. Establishing equitable pay practices, consistent job architecture, clear career paths, well-prepared managers, and ongoing communication can turn a regulatory requirement into an opportunity to strengthen employee trust and organizational performance.
Korn Ferry brings together expertise in reward strategy, compensation data and analytics, career and job architecture, regulatory readiness, and organizational change. This enables organizations to address the interconnected aspects of pay transparency through a single framework, from initial compliance planning through long-term implementation and change enablement.
