Arquitetura de trabalho e de carreira

Uma arquitetura de carreira é como uma organização estrutura seus planos de carreira. É um roteiro que descreve os diferentes níveis de cargos em uma organização, além de detalhar as competências, habilidades, conhecimento e experiência necessários para progredir em cada nível de responsabilidade. Uma arquitetura de trabalho é importante porque permite que os funcionários entendam as oportunidades potenciais disponíveis para que possam definir metas e aspirações de desenvolvimento. Resumindo, uma arquitetura de carreira dá aos funcionários um forte senso de propósito.

Existem seis componentes principais de uma arquitetura de carreira:

• Famílias de cargos: Uma família de cargos é um grupo de cargos que compartilham responsabilidades semelhantes e exigem habilidades ou qualificações semelhantes. Por exemplo, em uma empresa de tecnologia, as famílias de cargos poderiam ser engenharia de software, gerenciamento de produtos e ciência de dados.
• Níveis de cargo: Um nível de cargo é uma posição hierárquica dentro de cada família de cargos. Cada nível profissional tem um conjunto de requisitos específicos que os funcionários devem possuir ou desenvolver antes de avançarem para o próximo nível profissional. Os requisitos geralmente consistem em experiência, habilidades e competências.
• Competências: Competência é o conhecimento, a habilidade e a capacidade necessários para executar um trabalho com eficiência. Competências são os blocos de construção dos níveis de cargo e famílias de cargos.
• Trajetórias de carreira: Um plano de carreira é o caminho que um funcionário segue à medida que progride nos níveis e famílias de cargos. Uma carreira pode ser vertical, o que significa que ela progride dentro da mesma família profissional, ou horizontal, o que significa que ela atravessa diferentes famílias profissionais.
• Gestão de desempenho: Gestão de desempenho é o processo de avaliar o trabalho de um funcionário e oferecer feedback sobre oportunidades de melhoria. Ajuda os funcionários a identificar áreas onde podem desenvolver e melhorar suas habilidades para que possam progredir na estrutura de carreira.
• Desenvolvimento de talentos: Desenvolvimento de talentos é o conjunto de programas e atividades que uma organização oferece para ajudar os funcionários a desenvolver as habilidades e o conhecimento necessários para progredir em suas carreiras. Programas de desenvolvimento de talentos podem incluir treinamento, coaching e mentoria, entre muitas outras opções.

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Organizações com uma arquitetura de trabalho eficaz se preparam para cumprir sua missão e atingir seus objetivos estratégicos. Aqui está uma lista das etapas típicas que as organizações devem seguir para desenvolver uma arquitetura de trabalho robusta:

• Defina famílias e níveis de cargos: O primeiro passo é definir quais famílias de cargos e níveis de cargos se alinham com os objetivos estratégicos da sua organização. Cada família de cargos deve representar um conjunto único de habilidades e competências. Cada nível de cargo deve representar uma progressão clara nas responsabilidades, habilidades e experiência de um funcionário.
• Identifique as principais competências: Em seguida, decida quais competências são necessárias para o sucesso em cada nível de trabalho dentro de cada família de cargos. Defina claramente as competências e vincule-as aos objetivos estratégicos da organização.
• Crie trajetórias de carreira: A organização precisa definir um plano de carreira que mostre como os funcionários podem progredir em cada família de cargos e nível de cargo. Todos os funcionários devem poder acessar e compreender as carreiras disponíveis para eles.
• Alinhe os processos de gestão de desempenho: É essencial que a gestão de desempenho tenha como alvo as competências que os funcionários precisam para ter sucesso em cada nível de trabalho e em cada família de cargos. Esse alinhamento garantirá que os funcionários estejam progredindo e os motivará a continuar trabalhando para atingir seus objetivos.
• Desenvolver talentos: Ofereça oportunidades de treinamento e desenvolvimento alinhadas às competências necessárias para o sucesso em cada nível de trabalho. Essas oportunidades podem incluir coaching, mentoria, rodízio de funções e outros programas de desenvolvimento.
• Monitorar e refinar: Os líderes da organização devem revisar e refinar regularmente a arquitetura de trabalho para garantir que ela permaneça alinhada com os objetivos estratégicos da organização.

Uma estrutura de carreira é uma ferramenta valiosa para planejamento de sucessão e gestão de talentos. Ele identifica as principais habilidades e competências que os funcionários precisam em cada nível. Também ajuda a eliminar preconceitos na progressão na carreira, garantindo que todos os funcionários sejam avaliados com base nos mesmos critérios. As organizações podem usar essas informações para desenvolver programas de treinamento e iniciativas que cultivem essas competências tanto nos funcionários atuais quanto nos futuros contratados.

Os funcionários também se beneficiam de uma estrutura de carreira clara, porque sabem quais habilidades, conhecimento e experiência precisam para progredir em suas carreiras. Eles entendem melhor seu nível atual de competência e identificam suas oportunidades de desenvolvimento para que possam planejar como progredir em seu trabalho.

Estabelecer uma estrutura de carreira também sinaliza aos funcionários que uma organização leva seu desenvolvimento a sério. Dessa forma, ele serve como uma ferramenta poderosa de recrutamento, atraindo candidatos que sabem ter as qualificações necessárias para ter sucesso em uma função. Uma estrutura de carreira também desempenha um papel fundamental na motivação e retenção de funcionários. Os funcionários têm maior probabilidade de se comprometer com uma organização que lhes dá um senso de propósito e direção em suas carreiras.