A cultura é o DNA de sua organização. Uma maneira de definir a cultura organizacional é "como o trabalho é feito por aqui". Gostamos de pensar nisso como a "cola" humana que torna sua organização única. Sua cultura está profundamente enraizada nos valores, suposições, comportamentos e atitudes de seu pessoal. A cultura organizacional molda como as pessoas dentro de uma organização trabalham juntas e como elas percebem o ambiente de trabalho.

A cultura da sua empresa também está diretamente correlacionada com o desempenho da sua organização. Uma cultura positiva no local de trabalho geralmente proporciona um maior valor comercial. A pesquisa da Korn Ferry mostra que 91% dos executivos disseram que melhorar a cultura corporativa provavelmente aumentará o valor de sua organização. Quase 80% dos executivos classificaram a cultura entre os cinco fatores mais importantes que impulsionam a avaliação.

Uma cultura organizacional forte e profundamente alinhada com a estratégia, visão e objetivos da sua organização traz diversos benefícios.

• Ajuda a atrair e reter os melhores talentos: Os funcionários querem trabalhar para organizações com uma visão que se conecte ao próprio propósito. Quanto mais claros a visão e os valores de uma organização, mais provável é que um funcionário permaneça nessa organização.
• Aumenta o engajamento dos funcionários: Os funcionários que se sentem conectados à sua organização têm maior probabilidade de serem motivados a realizar o seu melhor. Uma cultura corporativa robusta cria um sentimento de pertencimento e orgulho nos funcionários, elevando o estado de espírito deles.
• Promove a tomada de decisão: A cultura organizacional dita como os funcionários se comportam e tomam decisões. Quando os funcionários têm o mesmo conjunto de valores e crenças, é mais provável que tomem decisões alinhadas com os objetivos estratégicos da organização. Uma cultura forte garante que todos trabalhem juntos em prol dos mesmos objetivos e que suas ações sejam compatíveis com a missão da organização.
• Melhora o trabalho em equipe: A cultura pode aumentar a confiança e a responsabilidade nas equipes. Funcionários que compartilham dos mesmos valores e crenças têm maior probabilidade de se comunicar abertamente e trabalhar juntos de forma mais eficaz.
• Aumenta a satisfação do cliente: Uma cultura forte pode criar nos funcionários uma mentalidade centrada no cliente. Funcionários engajados que se envolvem na cultura organizacional são mais propensos a oferecer um atendimento superior ao cliente.
• Impulsiona a inovação: Uma cultura saudável no local de trabalho estimula a criatividade, o que pode levar os funcionários a fazer um brainstorming de novas ideias de produtos e serviços. Os funcionários que se sentem seguros em uma organização têm maior probabilidade de pensar de forma anticonvencional e criar soluções inovadoras para os problemas.
• Fortalece a reputação da organização: Quando as pessoas de uma organização refletem os valores dela, é construída uma imagem positiva na comunidade e no mercado. Essa imagem pode diferenciar a empresa da concorrência e atrair novos clientes e funcionários.

A transformação cultural muda as suposições, os valores, os comportamentos, as estruturas e muito mais de uma organização. Quando uma organização identifica crenças, normas ou práticas culturais que não têm mais relevância ou não atendem mais aos próprios objetivos, ela pode decidir criar uma nova cultura. Como parte desse processo, a organização pode criar uma nova visão ou um novo propósito para combinar melhor com seus valores e objetivos estratégicos.

A transformação cultural geralmente ocorre quando uma organização precisa se alinhar com novas condições, sejam externas ou internas. Por exemplo, pode ser necessária uma mudança fundamental na cultura da empresa para responder a preocupações internas, como baixa motivação ou alta rotatividade. Uma transformação cultural pode ser uma resposta a um evento externo, como os movimentos de justiça social que estimularam um maior interesse por diversidade, equidade e inclusão. Ou uma mudança de cultura pode ser estimulada por mudanças no mercado ou pela evolução das expectativas do cliente.

Considerando como a cultura pode estar em uma organização e seus funcionários, é potencialmente desafiador mudar a cultura do local de trabalho. E é difícil saber por onde começar. O segredo é entender que a transformação cultural começa no nível individual.

Para mudar a cultura da empresa, os líderes devem abordar quatro elementos-chave que influenciam a forma como as pessoas agem.

1. Mentalidades: As pessoas devem ter a mentalidade certa antes de promover o comportamento certo. Para mudar a mentalidade das pessoas, os líderes precisam seguir uma série de etapas. Primeiro, eles devem colocar em palavras as aspirações e os objetivos da organização. Em seguida, é preciso reforçar essas metas por meio de decisões estratégicas de negócios. Os processos e sistemas da organização devem capacitar os novos objetivos, e os líderes devem influenciar os outros sobre sua nova mentalidade. Isso requer mais do que palavras e materiais de marketing como pôsteres e mousepads: os líderes também devem mostrar comprometimento com a nova mentalidade por meio das ações.
2. Habilidades: Sua equipe deve ter a capacidade de se comportar da maneira como você deseja. Para entender de quais habilidades você precisa para atender à sua cultura no local de trabalho, primeiro você deve avaliar as lacunas em sua organização. Em seguida, defina as habilidades que devem se tornar práticas centrais para cada grupo e construa uma jornada de desenvolvimento a fim de incorporar essas habilidades em seu pessoal. As estratégias a serem usadas incluem aprendizado experimental, dramatização e ciclos de feedback. À medida que implementa o plano de aprendizado, realize avaliações contínuas para medir a eficácia como essas habilidades estão sendo desenvolvidas.
3. Estruturas: A nova cultura da sua empresa pode exigir que você repense as estruturas da organização, do departamento ou da equipe. Diferentes estruturas podem permitir a tomada de decisão, comunicação, transferência de conhecimento e outros elementos críticos que conectam os comportamentos, hábitos e mentalidades essenciais para uma transformação cultural.
4. Sistemas: Mesmo as pessoas mais bem treinadas não conseguem se ajustar a novas formas de trabalho se não tiverem os processos e sistemas necessários para sustentar a mudança de cultura. Por exemplo, para incentivar a mudança, você deve garantir que sua gestão de desempenho reflita sua nova visão cultural. Use incentivos para motivar os comportamentos e ações desejados e avaliações para mensurar a eficácia como as pessoas estão respondendo.

Ter a cultura certa no local de trabalho é fundamental para melhorar o desempenho organizacional. Mas apenas um terço dos executivos diz que a cultura da própria organização está totalmente alinhada com a estratégia de negócios.

O problema é que não existe uma abordagem única para desenvolver ou mudar a cultura de uma empresa. E muitas abordagens para sustentar a mudança cultural não são eficazes. Aqui estão alguns dos problemas que as organizações geralmente enfrentam ao tentar incorporar uma nova cultura.

• Mudança da resistência: Muitas pessoas não gostam de mudanças, principalmente quando percebem que elas podem ser uma ameaça ao próprio trabalho. Alguns funcionários podem não ver nenhum problema em manter as coisas como estão. Outros podem ter medo do desconhecido e do que isso pode significar para sua função e suas responsabilidades.
• Comportamentos e atitudes arraigados: A cultura organizacional geralmente está profundamente enraizada nas atitudes e nos comportamentos das pessoas. Quanto mais tempo os valores e normas existirem, mais difícil é mudar. As pessoas devem querer fazer um esforço para considerar uma nova cultura antes de estarem dispostas a abrir mão da cultura existente da empresa.
• Falta de clareza: Às vezes, as organizações buscam a mudança cultural pela mudança. Algumas organizações iniciam jornadas de mudança sem clareza na estratégia ou no plano. A mudança sem rumo pode levar à confusão dos funcionários e à falta de esforço concentrado para facilitar a mudança. Se líderes e funcionários não entenderem e se alinharem com a necessidade de mudança ou os resultados desejados, eles podem ficar frustrados e mais resistentes.
• Falta de recursos: A mudança de cultura requer um investimento significativo de tempo, esforço e recursos. Os recursos necessários para impulsionar a mudança podem ser escassos, principalmente se a mudança de cultura exigir alto financiamento, nova tecnologia ou especialização.
• Falta de liderança: Antes de embarcar em uma iniciativa de mudança, o CEO e o alto escalão devem estar alinhados quanto à necessidade da mudança. Eles devem adotar uma comunicação consistente sobre a visão e os objetivos da transformação cultural, além de modelar os comportamentos que desejam ver. Deixar de se comprometer com comportamentos consistentes pode minar os esforços de mudança de cultura.
• Foco de curto prazo: As organizações podem se concentrar demais em metas e resultados de curto prazo, em vez de se comprometer com uma visão de longo prazo para a mudança de cultura. Esse foco de curto prazo pode dificultar a sustentação dos esforços de mudança e resultar em progresso limitado. Depois de ver pouco progresso, as pessoas podem ficar menos motivadas a apoiar a mudança e podem abandoná-la.

Sem o envolvimento dos funcionários, a transformação cultural não acontece. Se os funcionários não adotarem a nova cultura do local de trabalho, do topo à base da organização, a nova cultura organizacional falhará.

Aqui estão algumas razões adicionais pelas quais o engajamento dos funcionários é importante para a transformação cultural:

• Maior probabilidade de sucesso: Quanto mais engajados os funcionários estiverem, maior a probabilidade de aceitarem a mudança. Para incorporar uma nova cultura organizacional em uma organização, os funcionários devem participar ativamente e apoiar a mudança. Funcionários engajados são mais propensos a adotar novos comportamentos e adotar novas formas de trabalhar.
• Melhora da motivação: Durante uma transformação cultural, os funcionários podem se sentir inseguros ou ansiosos sobre o que a mudança significará para eles. Quando as organizações priorizam o envolvimento dos funcionários e comunicam sobre a mudança, elas reduzem a ansiedade e criam um ambiente mais favorável.
• Maior inovação: As organizações que lideram esforços bem-sucedidos oferecem oportunidades para receber feedback dos funcionários. Quanto mais os funcionários estiverem engajados, mais dispostos estarão a compartilhar suas ideias sobre a cultura organizacional. O feedback deles pode ser inestimável, pois as organizações respondem aos sentimentos e às sugestões dos funcionários capazes de fortalecer seus esforços de mudança. Além disso, se os funcionários sentirem que suas vozes são ouvidas e que têm um papel na formação da cultura, é mais provável que invistam na mudança.
• Colaboração mais forte: A comunicação é uma via de mão dupla. Quando as organizações envolvem os funcionários no diálogo sobre a mudança, eles se sentem mais envolvidos no processo de mudança. Eles estarão mais motivados para apoiar a mudança e seu entusiasmo pode ser contagiante.
• Maior retenção de funcionários: As transformações culturais podem causar incerteza e medo. No entanto, funcionários engajados têm uma visão mais positiva do trabalho e da organização. Uma cultura organizacional mais positiva e receptiva pode gerar funcionários mais felizes e menor rotatividade.