Mettre en œuvre la transparence salariale

La transparence salariale renforce la confiance et confèreun avantage concurrentiel. Attendre, c’est risquer la non-conformité et laperte de crédibilité.

Le partage ouvert des informations sur la rémunération des collaborateurs n'est pas encore la norme dans la plupart des entreprises. Cependant, avec l’évolution croissante des attentes en matière d'équité et de clarté, ainsi que les changements réglementaires, la transparence salariale s’impose désormais comme un levier essentiel pour instaurer la confiance entre l’entreprise et ses collaborateurs.

L’approche en matière de transparence salariale varie d’une entreprise à l’autre et selon les régions. Elle peut prendre la forme de la publication de fourchettes de rémunération pour certains postes, de la clarification des critères de décision liés aux salaires, ou encore de la communication sur les écarts de rémunération.

Peu importe l’approche, le résultat tend à être le même :

un plus grand sentiment d'équité parmi les salariés
une réduction des écarts salariaux fondés sur des critères tels que l’inégalité homme-femme
une confiance accrue au sein de l’entreprise
une amélioration de l'image de marque dans le secteur et auprès des candidats de haut niveau.

Key Insights

Why pay transparency requires a significant cultural shift in your organization

How to bring reluctant leaders on board

The tools, mindset, and skills HR managers need to succeed

3 actions to take if you find pay inequities

Why a compelling communications strategy is essential

Comme tout changement majeur, la manière dont les dirigeants abordent la mise en œuvre de la transparence salariale aura des effets immédiats et à long terme sur le moral des salariés, la culture d'entreprise, ainsi que sur sa réputation. La transparence salariale offre aux dirigeants une occasion concrète de témoigner leur respect envers les collaborateurs et de bâtir un environnement de travail plus ouvert et plus solide.

Why Now?

Why Are Some Organizations Beginning to Plan For and Implement Pay Transparency?

Societal Shifts
Growing demand for equity and fairness from talent and consumers is driving more and more organizations to proactively embrace pay transparency policies.
New Laws
A growing number of countries and regions are adopting pay transparency legislation.

12% of companies have a pay transparency strategy

75% are still evaluating their options

Au-delà de la conformité

Pour donner à votre entreprise un avantage concurrentiel auprès des talents et du public, il faut aller au-delà du strict minimum.

Même lorsque la loi impose la transparence salariale, les dirigeants visionnaires y voient bien plus qu’une obligation réglementaire : une opportunité stratégique pour instaurer la confiance.

En choisissant une démarche proactive en matière de transparence salariale, les entreprises renforcent leur attractivité en tant qu’employeurs engagés pour l’équité et la justice.

Le bonus ? Les salariés qui font confiance à leur employeur restent plus longtemps, sont plus performants et renforcent la réputation de l'entreprise. Cela se traduit par une image de marque plus forte et un avantage concurrentiel accru sur le marché.

Adopter la transparence salariale exige un équilibre entre conformité, culture d’ouverture et viabilité financière — et une vision claire des objectifs.

Les dirigeants doivent garder à l'esprit certains éléments clés pour garantir une gestion responsable du changement et une mise en œuvre efficace.

Stick the Landing

The final steps of pay transparency implementation revolve around these three key building blocks:

Leader and Manager Alignment
Lead with purpose and the business case to ensure leaders and managers are on board with new policies and are prepared to execute them to help foster trust in the process.
HRBP and Manager Capability Building
Equip HR business partners (HRBP) and managers with the tools, training, and support they need to manage the shift with confidence.
Communications, Content, and Process
Develop clear, consistent messaging that’s rooted in respect and fairness, tailored for different stakeholders, and shared frequently to reinforce clarity and trust.

1. Alignment des Dirigeants et Managers

Comment favoriser l’adhésion de la direction pour un changement durable.

Les tentatives de mise en œuvre de la transparence salariale sont trop souvent compromises par un manque de compréhension et d'engagement de la part des dirigeants de l’entreprise.

Lorsque les dirigeants et les managers ne s'investissent pas pleinement dans leurs objectifs et dans la justification de la transparence salariale, alors l'initiative peut être perçue à tort par les collaborateurs comme étant une simple formalité. À l’inverse, un engagement clair et ouvert de leur part donne le ton et instaure une véritable culture de confiance et d’équité dans l’entreprise.

En réalité, la transition vers la transparence salariale nécessite un changement culturel important, fondé sur l'ouverture et la confiance.

Un changement d’esprit

Dans de nombreuses entreprises, parler de rémunération entre collègues reste un sujet sensible. La transparence salariale vient bousculer ce tabou.

Les dirigeants sont également concernés par le mouvement en faveur de la transparence salariale, ce qui signifie que leur propre rémunération sera soumise à un examen minutieux. En adoptant une posture ouverte et exemplaire en matière d’équité, ils donnent le ton et favorisent une culture de confiance dans l’ensemble de l’entreprise.

“Sans changement d’état d’esprit chez les dirigeants, vous vous retrouverez avec les mêmes schémas de pensée et de comportement qu'auparavant, et vous ne ferez pas avancer les choses.”
Serkan Sener, Korn Ferry Senior Client Partner

Clarifier les objectifs pour mobiliser les leaders

En tant que cadre dirigeant, mobiliser vos pairs autour de la transparence salariale commence par une compréhension claire de ses objectifs et de sa finalité.

Pour instaurer la confiance et l’équité dans cette nouvelle ère de transparence salariale, il est essentiel d’adapter votre stratégie et vos pratiques, puis de communiquer clairement cette vision à l’ensemble de l’équipe de direction, en soulignant son alignement avec les objectifs globaux de l’entreprise.

Il est essentiel d’expliquer clairement à la fois les actions à mener (« what ») et les raisons qui les motivent (« why »), afin que chacun comprenne pleinement la valeur et l’impact du changement, bien au-delà de la simple conformité.

En adoptant une compréhension et un engagement communs, vous allez alors construire une approche cohérente, essentielle à une mise en œuvre réussie.

“Why Are We Doing This?”

As a leader championing pay transparency, here's your answer cheat sheet.

To become a destination for top talent
Engaging in pay transparency sends a clear message that an organization is committed to equity and inclusion. Even in a tricky job market, top talent will always look for environments where their contributions are appropriately recognized and rewarded.
To enhance brand reputation
Consumers and clients are increasingly drawn to companies that prioritize ethical practices. By committing to transparent and fair compensation, and going beyond legal compliance, companies build credibility and trust both internally and externally. It also helps them differentiate themselves in the marketplace.
To build teams that drive innovation
If you create a culture where everyone, regardless of their identity or background, knows that compensation is based on objective criteria rather than management’s discretion, trust deepens and it becomes that much easier to build strong, diverse teams. Diverse perspectives drive an organization’s internal innovation engine.

"Les dirigeants doivent considérer la transparence salariale comme un levier stratégique, bien au-delà de la conformité réglementaire, pour instaurer un sentiment d’équité et de cohérence chez les collaborateurs"
‍Donna Herdsman, Senior Client Partner and Head of DEI for Korn Ferry EMEA

2. La Montée en Compétences des HRBP et Managers

Comment renforcer la confiance dans vos pratiques de transparence salariale.

To successfully implement pay transparency, HRBPs need three key skills:

Technical knowledge
They need to fully understand the organization’s reward strategy, compensation structures, legal frameworks, and the technical aspects of pay transparency to ensure legal compliance and to communicate changes across the organization.
Behavioral knowledge
They should understand the importance of empathy when dealing with emotional responses to new practices. They should also possess the ability to influence, as some senior leaders might need to be persuaded to adopt change.
Ability to be astute and resolute
HRBPs should be able to evaluate current pay practices critically and be open to challenging established norms.

HRBPs and managers will be on the frontlines of executing the transition to pay transparency. They need to be equipped with the right skills, mindsets, and tools to have open, trust-building conversations about pay and to drive change effectively.

Equip Managers to Manage Difficult Conversations

Managers play a key role in shaping organizational culture, but they may feel anxious about having to explain pay differences to employees.

Provide managers with the necessary training and support to lead respectful, constructive conversations about pay that reinforce trust with employees.

This includes providing things like training, message tracks, and simulation experiences, as well as developing their skills in areas like empathy and active listening.

Rendre les HRBP des acteurs du changement

Les HRBP doivent disposer de l'autorité et des ressources dont ils ont besoin pour analyser et évaluer le status quo afin de mener à bien la transformation culturelle nécessaire pour soutenir l'équité et la transparence salariale.

En les positionnant comme leaders de cette initiative, plutôt que comme de simples acteurs de sa mise en œuvre, les entreprises pourront s’appuyer sur leur capacité à influencer les managers et les collaborateurs, contribuant ainsi à répandre le respect et la confiance à tous les niveaux d’hiérarchie.

Auditer les processus RH pour détecter des biais

Plus la stratégie et la structure de rémunération d'une organisation seront équitables, plus la transition vers la transparence salariale sera fluide.

La rémunération peut être influencée par divers facteurs — biais inconscients, règles tacites, dynamique de pouvoir ou encore la discrétion des dirigeants. Un audit approfondi de l’équité salariale permet d’en révéler les origines et d’agir en conséquence.

Mind the Gap

What to Do If You Identify Pay Gaps

1. Develop a strategic plan to close them

Based on the findings of a pay equity audit, create a detailed plan to address the identified gaps, including:

Specific targets
Timelines
Resource allocation
Short-term fixes to quickly address pay differences
Longer-term strategies to prevent future inequities

2. Implement ongoing monitoring and adjustment

Establish regular reviews and audits to monitor the organization’s progress in closing pay gaps and maintaining equity.
Be prepared to make further adjustments as needed.
Seek feedback from employees and incorporate their input into the ongoing refinement of pay structures and processes.

3. Develop an expert group to drive organizational change

Consultants, subject matter experts, and even employee resource groups can provide an objective perspective and specialized knowledge that may be lacking internally.
This input can help build trust in the process, accelerate the learning curve, and ensure the organization is adopting leading practices.
In the middle of a controversial change, engaging external expertise can also take some of the pressure off managers and the HR function.

3. La Communication, le Contenu et le Processus

Comment élaborer un discours structuré et percutant pour accompagner le changement

An effective communications strategy is grounded in the same core principles as the pay transparency framework itself—purpose.

Just as the framework aims to foster fairness, trust, and clarity regarding compensation, the communications strategy must align with these goals by clearly conveying:

Why the organization is implementing pay transparency
What it seeks to achieve
How it will benefit both employees and the company as a whole

On ne communique jamais trop ni trop souvent

Lorsqu'il s'agit d'un changement majeur comme la mise en œuvre de la transparence salariale, la communication est plus qu'une simple mesure tactique, il s’agit d’un acte de respect. Il vaut donc mieux trop communiquer que pas assez.

En fournissant des informations claires et cohérentes sous forme de mises à jour régulières et faciles à assimiler, vous permettrez aux salariés d'assimiler les informations progressivement et à se sentir valorisés, inclus et informés.

Cela offre également aux dirigeants de multiples occasions d'aborder les préoccupations, de dissiper les malentendus et de maintenir le dialogue quand de nouvelles questions se posent.

“Si vous ne communiquez pas suffisamment, quelqu'un d'autre viendra combler les lacunes. Vous serez alors obligé de gérer les rumeurs au lieu de vous concentrer sur votre objectif.”
Donna Herdsman, Senior Client Partner and Head of DEI for Korn Ferry EMEA

Communiquer avec empathie et respect

Les collaborateurs de votre entreprise auront chacun des réactions émotionnelles différentes face à la transparence salariale et aux écarts de rémunération qui pourraient apparaître. Communiquer avec empathie et compréhension favorisera la confiance et sera essentiel pour apaiser toute inquiétude autour de ce sujet.

En plus d'ajuster le ton de vos communications d'entreprise, vous pourriez envisager de répondre aux préoccupations des salariés lors de sessions de Q&A ou de réunions individuelles.

Inclure tous les canaux et toutes les parties prenantes

Il faut inclure les groupes de ressources pour les salariés, les syndicats et les autres parties prenantes lors de la communication d'une initiative de transparence salariale.

Pour faire preuve de respect, favoriser un dialogue ouvert et identifier des préoccupations potentielles, il est essentiel d'utiliser tous les canaux de communication disponibles et d'inclure toutes les parties prenantes susceptibles d'être touchées par le changement.

Limiter la communication réduit vos chances d'établir une relation de confiance et des liens avec des alliés potentiels. Tant qu'il existe un objectif et une stratégie solides, un déploiement plus transparent minimisera la résistance et la confusion.

“La transparence salariale n'est que le début. Étant donné que la divulgation des salaires révèle également des informations plus globales sur l'architecture des métiers et la stratégie de rémunération d'une entreprise, cela amènera naturellement les salariés à se demander comment ils peuvent progresser et obtenir des récompenses plus élevées, ce qui aura des répercussions en aval sur la culture d'entreprise.”
Yanina Koliren, Korn Ferry Senior Client Partner

Adopter une approche holistique de la rémunération globale

Lorsque vous aborderez les complexités de la transparence salariale, il sera essentiel de prendre en compte les implications plus larges en ce qui concerne votre stratégie de rémunération globale.

Contactez-nous pour en savoir plus sur la transparence salariale.