タレント・アクイジション（人材獲得）

多くの企業が、ポジションを埋めるための候補者を見つけるのに苦労しています。その原因のひとつは、ビジネスや市場の変化に対応できる長期的な採用計画が欠如していることです。また、適切な候補者に、適切な方法でアプローチできていない場合もあります。採用を「一時的な業務」として捉え、組織戦略の一環として考えていないことが原因です。

そこで違いを生むのが、タレント・アクイジション（人材獲得）サービスです。人間中心のタレント・アクイジション戦略を導入することで、候補者・採用担当者・リクルーターそれぞれのニーズに応える、魅力的で直感的、公平かつ迅速な採用プロセスを実現できます。ただし、戦略は「採用」だけにとどまってはいけません。優秀な人材を見極め、惹きつけるための戦略・プロセス・戦術の設計が必要です。

例えば、タレント・アクイジションにテクノロジーを取り入れることで、より迅速かつコスト効率よく、エンゲージメントの高い人材を獲得できます。チャットボットなどのツールは候補者がいつでも利用でき、面接までの時間を最大80％短縮することも可能です。自動化により、優秀な人材の特定、面接のスケジューリング、スキルに基づく候補者のランク付けが可能になり、採用担当者やリクルーターはより戦略的な業務に集中できます。さらに、候補者体験の向上にもつながります。

候補者評価プロセスにおけるバイアス、特に無意識のバイアスを排除することも、タレント・アクイジションの重要な目標です。データに基づくツールを活用することで、リクルーターが必要なスキルを持つ最適な人材に集中でき、許容されない要素を考慮することなく、公平な判断が可能になります。

コーン・フェリーでは、タレント・アクイジションサービスの実績ある採用プロセスとして「CAREモデル」を活用しています。このモデルは、すべての候補者に対して公平で一貫性があり、魅力的な体験を提供することを目的としています。CAREモデルは以下の4つのステップで構成されています：

1. 採用体制の構築（Configure）: 候補者に配慮するには、採用チームに適切な人材・プロセス・テクノロジーが必要です。チームに必要なスキルを持つメンバーが揃っていること、各メンバーが適切な業務に従事していること、そして業務を効率化するためのツールやテクノロジーが整備されていることが重要です。

2. 候補者ごとに採用プロセスを調整（Adapt）: 候補者は一人ひとり異なり、応募する職種やライフステージによってニーズや期待も変わります。そのため、候補者の「旅路」に合わせて採用体験を設計することが重要です。各段階で候補者に何を「考えさせたいか」「知ってほしいか」「感じてほしいか」を明確にし、ペルソナ（人物像）をもとに体験設計を行います。ペルソナには、年齢、家庭環境、現在の職務、キャリア背景、動機や志向、求職状況、好ましいコミュニケーション手段、採用プロセスへの期待などを含めます。

3. 採用テクノロジーの最適化（Refine）: チャットボットやデジタル評価ツールなどの採用テクノロジーは、候補者に最高の体験を提供するための強力な手段です。ただし、テクノロジーだけに頼るのではなく、人とその働き方を補完する形で活用する必要があります。例えば、大量採用が必要な職種には自動返信メールが適している一方で、経営層の採用にはよりパーソナルな対応が求められます。

4. 候補者を社員として迎える（Elevate）: 候補者を「すでに自社で働いている人」として扱うことで、採用からオンボーディングまでの体験が向上します。採用プロセスのすべての段階でブランドや価値観を伝え、企業文化を共有し、候補者が一体感を持てるようにします。これにより、たとえ採用に至らなかった場合でも、候補者は企業に対して良い印象を持ち、他の潜在的な社員や顧客にその印象を伝える可能性があります。

タレント・アクイジション・スペシャリストは、企業が人材を惹きつけ、発掘し、面接し、評価し、採用し、オンボーディングするまでのプロセスを支援します。単にポジションに合う人材を探すリクルーターとは異なり、スペシャリストは長期的な視点で採用プロセスや人材パイプラインを設計・管理します。新たに採用される人材が職務に必要なスキルセットとマインドセットを備えていることを確認し、候補者が企業のブランドを理解し、入社後すぐに活躍できるよう準備を整えます。また、候補者のエンゲージメントを高め、企業文化への理解を促進することで、採用体験全体の質を向上させます。

タレント・アクイジション企業は、従来の「採用業務中心」のプロセスを、人材パイプラインを強化・充実させる包括的かつ人間中心の戦略へと変革します。さらに、これまでとは異なるアプローチを通じて、潜在的な候補者を確保する新たな方法を提示することも可能です。

タレントパートナーが支援できる人材構成・採用戦略の一例：

• Balance（バランス）: 業務改革、パフォーマンス向上、テクノロジー活用を通じて、組織の安定性を高めます。
• Build（育成）: リスキリング（再教育）、アップスキリング（スキル向上）、後継者育成、多様性計画などを通じて、既存の人材の可能性を最大限に引き出します。
• Borrow（外部活用）: 臨時スタッフ、契約社員、季節労働者、ギグワーカーなど、外部人材のスキルを柔軟に活用できるよう支援します。
• Bot（テクノロジー活用）: RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）や機械学習などのテクノロジーを活用し、採用プロセスのスピードとスケールを加速させます。

タレント・アクイジションは、現在のポジションを埋めるだけでなく、長期的な人材パイプラインを構築するための戦略です。採用からオンボーディングまでを含む積極的かつ継続的なプロセスであり、企業が自社の人材戦略とビジネス戦略を整合させるための支援を行います。目的は、企業がビジネスを前進させるために必要な人材、スキル、経験を確保することです。

HR（人事）は、タレント・アクイジションよりも広範な領域をカバーします。社員のライフサイクル全体を管理する機能であり、オンボーディング、研修、報酬・福利厚生の設計、就業規則の策定、退職対応などを含みます。

タレント体験の最適化には、人材獲得戦略と人事・人材マネジメント機能の連携が不可欠です。採用活動を単独で行うのではなく、組織全体の人材戦略と統合することで、候補者・社員双方にとってより良い体験を提供することができます。

タレント・アクイジション・チームは、単に職務に適した人材を見つけるだけでなく、組織全体にフィットし、企業文化に価値を加える可能性を持つ人材を見極めることを目的としています。将来を見据えた採用戦略を構築し、人材の潜在能力を理解し、多様性とインクルージョンを重視した人材を採用し、組織の成長を後押しするトップタレントとのエンゲージメントを高めます。

また、タレント・アクイジション・チームは、企業が人事関連データを活用して、より的確な採用戦略を立て、組織のあらゆるレベルで最適な人材を選定できるよう支援します。現在必要な人材を見つけるだけでなく、将来に備えた採用の設計図を描くことも彼らの重要な役割です。

コーン・フェリーにおけるタレント・アクイジション・チームの主な機能：

1. エグゼクティブ・サーチ: 企業文化や価値観に共鳴し、ビジネスを前進させるリーダーを特定。報酬・福利厚生パッケージの設計も支援し、定着とモチベーション維持を図ります。
2. プロフェッショナル・サーチ: 中間管理職や上級職にふさわしい、優秀で意欲的な人材を発掘し、現在だけでなく将来の成長にも貢献する人材を採用します。
3. Interim executives and professionals: We source high-performing individuals from the C-suite to professional level roles for short- and long-term interim or contract needs in every industry according to your timeline.
4. RPO（採用プロセスアウトソーシング）: グローバルなRPOパートナーシップを通じて、組織の可能性を引き出すために最適な人材を見つける支援を行います。

優秀な人材は確保が困難になっており、定着もこれまで以上に難しくなっています。その結果、人事部門は新たな候補者の発掘だけでなく、退職者の後任探しにも苦戦しています。タレント・アクイジション・チームは、こうした人材確保の課題を解決する支援が可能です。例えば、リモートワークが可能な職種であれば、新たな地域の人材プールを提案することができます。また、既存社員のリスキリングやアップスキリングによって人材ギャップを埋めたり、臨時人材サービスを活用して、プロジェクトベースの専門職や臨時エグゼクティブなどのポジションを補完することも可能です。さらに、テクノロジーの導入によって採用プロセスを自動化・効率化し、複数ポジションを同時に採用する必要がある場合でも対応できます。加えて、報酬制度や評価制度の見直しを通じて、優秀な人材を惹きつけ、モチベーションを高める方法を提案することもできます。これにより、エンゲージメントと生産性の向上が期待できます。