Our Insights／最新の論考

本調査は、欧米の大手企業における CEO 育成の型を整理した上で、日系企業におけるCEO 育成の実態を確認し、今後 CEO 育成を戦略的に高度化させていくための論点を提示することを目的とする。

コーン・フェリーでは2025年12月4日に「グループ従業員8万人で6ポイントの進化、三菱重工グループのエンゲージメント改革」と題するオンラインセミナーを開催しました。以下はその講演録です。

過去2年間、コーン・フェリーは世界の先進企業や学術機関と協力し、最も革新的な企業がどのようにタレントとサクセッション・マネジメントを再構築 しているかを調査しました。その結果、根本的なシフトが明らかになりました

本レポートでは、コーン・フェリーのGlobal Workforce 2025 調査の結果から、国・地域ごとに異なる働き方や従業員の期待を明らかにします。給与・報酬、人間関係、職場ポリシー、成長機会といった要素を分析し、ローカルな現実とグローバルの潮流がどのように職場を形作っているかを示します。

今日、組織の成果は戦略やビジネス環境だけでなく、「人」と「チーム」の力に大きく左右されます。コーン・フェリーの最新研究では、リーダーの内面的な特性と、リーダーが作り出すチームの組織風土が、エンゲージメント、コミットメント、定着率といった測定可能な成果に直結していることが明らかになりました。

人間とAIのパートナーシップは、タレントの世界を再構築するだけではありません。今、見逃すことのできない6つのトレンドを紹介します。

【新刊書】何が日本の経営者を迷走させたのか 米国流への誤解・錯覚・無理解を斬る 弊社コンサルタント綱島邦夫による新刊書が発売されました。日本企業が何を守り、何を捨て、何を変えるべきかについての指針を大胆に提示する本格的経営論です。

コーン・フェリーでは2025年7月3日に「製造業の“人的資本経営の要” 製造現場の従業員エンゲージメントの課題と対策」と題するオンラインセミナーを開催しました。以下はその講演録です。

AIの進化に伴い、組織や個人が成功するかどうかはリーダーの手腕にかかるようになっています。リーダーは「未開の価値」と「組織的な成果」をつなぐ架け橋として、人間の知性と人工知能を融合させて可能性を最大限に引き出す存在です。AI時代において先頭に立つリーダー、つまりAI対応型リーダーのあり方、行動、そして組織を未来へ導く方法を探ります。

ミドル層の育成は、いつの時代も日本企業の組織・人事課題の核心の一つとなっている。今、データの活用やテクノロジーの進化により人材アセスメントの精度はますます向上しており、それを育成に戦略的に活用するピープルアナリティクスのニーズが生じている。本セミナーでは、科学的人材アセスメントによって個人と組織の開発領域をより高い精度で特定し、ミドル層のリーダーシップ開発を促進させる手法を紹介する。

最近の生成AIと仕事に関する議論は、2つの両極端なものに収斂されがちです。人間を不要のものとする危機感と、息をのむほどの楽観主義のいずれかです。しかし、どちらの立場も本質を見逃しています。適切に設計し適用すれば生成AIは人間の能力を拡大させ、人がより深く学習し、創造性を発揮し、成長するための触媒となりうるのです。

人的資本経営の要請から、多くの日本企業が従業員エンゲージメント調査を実施するようになって数年が経過した。ただ、調査を実施してデータを取ることが目的化しており、肝心のエンゲージメントや組織風土を向上させるための活動が疎かになっている企業も少なくない。本セミナーでは、日本企業の従業員エンゲージメント向上活動の現在地と、エンゲージメントを更に高めていくための方策を紹介したい。

ニューロダイバース（神経多様性）な人材は全人口のおよそ2割を占めるにもかかわらず、その多くが十分で意義のある雇用機会を得る上で障壁に直面しています。しかし、ニューロダイバーシティへの理解と採用が、変化の激しい時代に企業が成長し続けるための「知られざるスーパーパワー」となるかもしれません。実際、多くの企業がニューロダイバースな人材の採用を優先事項として掲げ、イノベーションの加速、コミュニケーションの質の向上、心理的安全性の醸成といった恩恵を受けています。

弊社が実施した最新のB2Bビジネス営業環境調査では、案件の平均成約率は低下傾向、案件のセールスサイクルは長期化し、買い手の期待と売り手のギャップは拡大しています。営業の役割は従来の「商材を売る」ことから「顧客の成功を支援する」ことへと変化しています。もはや、従来の「成功してきた」営業モデルでは、成果を向上させることは難しい状況です。コーン・フェリーの調査からわかった、世界トップクラスが成果を最大化し営業パフォーマンスを支えるために取り組んでいる、最新の「営業戦略」「営業メソッドとプロセス」「テクノロジー」「タレント」に関する７つのカギをご紹介します。

2025年1月14日に開催されたイベント「Next Enablers 2025」のパネルディスカッション「事業を成長させる営業組織カルチャー変革『４つのカギ』」では、営業環境の変化とその対応策について深い議論が行われました。本記事では、その内容を振り返りながら、営業組織の変革に向けた具体的な内容をご紹介します。

コーン・フェリーでは2025年4月22日に「人材競争力に直結するPay Transparency（給与の透明化）の最新潮流」と題するオンラインセミナーを開催しました。以下はその講演録です。

成長し続ける営業組織には理由があります。当社が行った「2024年度営業組織の成熟度調査」の結果から、ベスト・イン・クラスの営業手法がどのようなもので、どのようにして組織を成長させ、パフォーマンスを向上させることができるかをご紹介します。

ジョブ型人材マネジメントへの転換を効果的に実施するうえで求められる『変革の観点』をご紹介します。

コーン・フェリー・タレント・スイートは組織の「共通言語」となるデータとインサイトを提供し、業務にシームレスに統合し、すべてを効率化します。それは、単なるプラットフォームではなく、AIを駆使した、安全性が高く、ユーザーフレンドリーなアプリケーションです。

コーン・フェリーでは2024年10月17日に「アジアで事業成長するためのエンゲージメント向上策」と題するオンラインセミナーを開催しました。その講演録をご覧いただけます。

CEOサクセッションは、企業の最高権力者を移行させるだけのイベントではなく、戦略的方向性の変更、事業運営の調整、リストラクチャリング、企業文化構築、リーダーシップ・チームの再編成といった重要な戦略的イニシアチブの変化も意味しています。それを成功に導く方法をお伝えします。

現在のパフォーマンスマネジメントに満足している人はほとんどいないでしょう。コーン・フェリーではビジネス界の外に学びを求め、業績向上を促す新しいマインドセットとアプローチを発見しました。

2025年、グローバル企業は人材獲得を通じてどのようにビジネス・インパクトをもたらすのか？　それを明らかにするために、コーン・フェリーの40人以上のコンサルタントへのインタビュー、世界中の400人以上もの人材プロフェッショナルへのアンケートを実施し、5つのトレンドを抽出した。

CEOの離職率が過去20年間で最も高く、平均在職期間が7年未満の今、サクセッション・プランニングの仕組みづくりは将来に備える戦略的な手段です。コーン・フェリーの最新のソート・リーダーシップをご覧ください。

心理的安全性が高いチームは、学習行動が高く、従業員のモチベーションが高く、意思決定も優れているなど、心理的安全性と従業員エンゲージメントには明確な相関関係があります。その心理的安全性を測定するコーン・フェリーのメソッドを簡潔にまとめましたので、ご覧ください。

コーン・フェリーが2024年6月19日に実施したオンラインセミナー「財務指標と組織風土を両立させる持続可能なエンゲージメント向上策」の講演録。日本企業の経営テーマ「財務情報と非財務情報」について、非財務の典型的指標としての社員エンゲージメントがどう関連しているかを紐解く。

新しいテクノロジー、新しい人材、新しい人材獲得戦術：専門家が予測する2024年のタレント・アクイジション・トレンド 常に流動し続ける今日の雇用市場で、人材部門のリーダーは劇的な変化に迫られています。人工知能（AI）は採用に革命を起こし、新世代の働き手は新たな期待をもたらし、「いつ」「どこで」「どのように」働く

「どうすれば人の能力を最大化できるのか」:このシンプルでありながら難解な問いに長年取り組んだ結果、その答えが見えてきました。 あらゆる人はポテンシャル（潜在能力）を秘めています。それは現在の職務で発揮されているものを超越し、新たなチャレンジに立ち向かう中で、自分ですら想像していなかったほどの能力です。そのポテ

コーン・フェリーでは2023年9月27日に「実証データがあぶり出す、エンゲージメントと報酬の”いい関係“」と題するセミナーを実施しました（動画はこちら）。その講演録をご覧いただけます。セミナー内では時間の都合で回答しきれなかった質問にも回答しています。 コーン・フェリー　ディジタル部門　カントリーリーダー　岡

コーン・フェリーが2024年5月28日に実施したオンラインセミナー「製造業の人的資本経営の“要”、製造現場の従業員エンゲージメントの課題と対策」の講演録。重要だが対策が遅れがちな製造現場の従業員エンゲージメントの実態と向上の秘訣を紹介。

コーン・フェリーが2023年12月に実施したオンラインセミナー「23年グローバル調査結果から紐解く社員エンゲージメントの最新動向」の講演録。日本と世界の最新トレンドとエンゲージメント向上の秘訣を紹介。

本ペーパーでは、構造的インクルージョンの3つ目の柱であり、方法論でもあるインクルーシブデザインを探求し、組織がそれをタレントシステムにどのように適用できるかを見ていきます。 Reference Man（標準男性）をご存知ですか？この人物というか概念は、あなたが想像する以上にあなたの人生に影響を与えてきました。

仕事＝職種という旧来の考え方にとらわれていると、今日の最も重要な組織目標を阻害してしまいかねない。これに反し、組織は職種を要素分解し、個別のスキルを中心に据えた 運営モデルへと移行しつつある。スキルをベースに人材に関する意思決定を行うことで、組織はスケーラブルでより公平な人材活用方法を手にすることができるのだ。&nbs

マネジャーの仕事１００の基本（日本能率協会マネジメントセンター） どんな環境変化が起ころうと、どんな業界や規模であれ、会社を成長させる原動力となるのはビジネスの現場でチームをまとめながら職務を遂行するマネジャーである。そのマネジャーに求められるのは、組織のパーパスや方向性とメンバーの適性や志向性を両立させなが

コーン・フェリーでは2023年10月11日に「”現地任せ“から”現地と共に“アジアで成長するためのエンゲージメント向上戦略」と題するセミナーを実施しました（動画はこちら）。その講演録をご覧いただけます。 コーン・フェリー・ジャパン　シニア クライアント ディレクター　岡部 雅仁 ■アジア地域で日本企

コーン・フェリーでは2023年7月5日に「人的資本開示の盲点、製造現場のエンゲージメント」と題するセミナーを実施しました（動画はこちら）。その講演録をご覧いただけます。セミナー内では時間の都合で回答しきれなかった質問にも回答しています。 コーン・フェリー・ジャパン　シニア クライアント デイレクター　岡部 雅

コーン・フェリーでは2023年9月27日に「実証データがあぶり出す、エンゲージメントと報酬の“いい関係”」と題するオンラインセミナーを実施しました。そのレコーディングをご覧いただけます。

製造業および半導体業界の最新情報や見通し、需要のあるスキル、採用課題と解決策、などをまとめました。ぜひご覧ください。

第1回では顧客起点組織の成功法則、第2回ではその具体的なアプローチについてお伝えした。第3回では、過去2回で話した協働プロセスとテクノロジーのポイントとなる人材戦略について解説する。 コーン・フェリー　デジタル部門　シニア ビジネス ディベロップメント ディレクター　野見山 健一郎 ■セールス・イネ

本ペーパーは、人事、タレント・アクイジション、調達といった部門の担当者が、採用プロセスアウトソーシング（RPO）企業を選択する際のガイドとなることを目的としています。RPOとは、企業が採用機能の全部または一部を外部の専門企業に委託することです。大まかに言えば、RPOソリューションを求めることは、最先端のタレント・アクイ

真の声に耳を傾け、顧客すら気づいていないニーズを感じ取るためには、顧客に最も近い立場にある営業の役割を見直し、顧客起点の組織へと再設計していく必要がある。そのための具体的な手法から定着方法までを紐解く3回シリーズセミナー。第2回では、第1回でお伝えした顧客起点組織の成功法則、1. マインドセットを改革する、2.

はじめにダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）への取り組み状況は各社各様でしょう。しかし以下の4つのステップは、根本原因を明らかにし、永続的な変化を推進し、職場においてDE&Iを競争優位の真の源泉とするために有用なものとなります。組織は年間で80億ドル*以上をダイバーシティ＆インクルー

はじめに従業員がエンゲージメント高く生き生きと働いていることが、組織の成功にとって重要な要素であることに異論はないでしょう。エンゲージメントと職務におけるパフォーマンスが、生産性、定着率、利益、株主還元、離職率など数々の主要業績の確度の高い予測因子となることが調査からも分かっています。コーン・フェリーの調査によると、エ

グローバルな組織コンサルティングファームのコーン・フェリー（NYSE：KFY｜コーン・フェリー・ジャパン 東京都千代田区　日本代表：滝波純一）は、日本企業における報酬政策に係る実態調査を実施しました。今回の調査はアジア・パシフィックに限定し、高インフレや潜在的な景気後退が採用や雇用にどのような影響を与えているのか、その

コーン・フェリーでは2023年7月5日に「人的資本開示の盲点、製造現場のエンゲージメント」と題するオンラインセミナーを実施しました。そのレコーディングをご覧いただけます。

採用において、この3年間はジェットコースターのような激動の日々でした。そのスピードが減速する様子はなく、財務、人事、タレント・アクイジション（TA）の各リーダーにとって、採用コストの削減とリスクコントロールの強化が最優先事項となっていることは、驚きではありません。しかしながら、こうした優先事項は優秀な人材を採用したいと

企業を取り巻く環境やビジネスの不確実性が増す中、日本では歴史的にも最も厳しい人材不足が発生しており、過去の成功体験が通用しなくなっています。本セミナーでは人材獲得における世界的な潮流を7つピックアップし、世界の先進企業が採用を人材戦略全体の中でどのように据え、変革ジャーニーに着手しているのかを探ります。 コー

顧客の真の声に耳を傾け、顧客すら気づいていないニーズを感じ取るためには、顧客に最も近い立場にある営業の役割を見直し、顧客起点の組織へと再設計していく必要がある。そのための具体的な手法から定着方法までを紐解く3回シリーズセミナー。その第1回では、顧客起点組織のポイントを紹介する。 コーン・フェリー・ジャパン　コ

コロナ禍で3年が過ぎ、組織と人は強制的に新たな働き方を発見することになった。人はより良い職場環境とやりがいを求め、組織は従業員を惹きつけ、育成し、定着を求める。日本での転職市場が活発になってきた今、効果的な人事プロセスの構築が企業にとっての鍵となる、その中で採用、配置、育成、処遇、この人事プロセスが繋がった状態をどうや

グロービスと共同で『G-Agenda 2023年 特別号 コーポレートガバナンスの現在地とこれから』を作成しました。ぜひご覧ください。https://gce.globis.co.

ライフサイエンス業界の最新情報や見通し、需要のあるスキル、採用課題と解決策、などをまとめました。ぜひご覧ください。

コーン・フェリーのシニア クライアント パートナー綱島邦夫が2023年2月27日に日本CHO協会の人事戦略フォーラムで講演を行いました。以下でそのセミナーレポートをご覧いただけます。https://www.j-cho.jp/seminar/report/2023/0227.

採用の致命的欠陥人材の課題への向き合い方を根本から見直すべき理由 はじめにタレント・アクイジション（人材採用／TA）が最も必要とされる時にきちんと機能していますか？　必要な人材を採用でき、定着させることができていますか？　もし問題があるとすれば、それはTAチームではなく、組織全体の人材戦略のあり方に起因してい

人的資本経営における開示項目の一つである社員エンゲージメント。その水準の客観的な把握と向上活動は今後、一層重要性を増すと思われる。今回、コーン・フェリーがグローバルで最新調査を分析したところ、世界でエンゲージメントの新たな潮流が見られた。その示唆を一言で表すと「現状維持は衰退を意味する」となる。今、日本企業が取るべきエ

優れた人材を惹きつけ、育成し、定着させている企業が躍進する結果にグローバルな組織コンサルティングファームのコーン・フェリー（NYSE：KFY｜コーン・フェリー・ジャパン 東京都千代田区　日本代表：滝波純一）は、米ビジネス誌Fortuneと毎年共同で実施する調査、『世界で最も賞賛される企業（World’s Most Ad

日本の大企業　成長10の法則　失われなかった30年の経営（日経BP 日本経済新聞出版） トヨタ自動車、ソニーグループ、ダイキン工業、大和ハウス、村田製作所、信越化学、コマツ、テルモ、中外製薬、ヒューリック、みずほ証券、りそな銀行、野村総合研究所、良品計画、伊藤忠商事――これらの企業に共通するのは伝統的大企業で

現在および将来の不安定なビジネス環境で成功するリーダーを育成する、グローバルで効果が検証されたリーダーシップ開発プログラムです。 はじめに リーダーシップ・アクセラレータ・ポートフォリオは、コーン・フェリーの世界的に有名な方法論とIPをベースに構築された、標準的で高度に設定可能なプログラム群です。これらのプ

グローバルな組織コンサルティングファームのコーン・フェリー（NYSE：KFY｜コーン・フェリー・ジャパン 東京都千代田区　日本代表：滝波純一）は、日本企業における報酬政策や在宅勤務の取り組み実態調査を実施しました。本調査は2022年10月にオンラインアンケート形式で世界各国の人事・報酬担当者を対象に実施し、世界112カ

2022/12/10に実施したオンラインセミナーをオンデマンド視聴いただけます。現在は独立研究者／著述家として活躍される山口周氏が、人事組織コンサルティングという仕事の魅力やコーン・フェリー在籍時に学んだことについて語っています。https://infokf.kornferry.

ここ数年、私たちはいつ、どこで、どのように、なぜ働くのかについて、かつてないほどの見直しを迫られています。2023年の雇用市場に何が起こるのか、市場環境の変化が人員計画にどのような影響を及ぼすのか、最高の人材を惹きつけ、定着させる戦略を構築するために雇用主は何をすべきなのか、コーン・フェリーの世界中のタレント・アクイジ

グローバルな組織コンサルティングファームのコーン・フェリー（NYSE：KFY｜コーン・フェリー・ジャパン 東京都千代田区　日本代表：滝波純一）は、B to B企業を対象にした営業変革ソリューション(powered by Miller Heiman Group)の公開講座を開講します。 Miller Heima

組織のダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みをリードする。概要より多様でインクルーシブな組織を持つことのビジネス上の利点がますます注目されるようになり、多くの組織がダイバーシティ＆インクルージョンの方針を練り直し、ビジネス戦略の最前線に据えるています。これには、構造的な人材活用の手法とプロセスがすべての人材が公平に

コーン・フェリーでは2022年12月15日に「22年グローバル調査結果から紐解く社員エンゲージメントの最新動向」と題するオンラインセミナーを実施しました。そのレコーディングをご覧いただけます。

コロナ前から顧客の購買行動は大きく変化しています。しかし、それにも関わらず、昔ながらの営業手法から脱却できていない企業は少なくありません。そこで3回シリーズのセミナーで、営業変革ソリューションのリーディングカンパニー Miller Heiman Groupの方法論と、コーン・フェリーの人材・組織ソリューションを融合させ

はじめに世界の採用市場は、過去18ヶ月間でかつてないほどの反転を見せています。人材不足に対応することが雇用主にとってのニューノーマルとなりました。経済の先行き不透明感から、多くの人材採用（Talent Acquisition/TA）担当者は、現在の人材不足の状況を見直す必要に迫られています。そして、以前成功したことが次

今日の複雑な営業環境において見込み客を継続的に獲得し受注するためには、営業チームと営業リーダーは戦略的なアプローチを確立する必要があります。顧客は変化しており、営業チームと営業リーダーはこれまで以上に戦略的な方法で顧客にインサイトとバリューを提供することで、受注の機会を広げ, より多くの案件を成約することが求められてい

世界中で進行するインフレーションは各企業の報酬政策にどのような影響を与えているのか？　米国コーン・フェリーのコンサルタント2名による調査レポートでは、複数のツール（金銭的報酬と非金銭的報酬）を使い分けていることが明らかになりました。コーン・フェリーTom McMullen、Brian Reidy 著 米国のイ

グローバルな組織コンサルティングファームのコーン・フェリー（NYSE：KFY｜コーン・フェリー・ジャパン 東京都千代田区　日本代表：滝波純一）は、調査レポート「現状のインフレと労働市場が報酬政策に与える影響」を発表しました。 調査レポートのサマリー 米国のインフレ率は5%と過去40年間で最も高い水準にあるが

コロナ前から顧客の購買行動は大きく変化しています。しかし、それにも関わらず、昔ながらの営業手法から脱却できていない企業は少なくありません。そこで今回の3回シリーズのセミナーで、営業変革ソリューションのリーディングカンパニー Miller Heiman Groupの方法論と、コーン・フェリーの人材・組織ソリューションを融

コロナ前から顧客の購買行動は大きく変化しています。しかし、それにも関わらず、昔ながらの営業手法から脱却できていない企業は少なくありません。そこで3回シリーズのセミナーで、営業変革ソリューションのリーディングカンパニー Miller Heiman Groupの方法論と、コーン・フェリーの人材・組織ソリューションを融合させ

激動の2年間をきっかけにB to B営業組織は一時的な売上低下への対応はもちろん、今後も加速し続ける顧客変化に柔軟かつスピーディーに対応できる組織作りへの変革を続けています。そしてその役割を担うCROが経営チームに誕生。CROはセールステックやデータ分析を駆使し組織の壁を越えて改革を主導する存在です。CEO がパンデミ

真の顧客パートナーとして、顧客を起点に価値創造を続ける探索型組織の鍵とは何か。日本企業は変革の実現に向け、どこから着手すべきなのか。事業戦略、戦略実行モデル、人事施策など、戦略人事をどう構築すべきなのか。2022年7月20日に実施したセミナーの講演録をお届けます。 シニア ビジネスディベロップメント ディレク

プレスリリース2022年9月21日コーン・フェリー・ジャパン コーン・フェリー、コロナ後の就業意識の変化に対する調査論考を発表 Great Resignation（大量離職）、Quiet Quitting（静かな退職）の日本への影響を考察グローバルな組織コンサルティングファームのコーン・フェリー（NYSE：K

“Great Resignation”と“Quiet Quitting” が与える社員エンゲージメントへの影響とその対策“Great Resignation（大量離職）”、”Quiet Quitting(静かな退職)”という現象が、アメリカを中心にグローバルで進行している。これらはコロナ後の世界の就業意識の連続的な変化

「ジョブ型雇用」がこれからの人事施策には不可欠といわれています。しかし、雇用や人材マネジメント、人事制度などが混然一体となったまま議論されており、本質的な理解が十分進んでいません。3月に刊行された『日本版ジョブ型人事ハンドブック』は、個々の切り口からジョブ型を捉えるのではなく、雇用・人材マネジメント・人事制度を一体とし

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン―世界との共通点と相違点グローバルな組織コンサルティングファームのコーン・フェリー（NYSE：KFY｜コーン・フェリー・ジャパン 東京都千代田区　日本代表：滝波純一）は、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）に関するグローバル調査を実施しました。その

グローバル市場のスピード、不確実性、複雑性が増すにつれ、リーダーは、変化に適応しながらビジネスを軌道に乗せることで、この目まぐるしく変化する状況を乗り切る術を身につけなければなりません。このような困難かつ好機でもある状況において、経験豊富なコーチはエグゼクティブにとって非常に大きな支えとなります。しかし、コーチは、ビジ

企業は、資産を正確に把握し、評価します。在庫、製品の品質、営業費用、利益、顧客の需要を説明できるのは、それぞれについて正確な測定基準があるからです。では、人的資産を測定する際はどうでしょうか？細心の注意を払っている企業は極めてまれです。産業組織心理学者、人事・人材コンサルティング会社、そしてリーダーシップの研究組織は、

新しいTSR(人材・戦略・リスク)」によって企業は経営の方向性を転換し、広く株主と社会全体の両方に利益をもたらす「長期的成長」を生み出すことができることを説く書。

コロナ禍によるビジネス環境の変化は個人や企業の対応力や適応性の差をあぶり出した。経営体制、雇用形態、リーダー像、DE&I、エンゲージメント等、「働き方」をめぐる常識の変化に企業はどう対応すべきか？

世界中で賃金の回復傾向が鮮明になり、非金銭的報酬の重要度が増す グローバルな組織コンサルティングファームのコーン・フェリー（NYSE：KFY｜コーン・フェリー・ジャパン 東京都千代田区　日本代表：滝波純一）は、2022年の世界報酬動向調査を発表しました。世界中で賃金の回復傾向が鮮明になる中、日本の昇給率は世界

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の重要性が増す中、自社のDE&Iに関する現状を客観視するためのツールがこの「DE&I成熟度モデル」です。 ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）成熟度モデルは、組織がダイバーシティ、エクイティ＆インクルー

どの組織にも適用できる最良のDE&Iスコアカードを知りたいですか？残念ながら、そのようなものは存在しません。しかし、あなたの組織にとって最適なスコアカードを作ることはできます。ここで示す方法論によって。 DE&Iに関する指標は常に重視されてきましたが、今や過去にないほど重要度を増しています。そ

世界トップ企業の営業効率とパフォーマンス向上を支援グローバルな組織コンサルティングファームのコーン・フェリー（NYSE：KFY｜コーン・フェリー・ジャパン 東京都千代田区　日本代表：滝波純一）は、ガートナー社が発表する「2022 Gartner Magic Quadrant」においてセールス・トレーニング・サービス・プ

サステナビリティ・リーダーシップこそが、ビジネスのレジリエンス、革新性、そして将来のパフォーマンスを引き出す鍵となる。今、サステナビリティ・リーダーシップは、重要な転換期を迎えています。地球の気候変動の本質的なメカニズムが明らかになるにつれて、世界経済が存亡の危機に直面していることも俄かにわかってきました。ネット・ゼロ

日本版ジョブ型人事ハンドブック 雇用・人材マネジメント・人事制度の理論と実践／加藤 守和 著（日本能率協会マネジメントセンター刊）ジョブ型人事は一時期の表層的なブームを脱し、日本社会に定着しつつあります。もはや日本企業がグローバルで競争する上では、いかに効果的にジョブ型人事を運用するか、というステージに入ったと言えます

2022年の働き方におけるトレンドは？　コーン・フェリーがグローバルで発表した最新レポートの日本語版をダウンロードいただけます。英語版はこちら。この24ヶ月間ですべてが変わりました。企業にとっても、リーダーにとっても、従業員にとっても。混乱が落ち着こうとする中で、今、一つの事実が明らかになりました。パワーがシフトしまし

医療企業、およびESGとサステナビリティへの取り組みを強化している企業が躍進グローバルな組織コンサルティングファームのコーン・フェリー（NYSE：KFY｜コーン・フェリー・ジャパン 東京都千代田区　日本代表：滝波純一）は、米ビジネス誌Fortuneと毎年共同で実施する調査、『世界で最も賞賛される企業（World’s M

近年、パーソナリティ診断は一つのトレンドになりつつあります。パーソナリティ、つまり性格は、オンライン、ソーシャルメディア、デートアプリなどで簡単に診断でき、楽しむために結果を友人と共有するような場面をよく見かけます。しかし、こうした診断が普及するにつれ、誤った情報が広まる可能性も高まります。コーン・フェリーが持つ、確立

中核管理職を育成する「ジョブ型課長育成スクール」6回シリーズの最終回は「成果を上げる」。ジョブ型課長として、成果を出すためにはどのような制度運用、プロセスが必要か、また、成果を上げるチームづくりについて解説します。 コーン・フェリー・ジャパンプリンシパル　吉本 智康シニア クライアント パートナー　綱島 邦夫

『月刊人事マネジメント』2021年12月号に弊社シニアクライアントパートナー綱島邦夫が『緊急プロジェクト：「ジョブ型課長」を量産する』と題するレポートを寄稿しました。発行元である株式会社ビジネスパブリッシング様のご厚意により、全文をダウンロードいただけます。

中核管理職を育成する「ジョブ型課長育成スクール」6回シリーズの第4回は「ジョブを想像する」。ジョブを想像／創造するにおいては、自社にとって「顧客は誰か」を見直し、業務プロセスを考える「顧客起点の行動」が必要となります。 コーン・フェリー・ジャパンシニア ビジネスデベロップメント ディレクター　野見山 健一郎シ

2022年の人材採用におけるトレンドは？　コーン・フェリーがグローバルで発表した最新レポートの日本語版をダウンロードいただけます。英語版はこちら。ここ数年、企業は人材プールの縮小に悩まされてきましたが、世界的なパンデミックにより、この人材難はかなり加速し、解決の見通しは立っていません。コーン・フェリーの2021年9月の

中核管理職を育成する「ジョブ型課長育成スクール」6回シリーズ、第3回のテーマは「自らの強みと課題を知り、成長をマネージする」。これは表面的なことではなく、より深い意味で自分を内省するということです。日々の中でいったん立ち止まって自分を知る、自分を振り返るといった機会は意外に少ないように思います。成果を実現するための個人

中核管理職を育成する「ジョブ型課長育成スクール」6回シリーズ、第2回「ジョブを理解する」の講演録をお届けいたします。ジョブとタスクは一見似たようなものに思えますが、中身はまったく異なります。ジョブとは自ら問題を発見して解決し、誰かに貢献する「仕事」ですが、タスクは決められたやり方、定例的なルーチンワークを行う「作業」で

「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略 38歳までに身につけたい働き方のかたち／加藤 守和 著「ジョブ型」の導入を進める企業が増えていますが、現在は企業側の視点に偏っており、個人側のキャリアに及ぼす変化は見落とされがちです。本書では、日本企業が「ジョブ型」へ舵を切ることにより、個人が身につけるべきキャリア戦略と行動原理に

この激動の時代は、効果的なリーダーシップを発揮するための伝統的な方法をも覆しています。絶え間ない混乱に直面する今、優れたビジネスプランを立て、それをうまく管理し、仕事を任せ、先行き不透明な中で従業員を守るだけではもはや十分ではありません。このような状況下では、新しいタイプのリーダーが必要です。指示命令型ではなく、協調的

新型コロナウイルスによるパンデミックはかつてないほど世界を変えました。それは会社や学校とのかかわり方から、買い物や食料品の購入に至るまで、あらゆるものに影響を及ぼしています。そして販売の仕方も購入の仕方も大きく変えてしまったのです。このような変化に伴い、売り手と買い手の間のギャップが拡大しています。しかし、世界がパンデ

今、多くの日本企業がジョブ型人事制度に関心を持ち、取り組みを進めています。しかし、制度の問題とは別に、社員の意識、行動様式におけるジョブ型という議論はほとんど進んでいません。制度をジョブ型にしても社員の働き方が旧態依然としたものであれば、改革の効果は期待できません。今、日本企業に必要なのはトップダウンの指示を実行する「

今、多くの日本企業がジョブ型人事制度（雇用の形態、評価・報酬の在り方）に関心を持ち、取り組みを進めています。しかし、制度の問題とは別に社員の意識、行動様式におけるジョブ型という議論はほとんど進んでいません。制度をジョブ型にしても社員の働き方が旧態依然であれば、制度改革の効果は期待できません。今、日本に必要なのはトップダ