【ホワイトペーパー】コーン・フェリー 心理的安全性指数
心理的安全性が高いチームは、学習行動が高く、従業員のモチベーションが高く、意思決定も優れているなど、心理的安全性と従業員エンゲージメントには明確な相関関係があります。その心理的安全性を測定するコーン・フェリーのメソッドを簡潔にまとめましたので、ご覧ください。
個人、チーム、組織の各レベルで影響を測定
「心理的安全性」という言葉は1960年代に作られましたが、今日私たちが知っているコンセプトは、ハーバード・ビジネス・スクールのリーダーシップ＆マネジメントのエイミー・エドモンドソン教授によるチーム学習に関する研究に由来しています。エドモンドソン教授によると心理的安全性は次のように定義されます：
「チーム内の対人関係において、アイデア、質問、懸念、ミスを発言しても罰せられたり恥をかかされたりすることなく、リスクを取っても安全であると信じられること」。 1
エドモンドソン教授らは、心理的安全性によっていかにチームが高いパフォーマンスを発揮できるようになるかを実証しています。例えば、心理的安全性が高いチームは、学習行動が高く、従業員のエンゲージメントとモチベーションが高く、意思決定も優れていると報告されています。つまり心理的安全性が高い環境では、より協力的でインクルーシブな文化が生まれるということです。質問したり、新しいアイデアを提案したり、失敗から学んだりすることが奨励されるようなチーム環境をマネジャーが作ることで、メンバーも対人関係のリスクを取ることができるようになるからです。2
コーン・フェリーの調査は、このような研究成果を強く裏付けるものになっています。225のグローバル組織、約100万人の従業員を含むコーン・フェリーのエンゲージメント調査データベースから最近編集されたデータによると、心理的に安全な環境と従業員のエンゲージメントには明確な相関関係があります。
職場で自分らしくいられると感じている従業員は、そうでない従業員よりもエンゲージメントが高く（94％対51％）、同様に、否定的な結果を恐れることなく自由に意見を述べることができると回答した従業員は、そうでない従業員よりもエンゲージメントが高いのです（85％対34％）。さらに、心理的安全性と従業員の継続勤務意向にも関係性があるようです：
