Our Insights

伴随着AI等新技术的持续发展，结合对全球及中国众多企业的薪酬调研数据，2026年中国乃至全球薪酬发展，有哪些关键新趋势？

人机协作将重塑人才格局，但这并非唯一的变化。了解2026年不容错过的六大招聘趋势。

从“世界工厂”到“全球品牌”，中国企业的国际化进程，正进入全新阶段

很少有领导者确切知道人工智能将如何影响劳动力。随着人工智能工具更深入地渗透到各个工作场景，不少组织正将员工从重复性事务中解放出来，部署到新的技能领域。

技能框架定义并分类了组织成功所需的特定技能和能力，是组织人才决策的基础；如何构建与组织发展匹配的技能框架，有几个关键步骤

光辉国际2025年全球CHRO调研揭示：技能发展是CHRO们未来两年的首要任务。尽管66%的人力资源高管对增长所需的技能十分明确，但只有48%的受访者知道如何通过招聘或人才发展，让组织获得这些技能。

组织与员工间的期望博弈正重塑职场常态，组织如何应对？

AI的广泛应用，正在重新定义“优秀人才”应有的面貌。亚太区的一些领先组织，已经开始以更聪明的方式，在光辉国际成功者画像的帮助下，更好地驾驭转变。

光辉国际全新的人才管理在线平台Talent Suite, 从人才管理的全场景激活组织效能，助力组织实现岗位动态管理，提升人才战略敏捷性，精准赋能组织构建可持续竞争力，驱动业务增长与韧性发展双循环。

此外，光辉国际还获评为“顶级中高端人才猎头公司”，进一步彰显光辉国际在人才搜寻全链条上，提供综合解决方案的卓越实力。

企业要从更多层次了解员工需求，据此提供多种形式的非物质激励，光辉国际累积了丰富的实战经验，总结了四种行之有效的非物质激励方法。

光辉国际邀请了近百家工业企业高管参与本次调研，讨论行业趋势、企业发展以及人才战略的新变化

当今商业世界已经发生巨变，企业必须摆脱机会主义式的经营方式，精心培养企业核心能力和商业生态

今年榜单再次彰显了全球领先企业在财务稳定性、创新力、领导力以及全球化运营方面的卓越表现；并且揭示了组织韧性与人才战略的紧密联系。

随着人工智能技术热度不减并进一步颠覆招聘流程，如何重新规划招聘流程以期满足当下以技能为核心的新招聘趋势，让众多企业陷入迷茫。 尽管，采取错误行动的后果可能是惨痛的。但光辉国际建议：请专注于进步，而不是追求完美。

股权激励一般是高管团队的“专属”待遇，对于大部分相对基层的员工而言，股权是否也能成功发挥激励作用？

智慧增长2.0时代中的绩优企业成功之道，必须具备两大核心能力。

构建以技能为核心的组织，敏捷推动组织变革迭代

当下是“智慧增长2.0”时代，也称为价值主张的时代。光辉国际就当下领导者需要具备的思维模式、核心能力，整理推出了“智慧增长2.0”领导力模型。

尽管招聘成本控制至关重要，但如果牺牲了候选人质量，长期看来可能导致更高的费用

要实现稳定发展的同时改革创新，组织需要强大的团队；而有效且强大的团队，不可或缺的因素就是有效的领导力。

尽管高达90%的受访者认为继任计划及人才规划对组织的长期成功至关重要，但同时表示，组织在继任者规划与培养方面的投入，还远远不足。

众多CEO表示：当下，长期规划越来越像“奢侈品”，可望而不可求。但伟大的成功往往来自长期目标的坚持与实施。点击了解光辉国际专家的建议

光辉国际发布的海外职场洞察，帮助企业和职场人士“向外看”，也“对内思”，共同打造更良性的、可持续发展的职场新生态

获得支持，也源自人类最最基本的需求：成长、进步、联系，并感受到自己是伟大事物的一部分。而对个体真正的“支持”，源自情感的投资。

领导者具备与不同代际员工产生共鸣的“代际适应性”领导力，是组织在当下实现增长的另一关键。

在充满脆弱性、非线性、未知与焦虑的时代，管理者要对组织内部建立更深入的理解，才能做出更敏捷、准确的决策，带领组织推动创新，跨越周期

薪酬策略，不仅仅是“谈钱”

光辉国际在过去八年中，多次位列该榜单排名第一！光辉国际同时也荣获“全美最佳专业人才搜寻公司”前五。

人力资源管理者们对于人才测评应该都不陌生。 但是在光辉国际为众多组织和客户服务的过程中，发现以下几个问题，似乎对于不少管理者而言难以找到清晰而准确的答案。包括： 如何确定某个岗位到底需要怎样的人才？ 测评完成后，结果如何应用？ 测评数据如何与人才发展紧密结合？ 近日，光辉国际邀请知名企业客户，围绕各类型人才

对新技术全情投入准备“ALL IN”前，先问自己三个问题，可助您厘清选择是否正确

创新可以是一项成果（例如一件新产品或现有产品的新用途），也可以是一个过程（例如一项新政策或一道流程），创新也可以是一种新颖且有用的思维方式。 创新有助于提高速度和生产效率，帮助员工和组织提升效能，降低成本；创新也会催生出改变人们行为方式的产品，进而变革我们的日常生活。 创新的成果，往往也是推动革命的新鲜事物。 自发和有

拉开领导者之间差距的，是思维模式。企业家的认知力水平，也决定了企业的竞争力。

“领导力发展很少成为组织的日常优先事项，通常还会被搁置，直至出现继任危机。” 如果您想确保组织在需要时，拥有理想的高管继任者梯队，组织则需要真正将识别、培养及人才孵化连接起来。但是： 组织知道如何有效识别、培养最有潜力的人才吗？ 真正进入最高管理层前，怎样才算做好了准备？ 如何能将领导者培养发展，与公司文化

疫情让供应链备受冲击，地缘冲突为全球化业务增加了阻力，气候与环境变化对组织的可持续发展的负面影响越来越难以忽视。在这个新时代中，领导者关注的已经远不限于利润最大化，更应关注组织的社会价值，如何真正关爱员工，兼顾各相关方的利益。 打造高效企业的五项关键除了财务指标，还有更多其他因素是衡量组织长期成功的关键。德鲁

尽管融洽的团队让人愉悦，但决策时成员间存在“分歧”其实更难能可贵。从员工的角度来说，只有当员工拥有充分的心理安全感时，才会放心地表达不同的意见；同时，对于群体决策而言，意见分歧不仅可能带来创新和不同的思维角度，避免群体偏见，甚至还能增进同事间的友情。但是，并非每位领导者都能很好地处理意见分歧。当团队因为不同意见开始互相

基于技能的招聘能拓宽组织的人才库，但前提是公司愿意改变招聘方式，并了解如何适应新需求。或许你的组织也曾碰到过这种情况：从简历上看，候选人非常匹配某个岗位——完美具备了所有胜任职位所需的技能，并且拥有十分丰富的经验——在竞争激烈的人才市场中，是难能可贵的理想候选人。但候选人缺乏某项指定的执业资格，哪怕应聘的岗位根本不需要

经济衰退可能来临时，不少销售领导者选择削减成本。通常，首先被削减的支出是培训和技能提升方面。表面上看，削减成本能保证短期利润，但减少团队在增强销售技能方面的投资，一旦经济反弹，销售团队将进一步落后于竞争对手，尤其是在竞争对手维持或增加投资的情况下。2023年初光辉国际发布的一份跟踪调研揭示：拥有适应当下销售环境（多触点

光辉国际2023年对全球600名销售负责人进行（包括来自亚太区的澳大利亚、新加坡和日本等180名受访者）的调查显示：大多数受访者认为，他们销售团队的技能将在五年内彻底过时。过去几年，销售格局再次发生了变化：线上线下结合的销售会议愈发常见；销售周期延长；买家越来越难以取悦……亚太地区的销售领导者深知，团队需要全新的策略促

文化、变革和沟通，是组织缩小战略与执行之间差距最有力的工具。但对不少组织而言，却对如何才能实现文化变革无从入手，最终，文化转型只能沦为空洞的“口号”。然而，文化对于组织而言，能发挥的作用是巨大的。根据光辉国际对此多年的调研与研究，我们发现了几组关键数据： 将组织价值观与战略保持一致，并提供卓越员工体验的组织，其投资回

随着科技对日常工作的颠覆越来越常见，不少职场人都开始重新思考：自己不可替代的能力到底何在？但不少职场人的困境不在于：发现自身擅长好几个领域，不知道哪个才是自己真正能发挥不可替代性的领域；而是觉得自己“平平无奇”，没有真正擅长及“过人”的能力。“在职业发展的旅程中，无论源自与生俱来的特质，还是通过学习和发展的磨练，你很可

当领导者变得非常人性化——勇于展现真实的自我和脆弱，并对他人产生同理心，与员工真切的联系也就此发生。人性化的领导者会让员工感到自己真的很重要，他们所做的每件事情都充满意义，员工敬业度将因此提升，效率和组织成功的机会也将提高。要成为一名真正人性化的领导者需要怎么做？光辉国际建议可以从这五个步骤开始：1、正视优势，并接受不

中国企业在出海过程中需要提前做好准备来迎接各种挑战，而出海人才的获取和打造，是其中最为关键环节之一。2023年，中国企业将重新大踏步走向海外，对国际化人才需求，再次成为组织的关键议题。光辉国际招聘流程外包业务中国区副总裁李捷女士，最近获邀就这一话题，与我们进行了深入的分享。*以下内容整理自智享会《出海人力资源管理云端嘉

第四次⼯业⾰命正如火如荼地进⾏，但许多组织为其技术投资没有产⽣预期结果感到沮丧。在⼯业 4.

每年一度的《财富》“全球最受赞赏公司”榜单今年初如约而至。今年的上榜企业来自各行各业，业务并没有太多共同之处：有的组织专注技术，有的组织在零售或汽车行业领先。但无论身处哪个行业，这些组织的高管都认为有一项实践让他们脱颖而出：精准人才寻聘+培养内部员工。据光辉国际最近研究显示，当全球最受赞赏公司（以下简称为WMAC）的高