Lohntransparenz:
Die Fortschritts-Checkliste für Unternehmen

Verantwortlichkeiten und Governance definieren

• Dokumentieren Sie, wer für Gehaltsentscheidungen verantwortlich ist, wie diese getroffen werden und wie Probleme über Regionen und Geschäftsbereiche hinweg eskaliert werden.
• Klären Sie die Rollen von Personal-, Finanz- und Rechtsabteilungen sowie Führungskräften, damit die Verantwortlichkeiten geteilt und transparent sind.

Warum dies wichtig ist: Eine starke Governance transformiert Ad-hoc-Lösungen in planbare, vertretbare Entscheidungen.

Klärung der Jobarchitektur

• Schaffung einheitlicher Jobfamilien, -ebenen und -kriterien, die für alle Märkte gelten, in denen Sie tätig sind.
• Überprüfen Sie, ob die Stellenbeschreibungen aktuell und vergleichbar sind und mit Ihrem Bewertungsrahmen verknüpft sind.

Warum dies wichtig ist: Die Gewährleistung gleicher Vergütung für gleiche Arbeit hängt von objektiven, einheitlichen Jobdaten ab und nicht von lokalen Ermessensentscheidungen.

Vergütungsregeln und -strukturen festlegen

• Veröffentlichen Sie klare Gehaltsbänder für jedes Grade/Level und legen Sie transparente Regeln für Einstiegsgehälter, Beförderungen und variable Vergütungen fest.
• Überprüfen Sie, ob Ausnahmen dokumentiert und erklärbar sind.

Warum dies wichtig ist: Klare Vergütungsregeln begrenzen Vorurteile und machen jede Entscheidung vertretbar.

„Die Jobbewertung und -analyse ist von entscheidender Bedeutung. Unternehmen müssen Klarheit über die Größe ihrer Jobs haben. So können Sie gleiche Arbeit definieren, welche die Grundlage für die Berechnung gleicher Bezahlung ist, und erkennen, ob Sie Gehaltsunterschiede haben.“
Christine Seibel, Korn Ferry

Daten- und Reporting-Kapazitäten stärken

• Zentralisieren Sie Stellen- und Gehaltsdaten in einem vernetzten System.
• Testen Sie, ob Sie konsistente Berichte zur Vergütungsgleichheit über Regionen, Funktionen und demografische Kategorien hinweg erstellen können.

Warum dies wichtig ist: Aufsichtsbehörden, Mitarbeiter:innen und Vorstände erwarten Daten, hinter denen Sie stehen können – präzise, reproduzierbar und transparent.

Sicherstellung der lokalen Rechtskonformität

• Erfassen Sie lokale Offenlegungsschwellen, Meldefristen und Strafrisiken für jeden Markt, in dem Sie tätig sind.
• Schaffen Sie einen klaren Prozess für die Zusammenarbeit lokaler und globaler Teams, wenn neue Vorschriften eingeführt werden.

Warum dies wichtig ist: So lassen sich Probleme in letzter Minute, Strafen und Reputationsrisiken vermeiden.

Fähigkeiten und Kontrollmechanismen für Führungskräfte aufbauen

• Bewerten Sie, wie gut Ihre Führungskräfte mit Gehaltsentscheidungen und -gesprächen umgehen.
• Bieten Sie Schulungen zu Vorurteilen, Kalibrierung und Kommunikation an und integrieren Sie Überprüfungscheckpoints mit der Personalabteilung.

Warum dies wichtig ist: Führungskräfte sind das Gesicht der Gehaltstransparenz. Ihr Selbstvertrauen und ihre Konsistenz können über Vertrauen entscheiden.

„Manager:innen stehen möglicherweise vor Herausforderungen und benötigen Schulungen, um Gespräche über Gehaltsungleichheiten zu führen. Sie brauchen Techniken, um diese schwierige Situation zu meistern.“
Mandy Rehmann, Korn Ferry

Kommunikation gestalten und Mitarbeiter:innen vorbereiten

• Entwickeln Sie eine klare Rewards-Strategie, die erklärt, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden und was Fairness bedeutet.
• Testen Sie die Argumentationshilfen für Führungskräfte und die FAQs für Mitarbeiter:innen, bevor Sie sie allgemein bekannt geben.

Warum dies wichtig ist: Menschen vertrauen dem, was sie nachvollziehen können. Kommunikation kann das Vertrauen stärken (oder zerstören).

Fairness-Audits integrieren

• Beziehen Sie Fairness-Audits in Ihren regelmäßigen Überprüfungszyklus ein und stellen Sie sicher, dass die Ergebnisse in die DEI-Ziele und die Scorecards Ihrer Führungskräfte einfließen.
• Beziehen Sie Mitarbeitergruppen frühzeitig mit ein, um die Wahrnehmung von Fairness zu testen.

Warum dies wichtig ist: Transparenz soll nicht nur Lücken aufdecken, sondern die Gleichstellung aller Gruppen fördern.

Audits und Sicherungsmaßnahmen planen

• Legen Sie einen regelmäßigen Rhythmus für Gehaltsaudits, Dashboards und die Maßnahmenverfolgung fest.
• Dokumentieren Sie, wie Lücken geschlossen werden und wie Fortschritte an die Führungskräfte gemeldet werden.

Warum dies wichtig ist: Eine konsequente Kontrolle sichert den Fortschritt und demonstriert Verantwortlichkeit.

Den Wandel im gesamten Unternehmen verankern

• Behandeln Sie Transparenz nicht als einmaliges Compliance-Projekt, sondern als Teil Ihrer laufenden Personal- und Geschäftstransformation.
• Verbinden Sie sie mit der Jobarchitektur, der Gesamtvergütung und kulturellen Initiativen.

Warum dies wichtig ist: Lohntransparenz ist eine dauerhafte Maßnahme, die Fairness mit Leistung verbindet.

„Lohntransparenz spiegelt wider, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter:innen wertschätzt. Wenn Mitarbeiter/innen verstehen, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden, wächst das Vertrauen und die Leistung steigt.“
Mandy Rehmann, Korn Ferry

Aus der Transparenz einen Vorteil machen

Jedes Unternehmen befindet sich auf seinem eigenen Weg zu einer klaren und fairen Vergütung.

Laden Sie das Fünf-Stufen-Modell für Vergütungstransparenz von Korn Ferry herunter, um den Stand der Vorbereitungen Ihres Unternehmens zur Vergütungstransparenz zu bewerten. Es hilft Ihnen dabei, zu verstehen, wie faire Vergütung in jeder Phase aussieht, und bei der Planung der Schritte, die zu mehr Fairness, Vertrauen und Leistung führen.