Lohntransparenz in fünf Schritten umsetzen
Die Korn Ferry Roadmap zur Lohntransparenz führt Sie durch Compliance, Gehaltsanalyse, Anpassung der Struktur und Umsetzung Ihres Programms.
September 14, 2025
Über die Gesetze zur Lohntransparenz hinaus
Arbeitssuchende und Mitarbeitende fordern sie seit Jahren. Unternehmen waren zunächst zurückhaltend. Doch das Gespräch über Lohntransparenz gewinnt zunehmend an Dynamik.
Ausgelöst wurde die Diskussion durch Gesetzesinitiativen, denn zunehmend strenge Vorschriften zur Lohntransparenz treten in den USA, Großbritannien, der EU, Kanada und Australien in Kraft. Mittlerweile wird Lohntransparenz jedoch auch von Talenten selbst gefordert und beeinflusst sowohl Recruiting als auch Mitarbeiterbindung.
Lohntransparenz, allgemein als offene Kommunikation von Vergütungsinformationen verstanden, geht über die gesetzlichen Anforderungen hinaus. Sie dient vor allem der Wettbewerbsfähigkeit.
Kein Wunder, dass Vergütung für Mitarbeitende höchste Priorität hat. Während derzeit sieben von zehn Unternehmen noch abwarten, kann ein proaktiver und sorgfältig umgesetzter Plan einen erheblichen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
Unsere Roadmap zur Lohntransparenz zeigt Ihnen, wie Sie starten können.
Schritt 1: Lohntransparenzgesetze verstehen – und darüber hinausgehen
Der erste Schritt für jedes Unternehmen besteht darin, die aktuellen oder bevorstehenden gesetzlichen Vorgaben zur Lohntransparenz in den Regionen, in denen Ihr Unternehmen tätig ist, genau zu prüfen.
Gibt das Gesetz vor, dass Sie:
- Gehaltsspannen in Stellenanzeigen offenlegen müssen?
- keine Bewerber nach deren Gehaltsvergangenheit fragen dürfen?
- Informationen über die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede im Unternehmen berichten und mit Mitarbeitenden teilen müssen?
Da es sich um eine oder mehrere dieser Vorgaben handeln kann, sollten Sie die entsprechenden Regierungswebsites prüfen, um genau zu erfahren, was zur Einhaltung erforderlich ist.
Erstellen Sie anschließend eine Checkliste, was für die Compliance nötig ist, rät Serkan Sener, Senior Client Partner bei Korn Ferry. Die Checkliste sollte enthalten:
- einen Überblick über betroffene Stakeholder
- Rollen, Verantwortlichkeiten, Zeitpläne und Meilensteine
- Richtlinien, Verfahren und zu aktualisierende Dokumentationen
- Schulungen für Führungskräfte und HR-Abteilungen
- eine Kommunikationsstrategie, einschließlich FAQ für Mitarbeitende und Führungskräfte
Jetzt ist auch der richtige Zeitpunkt, festzulegen, was Lohntransparenz für Ihr Unternehmen bedeutet und wie sie Ihnen helfen kann, wettbewerbsfähig zu bleiben.
Auch wenn es ein neuer Denkansatz ist, erkennen viele Arbeitgeber bereits den Vorteil von Lohntransparenz. Durch die offene Weitergabe von Gehaltsspannen können Sie Vertrauen aufbauen, Top-Talente gewinnen und einen gerechteren, inklusiveren Arbeitsplatz fördern.
„Wenn es um Lohntransparenz geht, müssen sich Organisationen fragen, ob es ausreicht, nur die Compliance einzuhalten, oder ob sie Lohntransparenz nutzen möchten, um die besten Talente anzuziehen und zu halten“, sagt Donna Herdsman, Senior Client Partner bei Korn Ferry EMEA.
Schritt 2: Eine umfassende Entgeltgleichheitsanalyse durchführen
Sobald Sie verstanden haben, wie die Anforderungen an Lohntransparenz Ihr Unternehmen beeinflussen, hängt der nächste Schritt davon ab, wo Sie sich auf dem Spektrum der Lohntransparenz befinden.
Ihre Vergütungsphilosophie bewerten
Falls noch nicht geschehen, sollten Sie eine vollständige Bewertung Ihrer Vergütungsstrategie durchführen, einschließlich:
- Karrierearchitektur
- Stellenbeschreibungen
- Vergütungsdaten nach Rolle
- Gehaltsstufen
- Standort
Diese Analyse kann helfen, geschlechtsspezifische oder andere demografische Gehaltsunterschiede sowie deren Ursachen zu identifizieren, beispielsweise die Vertretung bestimmter Gruppen in Führungspositionen, Einstellungs- und Beförderungspraxis.
„Die Leitprinzipien sind Transparenz, Glaubwürdigkeit und Vertrauen“, sagt Yanina Koliren, Senior Client Partner bei Korn Ferry North America. „Dies ist eine Gelegenheit, nicht nur Gehaltsstufen sondern Ihre gesamte Vergütungspraxis zu überprüfen – von der Belohnungsphilosophie über Programmdesign bis hin zur Administration .“
Gehälter mit dem Markt vergleichen
Die interne Analyse kann durch einen Vergleich der Vergütungsstruktur mit Marktdaten ergänzt werden, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens besser einzuschätzen.
Benchmarking ist auch ein hervorragendes Mittel, um Fairness zu demonstrieren. „Daten helfen Arbeitgebern, etwaige Unterschiede nachvollziehbar zu erklären“, sagt Herdsman. „Sie geben Mitarbeitenden zudem die Möglichkeit, ihre Arbeitgeber zur Verantwortung zu ziehen.“
Pläne zur Behebung von Problemen entwickeln
Entscheiden Sie abschließend, wie Sie die in Ihrer Entgeltgleichheitsanalyse identifizierten Lücken schließen werden. Rechnen Sie mit Herausforderungen in Bezug auf Timing und Abwägungen.
Die Behebung kann Folgeeffekte haben, die weitere Analysen, Anpassungen und Budgetinvestitionen erfordern. Berücksichtigen Sie daher, wie Ihr Maßnahmenplan zur Schließung von Gehaltslücken mit Ihren übergeordneten Zielen und Prioritäten in Bezug auf Entgeltgleichheit und Transparenz übereinstimmt.
„Wenn man bestehende Probleme behebt, kann dies unbeabsichtigte Auswirkungen auf andere Bereiche haben“, sagt Koliren. Ein gutes Analyse-Tool betrachtet die Architektur von Anfang bis Ende. „Es zeigt, wie viel Geld über welchen Zeitraum benötigt wird und welche Auswirkungen die Maßnahmen auf alle Beteiligten haben.“
Schritt 3: Stellenarchitektur verfeinern
Die Überprüfung Ihrer Stellenarchitektur ist ein entscheidender Schritt auf dem Weg zur Lohntransparenz. Es gilt sicherzustellen, dass alle Stellen korrekt in die richtigen Gehaltsstufen oder -bänder eingeteilt und die erforderlichen Fähigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen für jede Rolle präzise dokumentiert sind. „Gehaltsbänder sind ein zentraler Faktor für Entgeltgleichheit“, sagt Tom McMullen, Senior Client Partner bei Korn Ferry.
Die Verfeinerung Ihrer Stellenarchitektur umfasst:
- Klarheit über die Arbeit schaffen: Definieren und dokumentieren Sie die Aufgaben und Verantwortlichkeiten jeder Position und stellen Sie sicher, dass die Stellenbeschreibung korrekt ist und von Führungskräften, HR sowie den Mitarbeitenden, die die Arbeit ausführen, abgestimmt wurde.
- Den internen Wert der Stelle bestimmen: Legen Sie Gehaltsstufen oder -bänder fest, die den Wert der Arbeit für das Unternehmen intern widerspiegeln.
- Vergütung festlegen: Dies betrifft nicht nur den Marktwert, sondern auch die Entscheidung, welchen Betrag Ihre Organisation bereit ist zu zahlen, basierend auf ihrer Vergütungsstrategie.
Best Practices für eine gelungene Stellenarchitektur
- Arbeit nach klaren Kriterien bewerten - Wenn Führungskräfte selbst entscheiden, wie viel eine Position wert ist, ohne feste Kriterien, ist das „ein Rezept für interne Ungleichheit“, sagt McMullen. Mit klaren Kriterien haben Sie eine Grundlage, um Entscheidungen darüber zu treffen, warum manche Stellen höher eingestuft werden als andere. Selbstverständlich sollten die Kriterien geschlechts- und herkunftsneutral sein.
- Konsistente Strukturen und Prozesse entwickeln - Lohntransparenz ist kein einmaliger Vorgang. Es muss über die Zeit hinweg Konsistenz geben. „Es geht darum, denselben Prozess vom letzten Jahr auf dieses und das nächste Jahr anzuwenden“, sagt McMullen.
- Werkzeuge bereitstellen, um Informationsanfragen zu unterstützen - Stellen Sie sich vor: Jane aus der Buchhaltung sieht, dass die Stelle ihrer Kollegin mit einer höheren Gehaltsspanne ausgeschrieben ist, und empfindet ihre eigene Arbeit als anspruchsvoller. Sie wird das wahrscheinlich ihrem Vorgesetzten mitteilen – der sollte bereits geschult sein und über Unterlagen oder Werkzeuge verfügen, um solche Fragen zu beantworten. McMullen empfiehlt außerdem, Kommunikationskanäle für alle Mitarbeitenden einzurichten. „Der Informationsfluss sollte in beide Richtungen funktionieren“, sagt er.
Schritt 4: Vergütungsstrategie verfeinern oder neu gestalten
Der nächste Schritt besteht darin, Ihren Ansatz für eine Lohntransparenzpolitik im Kontext der Gesamtvergütungsstrategie Ihres Unternehmens zu definieren.
Über die reine Einhaltung der Lohntransparenz hinaus bedeutet dies, nicht nur offen zu legen, wie Mitarbeitende bezahlt werden, sondern auch, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden und wie diese in das Gesamtbild von Gehältern, Zusatzleistungen, Anreizen und Belohnungspraktiken passen.
Vergütung an Ihre Unternehmenswerte ausrichten
Falls noch nicht geschehen, sollten Sie prüfen, wie Ihr Unternehmen Marktvergleiche, Anerkennung von Mitarbeitenden und Belohnungen nutzen kann, um die Vergütungsstruktur transparent und gerecht zu gestalten und klar zu vermitteln. Dies bietet die Gelegenheit, klar zu zeigen, wofür Ihr Unternehmen steht, und eine Verbindung zwischen Ihrem Vergütungsprogramm und Ihrem Leistungsversprechen gegenüber Mitarbeitenden herzustellen.
In gewisser Weise wird die Gestaltung Ihrer Programme sowie die Umsetzung von Entgeltgleichheit und Transparenz zum Ausdruck dessen, was Sie als Unternehmen sein wollen.
Fokus auf Fairness und Konsistenz
„Erwägen Sie, ein globales und transparentes Stellenrahmenwerk zu entwickeln und es mit einer international anerkannten, geschlechtsneutralen und fairen Methode zur Stellenbewertung zu untermauern“, sagt Harm van Vijfeyken, Senior Client Partner bei Korn Ferry EMEA. „Dies fördert eine Kultur, die nicht nur die gleiche Vergütung sicherstellt, sondern auch ein dauerhaftes Fairness-Bewusstsein schafft.“
Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Gestaltung ihrer Vergütungsstrategie Transparenz über Gehälter ermöglicht. Das kann nicht gelingen, wenn Design und Anwendung willkürlich oder inkonsistent sind.
Fehlende oder zu lockere Rahmenwerke und Prozesse in Bereichen wie Stellenbewertung, Marktpreisermittlung, Grundgehaltserhöhungen, Beförderungen oder Bonusfestlegung müssen vor einer transparenten Kommunikation verbessert werden.
Wichtig ist außerdem, die bestehenden Vergütungsmanagementsysteme zu prüfen, um sicherzustellen, dass die richtigen Werkzeuge und Funktionen vorhanden sind, um Gehälter zu verwalten, Stellenbeschreibungen zu erstellen, Szenarien zu modellieren und Ihr Analyse-Team in die Lage zu versetzen, Markttrends stets im Blick zu behalten.
Schritt 5: Führung übernehmen, kommunizieren und Veränderungen überwachen
Ein effektives Programm zur Lohntransparenz erfordert Unternehmenskultur, Engagement und Kommunikation.
Intern sollten Sie proaktiv und transparent kommunizieren, um die Grundsätze und Ziele Ihrer Vergütungsstrategie zu vermitteln.
Den Prozess erklären
Seien Sie offen mit Datenanalysen und teilen Sie Ihren Aktionsplan mit den Mitarbeitenden. Wenn ein Mitarbeitender den Eindruck hat, aufgrund von Gehaltsunterschieden benachteiligt zu werden, möchte er verständlicherweise, dass die Lücke schnell geschlossen wird.
Das Schließen von Gehaltsunterschieden benötigt jedoch Zeit. Sie müssen die Erwartungen der Mitarbeitenden bezüglich des Zeitrahmens steuern und den Führungskräften Informationen an die Hand geben, die die Gesamtvergütungsstrategie verdeutlichen – einschließlich Karriereentwicklung, Unternehmenskultur und anderer Elemente über das Gehalt hinaus.
Regelmäßig neu bewerten
Nach der Umsetzung Ihrer Lohntransparenzinitiativen sollten Sie deren Auswirkungen auf Mitarbeiterengagement, Talentgewinnung und -bindung sowie die Gesamtleistung des Unternehmens kontinuierlich überwachen und bewerten. Passen Sie Aktivitäten bei Bedarf an und halten Sie die Kommunikation mit den Mitarbeitenden während des gesamten Prozesses offen.
Je nach spezifischen gesetzlichen Anforderungen müssen Sie einen Prozess für regelmäßige Berichte und Wirkungsanalysen einrichten. Zudem sollten Vergütungsdaten und -praktiken regelmäßig überprüft werden, um Compliance und Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen.
„Auch wenn Sie nicht über die perfekte Datenbasis verfügen, seien Sie transparent über Ihre Datenquellen und Methodik, damit die Informationen glaubwürdig und nachvollziehbar sind“, sagt Koliren. „Wer sich gut vorbereitet und alle Schritte befolgt, wird positive Ergebnisse erzielen.“
Aus praktischer Erfahrung wissen wir, dass Unternehmen, die Personalabteilung und Führungskräfte gezielt stärken, Veränderungen schneller umsetzen und das Engagement der Mitarbeitenden steigern.
„Wir haben auch erlebt, dass Fragen der Entgeltgleichheit erneut auftreten, wenn Führungskräfte das Thema nicht vollständig verstehen oder unbewusste Vorurteile einfließen“, sagt Sener. Aus diesem Grund unterstützt die Bereitstellung geeigneter Werkzeuge für das Management eine nachhaltige Lösung.
Gesamtvergütung
Passen Sie Ihre Gesamtvergütungsprogramme an Ihre Geschäfts- und Personalstrategie an
Ihre Reise zur Lohntransparenz beginnt hier
Jetzt in ein Programm zur Lohntransparenz zu investieren, schafft langfristigen Wert für Ihr Unternehmen. Durch die Arbeit an den fünf Schritten können Sie sich proaktiv auf kommende Vorschriften vorbereiten, Wettbewerbsvorteile sichern und die Position Ihres Unternehmens als Arbeitgeber und Marke stärken.
Kontaktieren Sie uns, um mehr über Lohntransparenz zu erfahren.
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