エグゼクティブ・サーチ

エグゼクティブサーチ・ファームは、クライアント企業に代わって、Cレベルを含む上級職にふさわしい高度な人材を発掘し、採用します。単なる候補者探しにとどまらず、採用活動全体を支援するパートナーとなります。

エグゼクティブサーチ・ファームは、企業の組織やカルチャーを深く理解することから始めます。職務記述書やサクセス・プロファイルを作成し、候補者を特定・スクリーニングし、企業に紹介します。場合によっては、オンボーディング支援や、幹部報酬・福利厚生に関するコンサルティングも行います。

優れたエグゼクティブサーチ・ファームは、採用市場におけるブランドアンバサダーであり、企業の代弁者でもあります。企業が求めているのは一時的な人材ではなく、今そして将来にわたって組織を導ける「最適な人材」です。そのためには、専門的な採用スキルと人材評価のノウハウが不可欠です。

エグゼクティブサーチ・コンサルタントは、特定の業界や職種に精通しており、どの人材が企業に最も適しているかを見極める洞察力を持っています。信頼あるエグゼクティブサーチファームのコンサルタントから声がかかれば、候補者も耳を傾けやすくなります。また、エグゼクティブサーチの専門家は、客観的かつ慎重な助言を提供し、即戦力となる人材の選定を支援します。

つまり、エグゼクティブサーチ・ファームは、優秀な人材の獲得競争において非常に価値の高い武器となるのです。

優秀な経営幹部の採用は、「人材募集」広告では実現しません。多忙なエグゼクティブ層は、次のキャリアを求人サイトや企業の採用ページで探しているわけではなく、知らない人からの求人メールに反応する可能性も低いでしょう。

では、何が効果的なのか？それは、信頼あるエグゼクティブサーチ・ファームに所属する専門家を通じて、リーダー層に直接アプローチすることです。候補者との接点を築くだけでなく、プロのサーチファームと連携することで得られるメリットは他にもあります：

• 優秀な候補者へのアクセス： エグゼクティブ職に必要なスキルを持つ人材は、社内にいない可能性が高く、外部から探す必要があります。候補者探しの作業をアウトソースすることで、役職にふさわしい人材だけを効率的に絞り込むことができ、人事部が数百件の不適切な応募を処理する手間を省けます。
• ダイバーシティ（多様性）：DE&I（ダイバーシティ、公平性、インクルージョン）は組織全体にとって重要ですが、特にC-suite（経営幹部層）では不可欠です。エグゼクティブ・サーチのプロセスは、組織のDE&I目標を支援するものであるべきです。多様な候補者にアクセスできるサーチファームと連携することで、候補者層を広げ、幹部層の代表性を高めることができます。
• 客観性：上級職の採用では、第三者による偏りのない助言が非常に価値を持ちます。信頼できる外部の意見を得ることで、候補者や自社を新たな視点で見直すことができます。職務内容や報酬体系に対するフィードバックも、外部のリクルーターだからこそ率直に提供できるのです。政治的な駆け引きや無意識のバイアスを避けるためにも、外部の視点は有効です。
• スピード感：経験豊富なチームが、的を絞った手法でエグゼクティブを採用することで、迅速な結果が期待できます。特に複雑な上級職の採用では、必要なスキル・行動特性・資質をすべて備えた人材を見つけるのは困難です。サーチファームは、候補者の質を評価するツールを持ち、データベースから迅速に候補者を抽出できます。
• コスト効率：エグゼクティブサーチ・ファームの利用には費用がかかりますが、その成果は費用以上の価値をもたらします。企業が幹部採用に費やす時間とリソースを、他の重要な取り組みに充てることができます。幹部ポジションが長期間空席になると、収益の損失や企業イメージの低下につながる可能性があります。さらに、誤った人材を採用した場合の離職コストは、生産性の低下や士気の低下など、非常に高くつきます。
• 深いインサイト：エグゼクティブ採用では、どのような人材を求めるべきか、どうすれば候補者を惹きつけられるかという指針が必要です。報酬や福利厚生が市場競争力を持っているかどうかを判断するための市場情報も不可欠です。経験豊富なサーチファームは、業界・職種・地域市場に関する知見を提供できます。また、後継者計画にも精通しており、欠員が出た際にすぐ採用活動を開始できるよう準備を整えることができます。さらに、人材評価やリーダー育成に特化したファームであれば、将来の幹部候補となる社内人材の発掘・育成も支援できます。
• 秘密保持：幹部採用を公にしたくない場合もあるでしょう。特に、現職者が退任予定でない場合はなおさらです。エグゼクティブサーチ・ファームは、候補者の探索から後任の準備まで、慎重かつ機密性を保って対応します。

採用活動とエグゼクティブ・サーチは、まったく異なるプロセスであり、それぞれに異なるアプローチとスキルセットが求められます。以下は、両者の主な違いを簡潔にまとめた概要です。

採用活動では、企業が候補者を惹きつけ、応募・面接へと導くことを目的としています。企業は自社のウェブサイト、SNS、求人サイトなどで募集情報を公開し、積極的に仕事を探している求職者が応募してきます。多くの場合、採用担当者はエントリー〜中堅レベルのポジションを埋めることを目的としています。

しかし、このような広範なアプローチは、経営幹部層の採用には適していません。これらの役職にふさわしい人材は、積極的に転職活動をしているわけではないからです。そこで登場するのが、エグゼクティブサーチ・ファームです。

エグゼクティブサーチ・ファームは、役職に必要なスキル、能力、マインドセット、経験の理想的な組み合わせを探し出します。また、企業のカルチャーや業務との適合性も重視します。そのアプローチは、一般的な採用エージェンシーとは大きく異なります。

例えば、エグゼクティブサーチ・ファームは、豊富な候補者データベースを活用し、役職に適した高度な人材を時間をかけて探します。彼らは、現在積極的に転職活動をしていない「パッシブ候補者」や、ネットワーキングを通じて転職に関心を持つ可能性のある人材にもアプローチします。それぞれの候補者層に対して、適切な戦略を持っています。

さらに、企業のカルチャーや組織構造を理解するためにリサーチを行い、役職の本質を深く掘り下げ、リーダーに求められる特性や能力を明確にします。そのうえで、面接や評価を実施し、最も適任な候補者のみを企業に紹介します。

エグゼクティブサーチ・ファームは、グローバルなネットワークを持ちながら、業界や職種に特化した専門性を備えています。広範囲にわたって優秀な人材を探し出す一方で、特定の業界やビジネス機能に特化したチームが対応します。

一方、一般的な採用エージェンシーは、地理的に限定された市場を対象とし、業界にとらわれない広範なアプローチを取る傾向があります。

エグゼクティブサーチファームを選定し、リテイナー契約の条件を整えたら、いよいよサーチが始まります。以下は、一般的なサーチプロセスの流れです。

• Step 1: ディスカバリー（情報収集）　エグゼクティブサーチ・ファームがステークホルダー（経営幹部、取締役、人事部など）と面談し、役職の責任や要件、組織のカルチャーについて話し合います。目的は、その役職で成功するために必要な要素を明確にすることです。
• Step 2: サクセス・プロファイルの作成　サーチファームが職務内容、目標、報告関係などを詳細に分析し、サクセス・プロファイルを作成します。これは、求められる業務内容と、それを遂行するために必要なスキル、能力、マインドセットを明確にするものです。これにより、企業は理想的な候補者像を把握し、サーチの方向性を維持できます。
• Step 3: ターゲットリストの作成　サーチファームは、同様の役職・カルチャー・勤務地を持つ企業のリストを作成し、候補者データベース、独自の情報源、SNSなどを活用して、潜在的な候補者をリサーチします。また、業界団体や専門グループにも紹介を依頼します。
• Step 4: 候補者の選定　サーチファームが候補者に連絡を取り、サクセス・プロファイルに合致しているか、転職に関心があるかを確認します。まずは職務との適合性を評価し、次に現職を離れる意思があるかを見極めます。
• Step 5. 候補者との面談　サーチファームが有力候補者とオンラインまたは対面で詳細な面談を行います。スキルや経歴の確認を行い、企業との適合性を評価します。
• Step 6: 候補者の提示　選定された候補者を企業に紹介します。各候補者の経歴、強み・弱みをサクセス・プロファイルに照らして評価したレポートを提出します。報酬希望や動機など、採用決定に必要な情報も共有します。
• Step 7: 企業による面接の実施　企業が候補者と対面で詳細な面接を行い、最終候補者を2〜3名に絞り込みます。
• Step 8: リファレンスチェック　この段階で、サーチファームが候補者の以前の勤務先に連絡し、職歴や資格を確認します。機密性が高いため、慎重に対応します。
• Step 9: オファーの提示　サーチファームが企業と連携し、魅力的な報酬・福利厚生パッケージを含むオファーを構築します。
• Step 10: サーチ完了　候補者がオファーを受諾すると、必要に応じてオンボーディングや移行支援を行い、サーチは完了します。