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Le partage ouvert des informations sur la rémunération des collaborateurs n'est pas encore la norme dans la plupart des entreprises. Cependant, avec l’évolution croissante des attentes en matière d'équité et de clarté, ainsi que les changements réglementaires, la transparence salariale s’impose désormais comme un levier essentiel pour instaurer la confiance entre l’entreprise et ses collaborateurs.

L’approche en matière de transparence salariale varie d’une entreprise à l’autre et selon les régions. Elle peut prendre la forme de la publication de fourchettes de rémunération pour certains postes, de la clarification des critères de décision liés aux salaires, ou encore de la communication sur les écarts de rémunération.

Peu importe l’approche, le résultat tend à être le même :

  • un plus grand sentiment d'équité parmi les salariés
  • une réduction des écarts salariaux fondés sur des critères tels que l’inégalité homme-femme
  • une confiance accrue au sein de l’entreprise
  • une amélioration de l'image de marque dans le secteur et auprès des candidats de haut niveau.

Comme tout changement majeur, la manière dont les dirigeants abordent la mise en œuvre de la transparence salariale aura des effets immédiats et à long terme sur le moral des salariés, la culture d'entreprise, ainsi que sur sa réputation. La transparence salariale offre aux dirigeants une occasion concrète de témoigner leur respect envers les collaborateurs et de bâtir un environnement de travail plus ouvert et plus solide.

 

 

Pourquoi maintenant ?

Pourquoi certaines entreprises commencent-elles déjà à planifier et à mettre en œuvre la transparence salariale ?

  • Evolutions sociétales
    Face à une exigence croissante d’équité et de transparence exprimée par les talents et les consommateurs, de plus en plus d’entreprises choisissent d’adopter proactivement des politiques de transparence salariale.
  • Nouvelles législations
    Un nombre croissant de pays et de régions sont en train de mettre en place de nouvelles législations en matière de transparence salariale.

12% des entreprises disposent déjà une stratégie de transparence salariale

75% sont encore en train de considérer leurs options

Au-delà de la conformité

Pour donner à votre entreprise un avantage concurrentiel auprès des talents et du public, il faut aller au-delà du strict minimum.

Même lorsque la loi impose la transparence salariale, les dirigeants visionnaires y voient bien plus qu’une obligation réglementaire : une opportunité stratégique pour instaurer la confiance.

En choisissant une démarche proactive en matière de transparence salariale, les entreprises renforcent leur attractivité en tant qu’employeurs engagés pour l’équité et la justice.

Le bonus ? Les salariés qui font confiance à leur employeur restent plus longtemps, sont plus performants et renforcent la réputation de l'entreprise. Cela se traduit par une image de marque plus forte et un avantage concurrentiel accru sur le marché.

Adopter la transparence salariale exige un équilibre entre conformité, culture d’ouverture et viabilité financière — et une vision claire des objectifs.

Les dirigeants doivent garder à l'esprit certains éléments clés pour garantir une gestion responsable du changement et une mise en œuvre efficace.

Réussir son atterissage

Les dernières étapes de la mise en œuvre de la transparence salariale s'articulent autour de ces trois éléments clés.

  1. L’alignement entre les dirigeants et les managers
    Adopter un leadership affirmé et un discours clair pour garantir l’adhésion des dirigeants et managers aux nouvelles politiques, condition essentielle à la confiance dans le processus.
  2. La montée en compétence des HRBP et managers
    Doter les HRBP et les managers des outils, formations et ressources nécessaires pour accompagner le changement avec assurance.
  3. Une attention particulière à la communication, au contenu et au processus
    Elaborer des messages clairs et cohérents, fondés sur le respect et l'équité, adaptés aux différentes parties prenantes et diffusés fréquemment afin de renforcer la clarté et la confiance.

1. Alignment des Dirigeants et Managers

Comment favoriser l’adhésion de la direction pour un changement durable.

Les tentatives de mise en œuvre de la transparence salariale sont trop souvent compromises par un manque de compréhension et d'engagement de la part des dirigeants de l’entreprise.

Lorsque les dirigeants et les managers ne s'investissent pas pleinement dans leurs objectifs et dans la justification de la transparence salariale, alors l'initiative peut être perçue à tort par les collaborateurs comme étant une simple formalité. À l’inverse, un engagement clair et ouvert de leur part donne le ton et instaure une véritable culture de confiance et d’équité dans l’entreprise.

En réalité, la transition vers la transparence salariale nécessite un changement culturel important, fondé sur l'ouverture et la confiance.

Un changement d’esprit

Dans de nombreuses entreprises, parler de rémunération entre collègues reste un sujet sensible. La transparence salariale vient bousculer ce tabou.

Les dirigeants sont également concernés par le mouvement en faveur de la transparence salariale, ce qui signifie que leur propre rémunération sera soumise à un examen minutieux. En adoptant une posture ouverte et exemplaire en matière d’équité, ils donnent le ton et favorisent une culture de confiance dans l’ensemble de l’entreprise.

“Sans changement d’état d’esprit chez les dirigeants, vous vous retrouverez avec les mêmes schémas de pensée et de comportement qu'auparavant, et vous ne ferez pas avancer les choses.”
Serkan Sener, Korn Ferry Senior Client Partner

Clarifier les objectifs pour mobiliser les leaders

En tant que cadre dirigeant, mobiliser vos pairs autour de la transparence salariale commence par une compréhension claire de ses objectifs et de sa finalité.

Pour instaurer la confiance et l’équité dans cette nouvelle ère de transparence salariale, il est essentiel d’adapter votre stratégie et vos pratiques, puis de communiquer clairement cette vision à l’ensemble de l’équipe de direction, en soulignant son alignement avec les objectifs globaux de l’entreprise.

Il est essentiel d’expliquer clairement à la fois les actions à mener (« what ») et les raisons qui les motivent (« why »), afin que chacun comprenne pleinement la valeur et l’impact du changement, bien au-delà de la simple conformité.

En adoptant une compréhension et un engagement communs, vous allez alors construire une approche cohérente, essentielle à une mise en œuvre réussie.

“Pourquoi faisons-nous cela ?”

Votre guide en tant que leader engagé pour la transparence salariale

  • Attirer les meilleurs talents.
    Mettre en œuvre la transparence salariale envoie un signal fort : l’entreprise affirme son engagement en faveur de l’équité et de l’inclusion. Dans un marché de l’emploi exigeant, les meilleurs talents privilégient les environnements où leurs contributions sont reconnues et justement valorisées.
  • Renforcer la réputation de la marque.
    Les consommateurs et les clients privilégient de plus en plus les entreprises aux pratiques éthiques. En adoptant une politique de rémunération transparente et équitable, au-delà des obligations légales, les organisations renforcent leur crédibilité et la confiance, tant en interne qu’en externe — un atout majeur pour se démarquer sur le marché.
  • Construire des équipes qui innovent.
    Lorsqu’une culture d’entreprise repose sur des critères de rémunération clairs et objectifs, plutôt que sur la discrétion individuelle des dirigeants, la confiance s’installe durablement. Ce climat de transparence facilite la constitution d’équipes solides et diversifiées, où la richesse des points de vue devient un véritable moteur d’innovation.
"Les dirigeants doivent considérer la transparence salariale comme un levier stratégique, bien au-delà de la conformité réglementaire, pour instaurer un sentiment d’équité et de cohérence chez les collaborateurs"
Donna Herdsman, Senior Client Partner et Responsable Diversité, Equité et Inclusion chez Korn Ferry EMEA

2. La Montée en Compétences des HRBP et Managers

Comment renforcer la confiance dans vos pratiques de transparence salariale.

Pour une mise en œuvre efficace de la transparence salariale, les HRBP doivent posséder trois compétences clés.

  1. Des connaissances techniques
    Ils doivent comprendre parfaitement la stratégie de rémunération de l’entreprise, les structures de rémunération, les cadres juridiques et les aspects techniques de la transparence salariale afin de garantir la conformité juridique et être en mesure de communiquer les changements à l'ensemble de l’entreprise.
  2. Des connaissances comportementales
    Ils doivent comprendre l'importance de l'empathie lorsqu'ils font face à des réactions émotionnelles à de nouvelles pratiques. Ils doivent également posséder une capacité d'influence, car certains dirigeants pourraient avoir besoin d'être convaincus d’adopter ces changements.
  3. Une capacité d’analyse critique et de discernement
    Les HRBP doivent être capables d'évaluer de manière critique les pratiques salariales actuelles et être prêts à remettre en question les normes établies.

Les HRBP et les managers seront en première ligne pour mener à bien la transition vers la transparence salariale. Ils doivent disposer des compétences, de l'état d'esprit et des outils nécessaires pour favoriser des conversations ouvertes autour des salaires et pour mener une conduite du changement efficace.

Fournir aux managers les moyens de gérer les conversations difficiles

Les managers jouent un rôle central dans la culture d’entreprise, mais expliquer les écarts de rémunération peut générer de l’appréhension.

Il faut leur mettre à disposition les formations et le soutien nécessaires pour mener des conversations respectueuses et constructives autour de la rémunération qui renforceront la confiance des collaborateurs.

Cela comprend notamment des formations, des messages clés et des exercices de mise en situation, ainsi que le développement de leurs compétences dans des domaines tels que l'empathie et l'écoute active.

Rendre les HRBP des acteurs du changement

Les HRBP doivent disposer de l'autorité et des ressources dont ils ont besoin pour analyser et évaluer le status quo afin de mener à bien la transformation culturelle nécessaire pour soutenir l'équité et la transparence salariale.

En les positionnant comme leaders de cette initiative, plutôt que comme de simples acteurs de sa mise en œuvre, les entreprises pourront s’appuyer sur leur capacité à influencer les managers et les collaborateurs, contribuant ainsi à répandre le respect et la confiance à tous les niveaux d’hiérarchie.

Auditer les processus RH pour détecter des biais

Plus la stratégie et la structure de rémunération d'une organisation seront équitables, plus la transition vers la transparence salariale sera fluide.

La rémunération peut être influencée par divers facteurs — biais inconscients, règles tacites, dynamique de pouvoir ou encore la discrétion des dirigeants. Un audit approfondi de l’équité salariale permet d’en révéler les origines et d’agir en conséquence.

Attention aux écarts

Que faire si vous identifiez des écarts salariaux ?

1. Élaborer un plan stratégique pour les résoudre.

Une fois l’audit d’équité salariale réalisé, il est essentiel de construire un plan structuré, fondé sur ses conclusions, pour corriger les écarts identifiés.

  • Des objectifs spécifiques
  • Les délais
  • L'allocation des ressources
  • Des solutions à court terme pour résoudre rapidement les écarts salariaux identifiés
  • Des stratégies à long terme pour prévenir des inégalités futures

2. Assurer un suivi régulier de l’équité salariale.

  • Des audits et examens périodiques permettent de mesurer les progrès réalisés dans la réduction des écarts salariaux et le maintien d’une rémunération équitable.
  • Être prêt à ajuster en continu
  • Solliciter activement le feedback des salariés et prendre en compte leurs suggestions permet d’améliorer en continu les structures et processus de rémunération.

3. Constituer une équipe dédiée à la conduite du changement

  • Les consultants, les experts et même les groupes du personnel peuvent apporter une perspective objective et des connaissances spécialisées qui sont éventuellement absentes en interne.
  • Ces contributions pourront aider à instaurer la confiance dans le processus, à accélérer l’apprentissage et à garantir que l’entreprise adopte les meilleures pratiques. Le recours à une expertise externe peut également soulager la pression qui pèse sur les dirigeants et la fonction RH dans le contexte d’un changement organisationnel majeur.

3. La Communication, le Contenu et le Processus

Comment élaborer un discours structuré et percutant pour accompagner le changement

Faites passer le message

Une communication cohérente et fréquente instaure la confiance et apaise l'anxiété qui accompagne les grands changements. Les salariés ont besoin de pouvoir s'informer et poser des questions en passant par des canaux différents tels que :

  • Les mises à jour par e-mail ou sous forme de newsletter
  • Des réunions avec la RH et des manageurs
  • Des réunions ou Town Halls avec toute l’entreprise
  • Des articles sur l’intranet
  • Une plateforme ou forum Q&A

Une stratégie de communication efficace repose sur les mêmes principes fondamentaux que le cadre de transparence salariale lui-même : l'objectif.

Tout comme le cadre de la transparence qui a pour objectif de favoriser l'équité, la confiance et la clarté en matière de rémunération, la stratégie de communication doit s'aligner sur ces objectifs en communiquant clairement :

  • Pourquoi l’entreprise adopte-t-elle la transparence salariale ?
  • Quels sont les objectifs visés ?
  • Quels bénéfices pour les collaborateurs et pour l’organisation ?

On ne communique jamais trop ni trop souvent

Lorsqu'il s'agit d'un changement majeur comme la mise en œuvre de la transparence salariale, la communication est plus qu'une simple mesure tactique, il s’agit d’un acte de respect. Il vaut donc mieux trop communiquer que pas assez.

En fournissant des informations claires et cohérentes sous forme de mises à jour régulières et faciles à assimiler, vous permettrez aux salariés d'assimiler les informations progressivement et à se sentir valorisés, inclus et informés.

Cela offre également aux dirigeants de multiples occasions d'aborder les préoccupations, de dissiper les malentendus et de maintenir le dialogue quand de nouvelles questions se posent.

“Si vous ne communiquez pas suffisamment, quelqu'un d'autre viendra combler les lacunes. Vous serez alors obligé de gérer les rumeurs au lieu de vous concentrer sur votre objectif.” 
Donna Herdsman, Senior Client Partner et Responsable DEI chez Korn Ferry EMEA

Communiquer avec empathie et respect

Les collaborateurs de votre entreprise auront chacun des réactions émotionnelles différentes face à la transparence salariale et aux écarts de rémunération qui pourraient apparaître. Communiquer avec empathie et compréhension favorisera la confiance et sera essentiel pour apaiser toute inquiétude autour de ce sujet.

En plus d'ajuster le ton de vos communications d'entreprise, vous pourriez envisager de répondre aux préoccupations des salariés lors de sessions de Q&A ou de réunions individuelles.

Inclure tous les canaux et toutes les parties prenantes

Il faut inclure les groupes de ressources pour les salariés, les syndicats et les autres parties prenantes lors de la communication d'une initiative de transparence salariale.

Pour faire preuve de respect, favoriser un dialogue ouvert et identifier des préoccupations potentielles, il est essentiel d'utiliser tous les canaux de communication disponibles et d'inclure toutes les parties prenantes susceptibles d'être touchées par le changement.

Limiter la communication réduit vos chances d'établir une relation de confiance et des liens avec des alliés potentiels. Tant qu'il existe un objectif et une stratégie solides, un déploiement plus transparent minimisera la résistance et la confusion.

“La transparence salariale n'est que le début. Étant donné que la divulgation des salaires révèle également des informations plus globales sur l'architecture des métiers et la stratégie de rémunération d'une entreprise, cela amènera naturellement les salariés à se demander comment ils peuvent progresser et obtenir des récompenses plus élevées, ce qui aura des répercussions en aval sur la culture d'entreprise.”
Yanina Koliren, Senior Client Partner chez Korn Ferry

Adopter une approche holistique
de la rémunération globale

Lorsque vous aborderez les complexités de la transparence salariale, il sera essentiel de prendre en compte les implications plus larges en ce qui concerne votre stratégie de rémunération globale.

Contactez-nous pour en savoir plus sur la transparence salariale.

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