Mettre en œuvre la transparence salariale en 5 étapes
Notre guide vous accompagne dans la transparence salariale : comprendre les obligations réglementaires, évaluer et ajuster votre politique de rémunération.
September 17, 2025
Au-delà des lois sur la transparence salariale
Les demandeurs d'emploi et les salariés le réclament depuis des années. Les employeurs n'en sont pas très convaincus. Cependant, le débat sur la transparence salariale continue de prendre de l'ampleur.
Il est probable que cela ait commencé avec la législation et l'entrée en vigueur de lois de plus en plus strictes sur la transparence salariale aux États-Unis, au Royaume-Uni, dans l'Union européenne, au Canada et en Australie. Mais la transparence salariale est désormais une exigence largement réclamée par les talents, impactant à la fois le recrutement et la rétention.
Définie de manière générale comme la pratique consistant à partager ouvertement les informations relatives à la rémunération des salariés, la transparence salariale va au-delà d’une simple conformité avec la loi. Il s'agit de rester compétitif.
Cela va sans dire que la rémunération est une priorité absolue pour les salariés. Alors que sept entreprises sur dix adoptent actuellement une approche prudente en matière de transparence salariale, la définition d’un plan proactif avec une bonne exécution constituera un avantage significatif pour votre entreprise.
Notre feuille de route sur la transparence salariale vous aidera à vous lancer.
Étape 1 : Comprendre les lois sur la transparence salariale—puis aller plus loin
La première étape pour toute entreprise consiste à examiner les exigences légales en vigueur, ou qui le seront, en matière de transparence salariale dans les zones géographiques où votre entreprise est présente.
La loi stipule-t-elle que vous devez :
- divulguer les fourchettes salariales dans les offres d'emploi
- ne plus interroger les candidats sur leur rémunération antérieure
- communiquer et partager des informations avec vos salariés sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans votre entreprise
Il pourrait s'agir de l'une ou de toutes ces mesures voire d'autres encore. Nous vous conseillons donc de consulter les sites internet des gouvernements concernés afin de déterminer les exigences légales auxquelles vous devez vous conformer.
Ensuite, établissez une check-list des mesures à prendre pour être conforme à la loi, conseille Serkan Sener, Senior Partner chez Korn Ferry. Cette check-list doit inclure :
- un aperçu global des parties prenantes concernées
- les rôles, les responsabilités, les délais et les étapes clés
- les politiques, procédures et documents annexes que vous devez mettre à jour
- les formations nécessaires pour les dirigeants et les équipes RH
- une stratégie de communication, qui doit inclure une FAQ pour les salariés et les managers
C'est également le moment propice pour définir ce que la transparence salariale signifie pour votre entreprise et comment vous pourrez en tirer profit face à la concurrence.
Bien qu'il s'agisse d'une nouvelle façon de penser, de nombreux employeurs commencent à voir l'intérêt de disposer d’une transparence salariale. La publication et diffusion des informations sur les fourchettes salariales, vous permettront d’instaurer la confiance, attirer les meilleurs talents et promouvoir un lieu de travail plus équitable et plus inclusif.
Étape 2 : Réaliser une analyse complète de l'équité salariale
Une fois que vous aurez compris l’impact des exigences en matière de transparence salariale sur votre entreprise, l'étape suivante dépendra de votre position actuelle d’engagement en matière de transparence salariale.
Évaluer votre politique de rémunération
Si ce n’est pas déjà fait, il faudra alors procéder à une évaluation complète de votre stratégie de rémunération, notamment :
- le cadre et évolutions de carrière
- les descriptions de poste
- les données de rémunération par fonction
- les échelles salariales
- la localisation
Cette analyse vous permettra de découvrir les écarts de rémunération entre hommes et femmes ou d'autres groupes démographiques, telles que la représentation d'un groupe particulier dans les postes de direction, les pratiques d'embauche et de promotion.
« Les principes fondamentaux sont la transparence, la crédibilité et la confiance » explique Yanina Koliren, Senior Client Partner chez Korn Ferry North America. « C'est l'occasion de revoir l'ensemble de vos pratiques de rémunération, depuis la définition de la stratégie de rémunération jusqu’à sa conception et son application, et pas seulement au niveau des échelles salariales. »
Déterminer les salaires de référence
Après avoir effectué votre analyse interne, il faudra ensuite réaliser un benchmark pour comparer votre structure salariale aux données du marché afin de comprendre où se situe votre entreprise par rapport à la concurrence.
Le benchmark est également un excellent moyen de démontrer l'équité. « Les données permettent aux employeurs d’expliquer les disparités relevées », explique Herdsman. « Elles peuvent également servir aux salariés pour demander des explications à leurs employeurs concernant ces mêmes disparités. »
Définir comment résoudre les problèmes
Enfin, il faudra remédier aux écarts constatés dans votre analyse de l'équité salariale tout en s’attendant à devoir surmonter des défis en termes de délais et de résolution.
Les mesures de remédiation peuvent éventuellement avoir des répercussions qui nécessiteront eux-mêmes une analyse plus approfondie ainsi que des ajustements et des investissements budgétaires. Il faudra donc réfléchir à la manière dont votre stratégie de remédiation s'aligne avec vos objectifs et vos priorités globales en matière d'équité salariale et de transparence.
« Lorsque vous corrigez ce qui ne fonctionne pas, cela peut avoir des conséquences néfastes sur d'autres éléments », explique Yanina Koliren. « Un bon outil de remédiation examinera le cadre dans son ensemble. Il vous indiquera les dépenses nécessaires et sur quelle période ainsi que les implications de cette remédiation sur toutes les personnes concernées. »
Étape 3 : Affiner l'architecture des métiers
Une révision de l'architecture des métiers est une étape cruciale dans la démarche vers la transparence salariale. Il faudra vous assurer que tous les postes soient classés dans des niveaux ou échelles appropriés et que les compétences, qualifications et aptitudes requises pour chaque fonction soient documentées avec précision. « Les niveaux hiérarchiques sont des facteurs déterminants en matière de l'équité salariale », explique Thomas McMullen, Senior Client Partner chez Korn Ferry.
Affiner votre architecture des métiers implique :
- La clarification de la nature du travail : la définition et documentation des tâches et responsabilités de chaque emploi, et s'assurer que la description de poste est précise et approuvée par les managers, les RH et les salariés qui effectuent le travail sur le terrain.
- La définition de la valeur interne de l'emploi : la création des niveaux ou des échelles hiérarchiques qui reflètent la valeur du travail pour l'entreprise en interne.
- La détermination de la rémunération : il ne s'agit pas seulement du positionnement marché, mais aussi de décider des salaires que votre entreprise est prête à payer en fonction de sa stratégie de rémunération.
Les meilleures pratiques pour mettre en place une architecture des métiers efficace
1. Évaluer le travail sur la base de critères spécifiques
Laisser les managers décider du salaire d'un poste sans avoir de critères définis est « la recette idéale pour créer une inégalité interne désastreuse », explique McMullen. Avec des critères bien définis, vous disposez alors d'une base sur laquelle vous appuyer pour décider pourquoi certains postes sont plus importants que d'autres. Il va de soi que ces critères doivent exclure toute considération liée à l’identité personnelle des salariés, telle que le genre, l’origine ou toute autre caractéristique.
2. Développer une structure et des processus cohérents
La transparence salariale n'est pas une démarche ponctuelle : il faut assurer la cohérence dans la manière dont les choses sont faites au fil du temps. « Il s'agit de réappliquer le processus de l'année dernière à cette année ainsi qu’à l'année prochaine », explique McMullen.
3. Fournir des outils pour répondre aux demandes d'informations
Imaginez : Jeanne, qui travaille à la comptabilité, voit l'offre d'emploi de son collègue avec une fourchette salariale supérieure à la sienne, alors qu'elle estime que son travail est plus difficile. Elle est susceptible d'en parler à son supérieur, qui devra déjà avoir reçu une formation, des documents ou des outils pour l'aider à répondre à ce type de questions.
McMullen recommande également de créer des canaux de communication pour tous les salariés. « Le flux d'informations doit être dans les deux sens », explique-t-il.
Étape 4 : Affiner ou repenser votre stratégie de rémunération
L'étape suivante consiste à définir votre approche en matière de politique de la transparence salariale dans le contexte de la stratégie globale de rémunération de votre organisation.
Aller au-delà de la simple conformité à la transparence salariale signifie non seulement de partager comment vous rémunérez vos salariés, mais aussi le processus de prise de décisions en matière de rémunération et la place de celles-ci dans les packages de rémunération globale des salaires, avantages sociaux, primes et pratiques de rémunération.
Aligner la rémunération sur vos valeurs
Si ce n’est pas déjà fait, il faudra alors commencer à examiner comment votre organisation pourrait s’appuyer sur des analyses comparatives, la reconnaissance des salariés et les dispositifs de valorisation pour établir et communiquer sur votre politique de rémunération. Ce sera l'occasion de mettre en avant votre identité, en établissant un lien entre votre politique de valorisation et votre « Employee Value Proposition ».
D'une certaine manière, la façon dont vous concevez vos programmes et mettez en œuvre l'équité et la transparence salariale témoigne de qui vous êtes en tant qu'entreprise.
Mettre l'accent sur l'équité et la cohérence
« Il faudra envisager de mettre en place un cadre de travail global et transparent, et de l’appuyer sur une méthode d'évaluation des emplois reconnue et acceptée au niveau international, neutre sur le plan du genre, et équitable », explique Harm van Vijfeyken, Senior Client Partner chez Korn Ferry EMEA. « Cela favorisera une culture qui non seulement rétablira l'égalité salariale aujourd'hui, mais à l'avenir créera également un état d'esprit axé sur l'équité. »
Les entreprises doivent s'assurer que la conception de leur stratégie de rémunération leur permet d'être transparentes en matière des salaires. Cela n'est pas possible si vous êtes discrétionnaire et incohérent dans la conception et dans l'application.
Si les cadres et les processus sont manquants ou sont trop laxistes dans des domaines tels que l'évaluation des emplois, la fixation des prix du marché, les augmentations de salaire de base, les promotions ou encore la détermination des primes, alors ils devront être améliorés avant que l'entreprise ne puisse être transparente.
Il est important d'examiner vos systèmes existants de gestion de rémunération afin de vous assurer que vous disposez des outils et capacités nécessaires pour gérer les salaires, créer des descriptions de poste, modéliser des scénarios et fournir à vos équipes d'analyse des moyens nécessaires pour rester au fait des tendances du marché.
Étape 5 : Diriger, communiquer et surveiller les changements
Pour mener à bien un programme efficace de transparence salariale, il faut une culture, un engagement et une communication.
En interne, il vaut mieux choisir une communication proactive et transparente pour partager les principes et objectifs de votre stratégie de rémunération.
Expliquer le processus
Il sera nécessaire d’être transparent en matière d'analyse des données et de partager votre plan d'action avec vos salariés. Si un(e) salarié(e) estime qu'il ou elle est lésé(e) en matière de rémunération en raison d'un écart salarial, il ou elle souhaitera naturellement que cet écart soit rapidement comblé.
Cela dit, combler les écarts salariaux prend du temps. Il faudra gérer les attentes des salariés en ce qui concerne les délais et fournir aux managers des messages qui soulignent la stratégie de rémunération globale, y compris le développement de carrière, la culture et d'autres éléments au-delà du simple salaire.
Réévaluer régulièrement
Après avoir mis en œuvre vos initiatives en matière de transparence salariale, il faudra ensuite surveiller et évaluer en permanence leur impact sur l'engagement des salariés, l’attraction et la rétention des talents, ainsi que sur les performances globales de l'entreprise. Il faudra ajuster les activités si nécessaire et maintenir une communication ouverte avec les salariés tout au long du processus.
En fonction de vos exigences réglementaires spécifiques, il vous faudra mettre en place un processus de reporting régulier et des évaluations d'impact. En outre, il faudra revoir régulièrement les données et les pratiques en matière de rémunération afin de rester en conformité et attractif par rapport à vos concurrents.
« Même si vous ne disposez pas d'un ensemble parfait de données, soyez transparents sur vos sources de données et votre méthodologie afin que les informations soient crédibles et défendables », explique Yanina Koliren. « Si vous vous préparez bien et suivez toutes les étapes, les résultats seront positifs. »
D'après notre expérience sur le terrain, nous savons que les entreprises qui accordent une plus grande importance à l'autonomisation des RH et des managers ont tendance à obtenir de meilleurs résultats en termes de rapidité du changement et d'engagement des salariés.
« Nous avons également constaté que les questions d'équité salariale refont surface en raison d'un manque de compréhension du problème ou de biais inconscients de la part des managers », explique Sener. C'est pourquoi il est important de soutenir et d'aider la direction en lui fournissant les bons outils afin de créer une solution durable.
Rémunérations globales
Alignez votre rémunération globale sur vos stratégies commerciales et de gestion des talents
Votre parcours vers la transparence salariale commence ici
Investir dès maintenant dans un programme de transparence salariale créera de la valeur durable pour votre entreprise pendant de nombreuses années. En suivant ces cinq étapes, vous pourrez vous préparer de manière proactive aux réglementations à venir, renforcer votre avantage concurrentiel et consolider la position de votre organisation en tant qu'employeur et marque engagée en faveur de pratiques équitables.
Pour en savoir plus sur la transparence salariale, contactez-nous.
Informations
