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In den meisten Unternehmen ist es noch nicht üblich, Gehaltsinformationen offen zu teilen. Angesichts wachsender Erwartungen an Fairness und Transparenz sowie sich weiterentwickelnder Gesetzgebung wird die Lohntransparenz jedoch zu einem wichtigen Mittel für Unternehmen, um Vertrauen bei ihren Mitarbeiter:innen aufzubauen.

Der Ansatz zur Transparenz variiert je nach Unternehmen und Region. Er kann die Offenlegung von Gehaltsspannen für bestimmte Positionen, die Klarstellung der Kriterien für Gehaltsentscheidungen oder die Meldung von Gehaltsungleichheiten umfassen.

Das Ergebnis ist jedoch in der Regel dasselbe:

  • ein größeres Fairnessempfinden unter den Mitarbeiter:innen
  • eine Verringerung der Lohnungleichheiten aufgrund von Faktoren wie ethnischer Herkunft oder Geschlecht
  • ein erhöhtes Vertrauen innerhalb der Organisation
  • Verbesserung des Ansehens der Marke in der Branche und bei potenziellen Bewerber:innen.

Wie Führungskräfte Pay Transparency umsetzen, wirkt sich sowohl sofort als auch langfristig auf Kultur und Motivation aus. Das betrifft besonders die Arbeitsmoral der Mitarbeiter:innen, die Unternehmenskultur und den Ruf des Unternehmens.

Hier bietet sich eine echte Chance für Führungskräfte, ihren Mitarbeiter:innen Respekt entgegenzubringen und eine stärkere Verbundenheit der Belegschaft aufzubauen. 

 

Warum gerade jetzt?

Warum beginnen immer mehr Unternehmen jetzt damit, Pay Transparency zu planen und umzusetzen ?

  • Gesellschaftlicher Wandel
    Nicht nur Kund:innen, sondern auch Nachwuchskräfte wünschen sich mehr Gerechtigkeit und Fairness – das veranlasst immer mehr Unternehmen, aktiv Maßnahmen zur Pay Transparency zu ergreifen. 
  • Neue Gesetze
    Immer mehr Länder und Regionen führen Gesetze zur Lohntransparenz ein.

12 % der Unternehmen verfügen über eine Strategie zur Lohntransparenz

75 % evaluieren noch ihre Optionen

Mehr als nur die Einhaltung von Vorschriften

Um Ihrem Unternehmen einen Vorteil im „war for talents“ und in der Öffentlichkeit zu verschaffen, sollten Sie mehr als das absolute Minimum anstreben.

Selbst dort, wo Lohntransparenz gesetzlich vorgeschrieben ist, wissen vorausschauende Führungskräfte, dass es nicht nur um die Einhaltung von Vorschriften geht, sondern um eine echte Chance, Vertrauen aufzubauen.

Durch die aktive Umsetzung von Transparenz können sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber:innen positionieren, die sich aus Überzeugung für Gleichheit und Fairness einsetzen.

Der Gute daran? Mitarbeiter:innen, die ihren Arbeitgeber:innen vertrauen, bleiben länger, leisten mehr und stärken den Ruf des Unternehmens. Dies führt zu einem stärkeren Markenimage und einem geschärften Wettbewerbsvorteil auf dem Markt.

Zwischen der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, der Förderung einer Kultur der Offenheit und des Vertrauens und der Sicherung der finanziellen Nachhaltigkeit des Unternehmens ist die Einführung von Lohntransparenz jedoch ein Balanceakt, der nur mit klaren Zielen zu bewältigen ist.

Um ein verantwortungsbewusstes Changemanagement und eine effektive Umsetzung sicherzustellen, müssen Führungskräfte einige wichtige Aspekte beachten.

Zu einem guten Abschluss kommen

Für die letzten Schritte der Umsetzung von Pay Transparency sind diese drei Bausteine entscheidend.

  1. Abstimmung zwischen Führungskräften und Manager:innen
    Bringen Sie Führungskräfte und Manager:innen an einen Tisch. Zeigen Sie ihnen die wirtschaftlichen Vorteile – so gewinnen Sie ihre Unterstützung für die neuen Richtlinien.
  2. Aufbau von Kompetenzen bei HR-Business-Partnern und Manager:innen
    Statten Sie HR-Business-Partner (HRBP) und Manager:innen mit den Tools, Weiterbildungen und der Unterstützung aus, die sie benötigen, um den Wandel souverän zu bewältigen.
  3. Kommunikation, Inhalte und Prozesse
    Entwickeln Sie klare, konsistente Botschaften, die auf Respekt und Fairness basieren, auf die verschiedenen Interessengruppen zugeschnitten sind und regelmäßig kommuniziert werden. Das schafft Klarheit und stärkt das Vertrauen.

1. Abstimmung zwischen Führungskräften und Management

Wie Sie unter den Führungskräften Einigkeit für dauerhafte Veränderungen schaffen.

Oft scheitern Initiativen zu Lohntransparenz daran, dass die Führungsebene nicht wirklich dahintersteht.

Wenn Führungskräfte und Manager:innen sich nicht voll und ganz für ihre Ziele und für die Argumente pro Lohntransparenz einsetzen, kann die Initiative fälschlicherweise als reine technische oder administrative Aufgabe wahrgenommen werden.

Wenn Führungskräfte jedoch mit Offenheit und einem klaren Ziel vor Augen an die Sache herangehen, geben sie die Richtung für den Aufbau von echtem Vertrauen und Fairness im gesamten Unternehmen vor.

Tatsächlich erfordert der Übergang zu Lohntransparenz einen bedeutenden kulturellen Wandel, der auf Offenheit und Vertrauen basiert.

Es bedarf einer Änderung der Denkweise

In vielen Unternehmenskulturen ist es tabu, mit Kolleg:innen über Gehälter zu sprechen. Die Lohntransparenz stellt dieses Dogma auf den Kopf.

Auch Führungskräfte sind von der Entwicklung der Lohntransparenz betroffen, denn sie bedeutet, dass auch ihre eigene Vergütung offen gelegt wird. Führungskräfte, die Offenheit und Fairness vorleben, geben der Unternehmenskultur den Takt vor.

„Ohne einen Mentalitätswandel in der Führungsebene werden sich die alten Denk- und Verhaltensmuster nicht verändern und Sie werden in dieser Frage nichts bewegen können.“
Christine Seibel, Vice President Korn Ferry

Konzentrieren Sie sich auf das Ziel, um die Unterstützung von Führungskräften und Manager:innen zu gewinnen

Wie können Sie als Führungskraft andere Führungskräfte und Manager:innen für Ihre Pläne zur Lohntransparenz gewinnen? Ein guter Anfang ist es, sich selbst über den Zweck und die Ziele des Wandels klar zu werden.

Wie werden Sie Ihre Strategie und Vorgehensweisen anpassen, um in dieser neuen Ära der Lohntransparenz Vertrauen und Fairness aufzubauen? Kommunizieren Sie diese Vision klar und deutlich an den Rest des Führungsteams. Betonen Sie dabei, wie sie mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens im Einklang steht.

Erläutern Sie nicht nur das „Was” der Strategie und der Umsetzung, sondern auch das „Warum”. So werden der Wert und die Auswirkungen der Veränderung, die über die reine Einhaltung von Vorschriften hinausgehen, für alle deutlich.

Durch die Förderung eines gemeinsamen Verständnisses und Engagements können Sie einen einheitlichen Ansatz entwickeln, der eine erfolgreiche Umsetzung fördert.

„Warum tun wir das?”

Als Führungskraft, die sich für Pay Transparency einsetzt, finden Sie hier Ihre Antworten.

  • Um ein Anziehungspunkt für Top-Talente zu werden.
    Durch die Förderung von Lohntransparenz wird eine klare Botschaft vermittelt: Ihr Unternehmen setzt sich für Gleichberechtigung und Inklusion ein. Selbst in einem schwierigen Arbeitsmarkt suchen Spitzenkräfte immer nach Umgebungen, in denen ihre Leistungen angemessen anerkannt und belohnt werden.
  • Um die Reputation der Marke zu verbessern.
    Verbraucher:innen und Kund:innen fühlen sich zunehmend zu Unternehmen hingezogen, die ethische Praktiken in den Vordergrund stellen. Durch die Verpflichtung zu transparenter und fairer Vergütung, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgeht, bauen Unternehmen intern und extern Glaubwürdigkeit und Vertrauen auf. Außerdem können sie sich so auf dem Markt von anderen abheben.
  • Aufbau von Teams, die Innovationen vorantreiben.
    Wenn Sie eine Kultur schaffen, in der jeder, unabhängig von seiner Identität oder seinem Hintergrund, weiß, dass die Vergütung auf objektiven Kriterien und nicht auf dem Ermessen des Managements basiert, vertieft sich das Vertrauen und es wird viel einfacher, starke, vielfältige Teams aufzubauen. Vielfältige Perspektiven treiben den internen Innovationsmotor eines Unternehmens an.
„Führungskräfte müssen die Lohntransparenz nicht nur als eine Frage der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften betrachten, sondern als strategische Notwendigkeit, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, fair und einheitlich behandelt zu werden.“
Christine Seibel, Vice President Korn Ferry

2. Aufbau von Kompetenzen bei HRBP und Managern

Wie Sie das Vertrauen in Ihre Praktiken zur Pay Transparency stärken können.

Um Lohntransparenz erfolgreich umzusetzen, benötigen HR Business Partner drei Schlüsselkompetenzen:

  1. Fachliches Wissen
    Sie müssen die Vergütungsstrategie, die Vergütungsstrukturen, die rechtlichen Rahmenbedingungen und die fachlichen Aspekte der Lohntransparenz des Unternehmens vollständig verstehen. Denn nur so können sie die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften gewährleisten und Veränderungen im gesamten Unternehmen kommunizieren.
  2. Soziale Kompetenz
    Sie sollten verstehen, wie wichtig Empathie im Umgang mit emotionalen Reaktionen auf neue Praktiken ist. Außerdem sollten sie über die Fähigkeit verfügen, zu überzeugen, da einige Führungskräfte möglicherweise Veränderungen skeptisch gegenüber stehen.
  3. Kluges und entschlossenes Handeln
    HR Business Partner sollten in der Lage sein, aktuelle Vergütungspraktiken kritisch zu bewerten und offen für die Infragestellung etablierter Normen zu sein.

HR Business Partner und Manager:innen stehen bei der Umsetzung der Umstellung auf Lohntransparenz an vorderster Front. Sie müssen mit den richtigen Fähigkeiten, Mindsets und Werkzeugen ausgestattet sein, um offene, vertrauensbildende Gespräche über die Vergütung zu führen und Veränderungen effektiv voranzutreiben.

Manager:innen für schwierige Gespräche rüsten

Manager:innen spielen eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der Unternehmenskultur. Doch wenn sie Gehaltsunterschiede erklären sollen, fühlen sie sich oft unsicher.

Bieten Sie daher Manager:innen die notwendigen Weiterbildungen und Unterstützung, damit sie respektvolle und konstruktive Gespräche über Vergütung führen können, die das Vertrauen der Mitarbeiter:innen stärken.

Dazu gehören Schulungen, vorgefertigte Gesprächsleitfäden und Simulationsübungen sowie die Entwicklung ihrer Fähigkeiten in Bereichen wie Empathie und aktives Zuhören.

Befähigen Sie HR Business Partner als Change Agents

HR Business Partner brauchen die Freiheit und die Ressourcen, um alte Routinen aufzubrechen und echte Veränderungen anzustoßen, um Lohngleichheit und Transparenz zu fördern.

Indem sie als Führungskräfte in dieser Initiative positioniert werden und nicht nur als diejenigen, die an der Umsetzung beteiligt sind, können Unternehmen ihre Fähigkeit nutzen, Führungskräfte und Mitarbeiter:innen zu überzeugen. Sie tragen so dazu bei, Respekt und Vertrauen auf allen Ebenen zu verbreiten.

HR-Prozesse prüfen, um Missstände aufzudecken

Je gerechter die Vergütungsstrategie und -struktur einer Organisation ist, desto reibungsloser wird der Übergang zur Lohntransparenz verlaufen.

Viele verschiedene Faktoren können zu einer ungerechten Vergütung beitragen: Ermessensspielraum des Managements, unbewusste Vorurteile, ungeschriebene Regeln, Machtverhältnisse und ähnliches. Mit einer gründlicher Überprüfung der Lohngerechtigkeit können Sie die Ursachen aufdecken.

Mind the Gap

Was tun, wenn Sie Lohnunterschiede feststellen?

1. Entwickeln Sie einen strategischen Plan, um diese zu schließen

Erstellen Sie auf der Grundlage einer Lohnparitätsprüfung einen detaillierten Plan, um die festgestellten Lücken zu schließen, einschließlich:

  • Spezifische Ziele
  • Zeitpläne
  • Ressourcenzuweisung
  • Kurzfristige Maßnahmen zur schnellen Beseitigung von Lohnungleichheiten
  • Längerfristige Strategien zur Vermeidung künftiger Ungleichheiten

2. Einführung einer kontinuierlichen Überwachung und Anpassung

  • Einführung regelmäßiger Überprüfungen und Audits, um die Fortschritte der Organisation bei der Beseitigung von Lohnungleichheiten und der Wahrung der Gleichstellung zu überwachen.
  • Nehmen Sie bei Bedarf weitere Anpassungen vor.
  • Holen Sie Feedback von den Mitarbeiter:innen ein und berücksichtigen Sie deren Anregungen bei der kontinuierlichen Verbesserung der Vergütungsstrukturen und -prozesse.

3. Bildung einer Expertengruppe zur Förderung organisatorischer Veränderungen

  • Berater:innen, Fachexpert:innen und sogar Beschäftigtennetzwerke können eine objektive Perspektive und Fachwissen bieten, das intern möglicherweise fehlt.
  • Diese Beiträge können dazu beitragen, Vertrauen in den Prozess aufzubauen, den Lernprozess zu beschleunigen und sicherzustellen, dass die Organisation bewährte Praktiken übernimmt. Inmitten einer kontroversen Veränderung kann die Einbeziehung externer Fachleute auch den Druck auf Führungskräfte und die Personalabteilung verringern.

3. Kommunikation, Inhalt und Prozess

Wie man ein schlüssiges und überzeugendes Argument für Veränderungen formuliert.

Verkünden Sie die Botschaft

Eine konsistente und regelmäßige Kommunikation kann Vertrauen aufbauen und die mit großen Veränderungen einhergehende Unsicherheit verringern. Mitarbeiter:innen brauchen die Möglichkeit, sich zu informieren und Fragen zu stellen, beispielsweise über folgende Kanäle:

  • Email updates
  • Besprechungen mit der Personalabteilung oder dem/der Vorgesetzten
  • Unternehmensweite Besprechungen oder Town Hall Meetings
  • Intranet-Artikel
  • Q&A-Plattformen oder Foren

Eine effektive Kommunikationsstrategie basiert auf denselben Grundprinzipien wie das Framework für Lohntransparenz.

So wie das Framework darauf abzielt, Fairness, Vertrauen und Klarheit in Bezug auf die Vergütung zu fördern, muss auch die Kommunikationsstrategie auf diese Ziele abgestimmt sein, indem sie Folgendes klar vermittelt:

  • Warum das Unternehmen Lohntransparenz einführt
  • Was damit erreicht werden soll
  • Wie dies sowohl den Mitarbeiter:innen als auch dem Unternehmen insgesamt zugute kommt

Man kann nicht zu viel oder zu oft kommunizieren

Wenn es um eine so große Veränderung wie die Lohntransparenz geht, ist Kommunikation mehr als nur ein taktischer Schritt – sie ist ein Akt des Respekts. Es ist besser, zu viel als zu wenig zu kommunizieren.

Durch klare, konsistente Updates in regelmäßigen, leicht verdaulichen Häppchen ermöglichen Sie es Ihren Mitarbeiter:innen, Informationen schrittweise aufzunehmen. So fühlen sie sich einbezogen und wertgeschätzt.

Dies bietet Führungskräften auch zahlreiche Gelegenheiten, auf Bedenken einzugehen, Missverständnisse auszuräumen und den Dialog aufrechtzuerhalten, wenn neue Fragen aufkommen.

„Wenn Sie nicht ausreichend kommunizieren, wird jemand anderes diese Lücken füllen. Dann müssen Sie sich mit Gerüchten auseinandersetzen, anstatt sich auf Ihr Ziel zu konzentrieren.“  
Christine Seibel, Vice President, Korn Ferry

Kommunizieren Sie mit Empathie und Respekt

Die Menschen in Ihrem Unternehmen werden unterschiedlich emotional auf die Lohntransparenz und die möglicherweise auftretenden Lohnunterschiede reagieren. Eine Kommunikation mit Empathie und Verständnis fördert das Vertrauen und ist der Schlüssel zur Verringerung von Ängsten rund um dieses Thema.

Zusätzlich zur Anpassung des Tons Ihrer unternehmensweiten Kommunikation könnten Sie in Betracht ziehen, die Bedenken der Mitarbeiter:innen in Frage-und-Antwort-Runden oder Einzelgesprächen mit Top-Arbeitskräften anzusprechen.

Beziehen Sie alle Kanäle und Interessengruppen ein

Bei der Kommunikation einer Initiative zur Lohntransparenz ist es riskant, Beschäftigtennetzwerke, Betriebsräte, Gewerkschaften und andere Stakeholder zu ignorieren.

Aus Respekt und um einen offenen Dialog zu fördern und potenzielle Bedenken zu identifizieren, ist es entscheidend, alle verfügbaren Kommunikationskanäle zu nutzen und alle Stakeholder einzubeziehen, die von der Veränderung betroffen sein könnten.

Eine eingeschränkte Kommunikation schränkt Ihre Möglichkeiten ein, Vertrauen und Verbindungen zu potenziellen Verbündeten aufzubauen. Solange ein starkes Ziel und eine klare Strategie vorhanden sind, minimiert eine transparentere Einführung Widerstand und Unklarheit.

„Lohntransparenz ist nur die Spitze des Eisbergs. Da die Offenlegung der Löhne auch umfassendere Details über die Stellenstruktur und die Vergütungsphilosophie eines Unternehmens offenbart, werden die Mitarbeiter:innen natürlich fragen, wie sie vorankommen und höhere Vergütungen erzielen können, was sich wiederum auf die Unternehmenskultur auswirken wird. ”
Christine Seibel, Vice President bei Korn Ferry

Ganzheitliches Denken in Bezug
auf die Gesamtvergütung

Bei der Bewältigung der Komplexität der Lohntransparenz ist es wichtig, die weiterreichenden Auswirkungen auf Ihre Gesamtvergütungsstrategie zu berücksichtigen.

Kontaktieren Sie uns, um mehr über Lohntransparenz zu erfahren.

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