Pay Transparency in der Praxis umsetzen

Sie kennen die Gesetze, haben analysiert und IhrePay-Transparency-Strategie entwickelt. Jetzt geht es um die Praxis undVertrauen.

In den meisten Unternehmen ist es noch nicht üblich, Gehaltsinformationen offen zu teilen. Angesichts wachsender Erwartungen an Fairness und Transparenz sowie sich weiterentwickelnder Gesetzgebung wird die Lohntransparenz jedoch zu einem wichtigen Mittel für Unternehmen, um Vertrauen bei ihren Mitarbeiter:innen aufzubauen.

Der Ansatz zur Transparenz variiert je nach Unternehmen und Region. Er kann die Offenlegung von Gehaltsspannen für bestimmte Positionen, die Klarstellung der Kriterien für Gehaltsentscheidungen oder die Meldung von Gehaltsungleichheiten umfassen.

Das Ergebnis ist jedoch in der Regel dasselbe:

ein größeres Fairnessempfinden unter den Mitarbeiter:innen
eine Verringerung der Lohnungleichheiten aufgrund von Faktoren wie ethnischer Herkunft oder Geschlecht
ein erhöhtes Vertrauen innerhalb der Organisation
Verbesserung des Ansehens der Marke in der Branche und bei potenziellen Bewerber:innen.

Key Insights

Why pay transparency requires a significant cultural shift in your organization

How to bring reluctant leaders on board

The tools, mindset, and skills HR managers need to succeed

3 actions to take if you find pay inequities

Why a compelling communications strategy is essential

Wie Führungskräfte Pay Transparency umsetzen, wirkt sich sowohl sofort als auch langfristig auf Kultur und Motivation aus. Das betrifft besonders die Arbeitsmoral der Mitarbeiter:innen, die Unternehmenskultur und den Ruf des Unternehmens.

Hier bietet sich eine echte Chance für Führungskräfte, ihren Mitarbeiter:innen Respekt entgegenzubringen und eine stärkere Verbundenheit der Belegschaft aufzubauen.

Why Now?

Why Are Some Organizations Beginning to Plan For and Implement Pay Transparency?

Societal Shifts
Growing demand for equity and fairness from talent and consumers is driving more and more organizations to proactively embrace pay transparency policies.
New Laws
A growing number of countries and regions are adopting pay transparency legislation.

12% of companies have a pay transparency strategy

75% are still evaluating their options

Mehr als nur die Einhaltung von Vorschriften

Um Ihrem Unternehmen einen Vorteil im „war for talents“ und in der Öffentlichkeit zu verschaffen, sollten Sie mehr als das absolute Minimum anstreben.

Selbst dort, wo Lohntransparenz gesetzlich vorgeschrieben ist, wissen vorausschauende Führungskräfte, dass es nicht nur um die Einhaltung von Vorschriften geht, sondern um eine echte Chance, Vertrauen aufzubauen.

Durch die aktive Umsetzung von Transparenz können sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber:innen positionieren, die sich aus Überzeugung für Gleichheit und Fairness einsetzen.

Der Gute daran? Mitarbeiter:innen, die ihren Arbeitgeber:innen vertrauen, bleiben länger, leisten mehr und stärken den Ruf des Unternehmens. Dies führt zu einem stärkeren Markenimage und einem geschärften Wettbewerbsvorteil auf dem Markt.

Zwischen der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, der Förderung einer Kultur der Offenheit und des Vertrauens und der Sicherung der finanziellen Nachhaltigkeit des Unternehmens ist die Einführung von Lohntransparenz jedoch ein Balanceakt, der nur mit klaren Zielen zu bewältigen ist.

Um ein verantwortungsbewusstes Changemanagement und eine effektive Umsetzung sicherzustellen, müssen Führungskräfte einige wichtige Aspekte beachten.

Stick the Landing

The final steps of pay transparency implementation revolve around these three key building blocks:

Leader and Manager Alignment
Lead with purpose and the business case to ensure leaders and managers are on board with new policies and are prepared to execute them to help foster trust in the process.
HRBP and Manager Capability Building
Equip HR business partners (HRBP) and managers with the tools, training, and support they need to manage the shift with confidence.
Communications, Content, and Process
Develop clear, consistent messaging that’s rooted in respect and fairness, tailored for different stakeholders, and shared frequently to reinforce clarity and trust.

1. Abstimmung zwischen Führungskräften und Management

Wie Sie unter den Führungskräften Einigkeit für dauerhafte Veränderungen schaffen.

Oft scheitern Initiativen zu Lohntransparenz daran, dass die Führungsebene nicht wirklich dahintersteht.

Wenn Führungskräfte und Manager:innen sich nicht voll und ganz für ihre Ziele und für die Argumente pro Lohntransparenz einsetzen, kann die Initiative fälschlicherweise als reine technische oder administrative Aufgabe wahrgenommen werden.

Wenn Führungskräfte jedoch mit Offenheit und einem klaren Ziel vor Augen an die Sache herangehen, geben sie die Richtung für den Aufbau von echtem Vertrauen und Fairness im gesamten Unternehmen vor.

Tatsächlich erfordert der Übergang zu Lohntransparenz einen bedeutenden kulturellen Wandel, der auf Offenheit und Vertrauen basiert.

Es bedarf einer Änderung der Denkweise

In vielen Unternehmenskulturen ist es tabu, mit Kolleg:innen über Gehälter zu sprechen. Die Lohntransparenz stellt dieses Dogma auf den Kopf.

Auch Führungskräfte sind von der Entwicklung der Lohntransparenz betroffen, denn sie bedeutet, dass auch ihre eigene Vergütung offen gelegt wird. Führungskräfte, die Offenheit und Fairness vorleben, geben der Unternehmenskultur den Takt vor.

“Ohne einen Mentalitätswandel in der Führungsebene werden sich die alten Denk- und Verhaltensmuster nicht verändern und Sie werden in dieser Frage nichts bewegen können.”
Serkan Sener, Korn Ferry Senior Client Partner

Konzentrieren Sie sich auf das Ziel, um die Unterstützung von Führungskräften und Manager:innen zu gewinnen

Wie können Sie als Führungskraft andere Führungskräfte und Manager:innen für Ihre Pläne zur Lohntransparenz gewinnen? Ein guter Anfang ist es, sich selbst über den Zweck und die Ziele des Wandels klar zu werden.

Wie werden Sie Ihre Strategie und Vorgehensweisen anpassen, um in dieser neuen Ära der Lohntransparenz Vertrauen und Fairness aufzubauen? Kommunizieren Sie diese Vision klar und deutlich an den Rest des Führungsteams. Betonen Sie dabei, wie sie mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens im Einklang steht.

Erläutern Sie nicht nur das „Was” der Strategie und der Umsetzung, sondern auch das „Warum”. So werden der Wert und die Auswirkungen der Veränderung, die über die reine Einhaltung von Vorschriften hinausgehen, für alle deutlich.

Durch die Förderung eines gemeinsamen Verständnisses und Engagements können Sie einen einheitlichen Ansatz entwickeln, der eine erfolgreiche Umsetzung fördert.

“Why Are We Doing This?”

As a leader championing pay transparency, here's your answer cheat sheet.

To become a destination for top talent
Engaging in pay transparency sends a clear message that an organization is committed to equity and inclusion. Even in a tricky job market, top talent will always look for environments where their contributions are appropriately recognized and rewarded.
To enhance brand reputation
Consumers and clients are increasingly drawn to companies that prioritize ethical practices. By committing to transparent and fair compensation, and going beyond legal compliance, companies build credibility and trust both internally and externally. It also helps them differentiate themselves in the marketplace.
To build teams that drive innovation
If you create a culture where everyone, regardless of their identity or background, knows that compensation is based on objective criteria rather than management’s discretion, trust deepens and it becomes that much easier to build strong, diverse teams. Diverse perspectives drive an organization’s internal innovation engine.

"Führungskräfte müssen die Lohntransparenz nicht nur als eine Frage der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften betrachten, sondern als strategische Notwendigkeit, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, fair und einheitlich behandelt zu werden."
Christine Seibel, Vice President Korn Ferry

2. Aufbau von Kompetenzen bei HRBP und Managern

Wie Sie das Vertrauen in Ihre Praktiken zur Pay Transparency stärken können.

To successfully implement pay transparency, HRBPs need three key skills:

Technical knowledge
They need to fully understand the organization’s reward strategy, compensation structures, legal frameworks, and the technical aspects of pay transparency to ensure legal compliance and to communicate changes across the organization.
Behavioral knowledge
They should understand the importance of empathy when dealing with emotional responses to new practices. They should also possess the ability to influence, as some senior leaders might need to be persuaded to adopt change.
Ability to be astute and resolute
HRBPs should be able to evaluate current pay practices critically and be open to challenging established norms.

HRBPs and managers will be on the frontlines of executing the transition to pay transparency. They need to be equipped with the right skills, mindsets, and tools to have open, trust-building conversations about pay and to drive change effectively.

Equip Managers to Manage Difficult Conversations

Managers play a key role in shaping organizational culture, but they may feel anxious about having to explain pay differences to employees.

Provide managers with the necessary training and support to lead respectful, constructive conversations about pay that reinforce trust with employees.

This includes providing things like training, message tracks, and simulation experiences, as well as developing their skills in areas like empathy and active listening.

HR Business Partner und Manager:innen stehen bei der Umsetzung der Umstellung auf Lohntransparenz an vorderster Front. Sie müssen mit den richtigen Fähigkeiten, Mindsets und Werkzeugen ausgestattet sein, um offene, vertrauensbildende Gespräche über die Vergütung zu führen und Veränderungen effektiv voranzutreiben.

Manager:innen für schwierige Gespräche rüsten

Manager:innen spielen eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der Unternehmenskultur. Doch wenn sie Gehaltsunterschiede erklären sollen, fühlen sie sich oft unsicher.

Bieten Sie daher Manager:innen die notwendigen Weiterbildungen und Unterstützung, damit sie respektvolle und konstruktive Gespräche über Vergütung führen können, die das Vertrauen der Mitarbeiter:innen stärken.

Dazu gehören Schulungen, vorgefertigte Gesprächsleitfäden und Simulationsübungen sowie die Entwicklung ihrer Fähigkeiten in Bereichen wie Empathie und aktives Zuhören.

Befähigen Sie HR Business Partner als Change Agents

HR Business Partner brauchen die Freiheit und die Ressourcen, um alte Routinen aufzubrechen und echte Veränderungen anzustoßen, um Lohngleichheit und Transparenz zu fördern.

Indem sie als Führungskräfte in dieser Initiative positioniert werden und nicht nur als diejenigen, die an der Umsetzung beteiligt sind, können Unternehmen ihre Fähigkeit nutzen, Führungskräfte und Mitarbeiter:innen zu überzeugen. Sie tragen so dazu bei, Respekt und Vertrauen auf allen Ebenen zu verbreiten.

HR-Prozesse prüfen, um Missstände aufzudecken

Je gerechter die Vergütungsstrategie und -struktur einer Organisation ist, desto reibungsloser wird der Übergang zur Lohntransparenz verlaufen.

Viele verschiedene Faktoren können zu einer ungerechten Vergütung beitragen: Ermessensspielraum des Managements, unbewusste Vorurteile, ungeschriebene Regeln, Machtverhältnisse und ähnliches. Mit einer gründlicher Überprüfung der Lohngerechtigkeit können Sie die Ursachen aufdecken.

Mind the Gap

What to Do If You Identify Pay Gaps

1. Develop a strategic plan to close them

Based on the findings of a pay equity audit, create a detailed plan to address the identified gaps, including:

Specific targets
Timelines
Resource allocation
Short-term fixes to quickly address pay differences
Longer-term strategies to prevent future inequities

2. Implement ongoing monitoring and adjustment

Establish regular reviews and audits to monitor the organization’s progress in closing pay gaps and maintaining equity.
Be prepared to make further adjustments as needed.
Seek feedback from employees and incorporate their input into the ongoing refinement of pay structures and processes.

3. Develop an expert group to drive organizational change

Consultants, subject matter experts, and even employee resource groups can provide an objective perspective and specialized knowledge that may be lacking internally.
This input can help build trust in the process, accelerate the learning curve, and ensure the organization is adopting leading practices.
In the middle of a controversial change, engaging external expertise can also take some of the pressure off managers and the HR function.

3. Kommunikation, Inhalt und Prozess

Wie man ein schlüssiges und überzeugendes Argument für Veränderungen formuliert.

An effective communications strategy is grounded in the same core principles as the pay transparency framework itself—purpose.

Just as the framework aims to foster fairness, trust, and clarity regarding compensation, the communications strategy must align with these goals by clearly conveying:

Why the organization is implementing pay transparency
What it seeks to achieve
How it will benefit both employees and the company as a whole

Eine effektive Kommunikationsstrategie basiert auf denselben Grundprinzipien wie das Framework für Lohntransparenz.

So wie das Framework darauf abzielt, Fairness, Vertrauen und Klarheit in Bezug auf die Vergütung zu fördern, muss auch die Kommunikationsstrategie auf diese Ziele abgestimmt sein, indem sie Folgendes klar vermittelt:

Warum das Unternehmen Lohntransparenz einführt
Was damit erreicht werden soll
Wie dies sowohl den Mitarbeiter:innen als auch dem Unternehmen insgesamt zugute kommt

Man kann nicht zu viel oder zu oft kommunizieren

Wenn es um eine so große Veränderung wie die Lohntransparenz geht, ist Kommunikation mehr als nur ein taktischer Schritt – sie ist ein Akt des Respekts. Es ist besser, zu viel als zu wenig zu kommunizieren.

Durch klare, konsistente Updates in regelmäßigen, leicht verdaulichen Häppchen ermöglichen Sie es Ihren Mitarbeiter:innen, Informationen schrittweise aufzunehmen. So fühlen sie sich einbezogen und wertgeschätzt.

“Dies bietet Führungskräften auch zahlreiche Gelegenheiten, auf Bedenken einzugehen, Missverständnisse auszuräumen und den Dialog aufrechtzuerhalten, wenn neue Fragen aufkommen.”
Yanina Koliren, Korn Ferry Senior Client Partner

Kommunizieren Sie mit Empathie und Respekt

Die Menschen in Ihrem Unternehmen werden unterschiedlich emotional auf die Lohntransparenz und die möglicherweise auftretenden Lohnunterschiede reagieren. Eine Kommunikation mit Empathie und Verständnis fördert das Vertrauen und ist der Schlüssel zur Verringerung von Ängsten rund um dieses Thema.

Zusätzlich zur Anpassung des Tons Ihrer unternehmensweiten Kommunikation könnten Sie in Betracht ziehen, die Bedenken der Mitarbeiter:innen in Frage-und-Antwort-Runden oder Einzelgesprächen mit Top-Arbeitskräften anzusprechen.

Beziehen Sie alle Kanäle und Interessengruppen ein

Bei der Kommunikation einer Initiative zur Lohntransparenz ist es riskant, Beschäftigtennetzwerke, Betriebsräte, Gewerkschaften und andere Stakeholder zu ignorieren.

Aus Respekt und um einen offenen Dialog zu fördern und potenzielle Bedenken zu identifizieren, ist es entscheidend, alle verfügbaren Kommunikationskanäle zu nutzen und alle Stakeholder einzubeziehen, die von der Veränderung betroffen sein könnten.

Eine eingeschränkte Kommunikation schränkt Ihre Möglichkeiten ein, Vertrauen und Verbindungen zu potenziellen Verbündeten aufzubauen. Solange ein starkes Ziel und eine klare Strategie vorhanden sind, minimiert eine transparentere Einführung Widerstand und Unklarheit.

“Lohntransparenz ist nur die Spitze des Eisbergs. Da die Offenlegung der Löhne auch umfassendere Details über die Stellenstruktur und die Vergütungsphilosophie eines Unternehmens offenbart, werden die Mitarbeiter:innen natürlich fragen, wie sie vorankommen und höhere Vergütungen erzielen können, was sich wiederum auf die Unternehmenskultur auswirken wird. ”
Yanina Koliren, Korn Ferry Senior Client Partner

Ganzheitliches Denken in Bezug auf die Gesamtvergütung

Bei der Bewältigung der Komplexität der Lohntransparenz ist es wichtig, die weiterreichenden Auswirkungen auf Ihre Gesamtvergütungsstrategie zu berücksichtigen.

Kontaktieren Sie uns, um mehr über Lohntransparenz zu erfahren.

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