Organisatorische Transformation
Pay Transparency: Strategie für multinationale Unternehmen
Wie multinationale Unternehmen Strategien zur Lohntransparenz entwickeln können, die den Anforderungen verschiedener globaler Märkte gerecht werden.
October 20, 2025
Ganzheitlicher Ansatz für Pay Transparency, um Vertrauen aufzubauen und das Engagement zu steigern
Lohntransparenz – die offene Weitergabe von Informationen zur Vergütung von Mitarbeiter:innen – war vor nicht allzu langer Zeit eine radikal anmutende Idee. Das hat sich grundlegend geändert.
Weltweit treten immer mehr Gesetze zur Lohntransparenz und Lohngleichheit in Kraft, und viele Unternehmen machen jetzt erste kleine Schritte in diese Richtung.
„Die Zeit wird knapp, und die Uhr tickt“, sagt Christine Seibel, Vice President bei Korn Ferry. „Es ist kaum noch möglich, einfach untätig zu bleiben.“
Die eigentliche Herausforderung ist dabei nicht allein die Einhaltung von Vorschriften. Lohntransparenz ist eine Chance, Vertrauen aufzubauen, Respekt zu zeigen und die Beziehungen innerhalb Ihrer Belegschaft zu stärken.
Die Umsetzung von Lohntransparenz ist für kein Unternehmen ein problemloser Prozess, doch Organisationen mit einer globalen Belegschaft stehen vor besonders komplexen Herausforderungen.
Wenn Sie als multinationales Unternehmen Lohntransparenz einführen, brauchen Sie eine Strategie, die Gehälter klar und fair offenlegt. Zusätzlich müssen Sie aber auch den besonderen Anforderungen von Märkten mit unterschiedlichen Gesetzen, kulturellen Normen und Erwartungen gerecht werden. Was beispielsweise in Frankfurt gesetzlich vorgeschrieben oder gesellschaftlich akzeptiert ist, kann sich von den Erwartungen und gesetzlichen Vorschriften in Los Angeles, Singapur oder Sydney unterscheiden.
Bei der Einführung von Lohntransparenz in Ihrem multinationalen Unternehmen müssen Sie mehrere Faktoren berücksichtigen. Dabei hilft Ihnen dieser Fahrplan, mit dem Sie diesen Weg so reibungslos und erfolgreich wie möglich gestalten können.
Prüfen Sie alle Möglichkeiten
Bei der Festlegung einer globalen Strategie für Lohntransparenz kristallisieren sich in der Regel einige allgemeine Ansätze heraus.
Ein Set von Grundsätzen für alle Märkte
Viele Unternehmen entwickeln ein einziges Set von Grundsätzen, das für alle internationalen Märkte gilt, mit einem gemeinsamen Standard dafür, welche Vergütungsinformationen wann und wie offengelegt werden.
Laut Manuel Stepp von Korn Ferry ist dieser Ansatz aufgrund seiner Einfachheit sehr attraktiv. Als Early Adopter profitieren Sie wahrscheinlich auch von einem Imagegewinn.
„Auf diese Weise können Sie Ihren Standpunkt zu Lohngleichheit und Transparenz deutlich machen“, sagt Stepp. „Das kann schnell Teil Ihrer Unternehmens-DNA werden.“
Der Nachteil: Eine Einheitsstrategie lässt wenig Spielraum für lokale Regeln und Normen. Sie kann auch einige Niederlassungen dazu zwingen, ihre Vergütung offenzulegen, bevor sie die Voraussetzungen dafür geschaffen haben, was zu vielen Problemen führen kann.
Markt für Markt, Fall für Fall
Ein anderer Ansatz: Sie reagieren erst dann, wenn ein Markt Sie dazu zwingt – durch neue Gesetze oder gesellschaftlichen Druck.
Dieser fallbezogene Ansatz bedeutet, dass ein Unternehmen nur dann Ressourcen aufwenden muss, wenn Handlungsbedarf besteht. Ist das der Fall, können die Unternehmen ihre Maßnahmen auf die Besonderheiten der jeweiligen Gerichtsbarkeit zuschneiden .
Dies ist jedoch keine leichte Aufgabe. „Der administrative Aufwand ist enorm“, sagt Christine Seibel. „Zudem können unterschiedliche Richtlinien für verschiedene Standorte für Verwirrung sorgen.“
Nicht zu unterschätzen ist auch das Reputations- und Beziehungsrisiko. Wenn Sie mit Maßnahmen warten, bis Sie gesetzlich dazu verpflichtet sind, laufen Sie Gefahr, als ein rückständiges Unternehmen wahrgenommen zu werden – oder schlimmer noch, als eines, das etwas zu verbergen hat. Außerdem könnten Ihre Mitarbeiter:innen den Eindruck gewinnen, dass Transparenz nur eine Pflichtübung ist und kein echtes Bekenntnis zu Fairness.
Frühindikator: Denken Sie weiter
Mehr als die Hälfte der Befragten einer Korn Ferry-Umfrage unter Unternehmen in Europa, dem Nahen Osten und Afrika (EMEA) geben an, dass sie planen, gerechte Vergütungsregelungen in ihren gesamten globalen Organisationen einzuführen. Sie beschränken sich dabei nicht nur auf die EU, deren Mitgliedsländer die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz bis Juni 2026 in nationale Gesetze umsetzen müssen. Diese Unternehmen haben erkannt, dass es bei Transparenz um Vertrauen geht, nicht nur um Compliance.
Grundsätze vor Richtlinien festlegen
Für multinationale Unternehmen liegt der praktischste Ansatz in der Regel irgendwo zwischen den beiden oben genannten Optionen.
„Die Umsetzung einer globalen Strategie zur Lohntransparenz ist viel einfacher, wenn Sie weltweite Grundsätze festlegen, die Ihre Philosophie und Ihren Ansatz in dieser Frage klar definieren “, sagt Christine Seibel.
Diese Grundsätze lassen sich aus der Beantwortung einiger einfacher Fragen ableiten:
- Was versteht unser Unternehmen unter Lohntransparenz?
- Warum halten wir Lohntransparenz für eine positive Sache?
- Wem kommt die Lohntransparenz zugute?
- Welche Ziele verfolgt das Unternehmen damit?
- Was müssen wir vor der Umsetzung beachten?
Wenn Sie sich die Zeit nehmen, Ihre Gründe für jede Antwort zu formulieren, schaffen Sie für Ihr Unternehmen einen logischen Rahmen, der auf Vertrauen und Fairness basiert – einen Rahmen, an den Ihre Mitarbeiter:innen glauben können.
„Wenn Sie eine Reihe von Grundsätzen festlegen, werden Ihre Bemühungen dadurch offiziell verankert“, sagt Christine Seibel. „Selbst wenn Sie an unterschiedlichen Orten starten und unterschiedliche Wege gehen, werden Sie das Ziel so nicht aus den Augen verlieren.“
Best Practice: Testen Sie Ihre Grundsätze auf Herz und Nieren
Führungskräfte unterschätzen manchmal die praktischen Aspekte der Umsetzung von Lohntransparenz.
Bevor Sie Ihre Grundsätze endgültig festlegen, empfiehlt Christine Seibel, eine kurze Zusammenfassung mit den wichtigsten Personal- und Vergütungsverantwortlichen Ihres Unternehmens in verschiedenen Märkten zu teilen. Ihr Feedback hilft Ihnen, Lücken zu identifizieren und potenzielle Probleme abzuwenden, die Sie vielleicht noch nicht berücksichtigt haben. Indem Sie Führungskräfte frühzeitig einbeziehen, bekräftigen Sie auch, dass es bei Transparenz um Zuhören, Inklusion und den Aufbau gegenseitigen Vertrauens geht – und nicht nur um die Einhaltung von Vorschriften Top-down.
Bereiten Sie Ihr Unternehmen vor
Nachdem Sie Ihre Grundsätze festgelegt und getestet haben, gibt es zwei wichtige Schritte, mit denen Sie Ihr Unternehmen darauf vorbereiten können, die Lohntransparenz schnell und effektiv umzusetzen, sobald die Umstände dafür günstig sind.
Schritt 1: Analysieren Sie Ihre Märkte, um die Bereitschaft für Pay Transparency festzustellen
Sehen Sie sich bestehende oder geplante Gesetze auf Provinz-, Landes-, Stadt-, nationaler und regionaler Ebene an, damit Sie wissen, was Sie als Arbeitgeber tun müssen. Lassen Sie sich dann von lokalen Führungskräften über die kulturellen Normen in der Region und Branche informieren.
Gruppieren Sie ähnliche Rechtsordnungen nach ihrer allgemeinen Bereitschaft zur Lohntransparenz in Stufen. Entwickeln Sie dann für jede Stufe allgemeine Umsetzungsrichtlinien.
Dadurch werden Dutzende einzelner Aktionspläne auf wenige gemeinsame Prozesse reduziert, die Sie dann nach Bedarf anpassen können.
„Dies hilft Ihnen, verschiedene Ebenen dort abzuholen, wo sie sich befinden“, sagt Christine Seibel. „Sie demonstrieren so Verständnis dafür, dass zwar die meisten Märkte in einigen Jahren am gleichen Punkt sein wollen, aber noch nicht alle dort angekommen sind.“
Schritt 2: Bereiten Sie Ihr Unternehmen auf die Pay Transparency vor
„Wenn Sie Transparenz einführen, ist das so, als würden Sie Gäste in Ihr Haus einladen“, erklärt Manuel Stepp. „Sie möchten, dass alles ordentlich und in gutem Zustand ist, bevor Sie die Leute hereinlassen.“
Tatsächlich sind für eine erfolgreiche Einführung von Lohntransparenz mehrere organisatorische Schritte erforderlich, darunter:
- Bewertung der aktuellen Ungleichgewichte in der Vergütung
- Verfeinerung der Stellenarchitektur (d. h. Festlegung, wer wie viel verdient und warum)
- Befähigung der Führungskräfte, die Gründe für Vergütungsentscheidungen zu kommunizieren
- Vorbereitung der Führungskräfte auf Fragen von unzufriedenen Mitarbeiter:innen, die gerade erfahren haben, dass ein Kollege oder eine Kollegin mehr verdient als sie selbst und sich unterbewertet fühlen
Ein Großteil dieser Vorarbeiten kann – und sollte – laut Manuel Stepp bereits lange vor der Einführung der Lohntransparenz erledigt werden. „Diese Probleme sind alle lösbar, aber man muss sie zuerst klären.“
Gesamtvergütung
Passen Sie Ihre Gesamtvergütungsprogramme an Ihre Geschäfts- und Personalstrategie an
Jetzt beginnen, später profitieren
Unabhängig davon, in welcher Phase sich Ihr multinationales Unternehmen bei der Umsetzung von Lohntransparenz befindet und wie komplex die Einführung auch erscheinen mag: Am meisten profitieren die Unternehmen, die das Thema jetzt mutig und mit klarer Strategie angehen. Denn über die Einhaltung von Vorschriften hinaus geht es bei Lohntransparenz darum, eine Kultur der Fairness und des Respekts zu schaffen. Je früher Sie damit beginnen, desto schneller können Sie Vertrauen bei Ihren Mitarbeiter:innen aufbauen.
„Die meisten Führungskräfte würden zustimmen, dass Lohntransparenz eine gute Sache ist“, erklärt Christine Seibel. „Die meisten würden auch sagen, dass es ein schmerzhafter Prozess sein wird, um die nötigen Voraussetzungen zu schaffen, die für die Umsetzung von Lohntransparenz nötig sind.“
Aber das ist keine Entschuldigung für Untätigkeit, sagt sie. „Betrachten Sie es einmal so: Ist es eine gute Idee, den Arztbesuch für Vorsorgeuntersuchungen oder Check-ups aufzuschieben? Wenn Sie Probleme haben, möchten Sie dann nicht wissen, um welche es sich handelt, damit Sie an der Verbesserung der Situation arbeiten können?“
Wenn Menschen verstehen, wie und warum sie bezahlt werden, vertrauen sie mehr, leisten mehr und bleiben länger. Das ist der wahre Wert von Transparenz.
Kontaktieren Sie uns, um mehr über Lohntransparenz zu erfahren.
Key takeaways
- Warum Konsistenz und Klarheit bei Vergütungspraktiken dauerhaftes Vertrauen schaffen
- Was multinationale Unternehmen bei der Einführung von Lohntransparenz in verschiedenen Märkten abwägen müssen
- Warum klare Grundsätze dazu beitragen können, verschiedene globale Interessengruppen unter einen Hut zu bringen
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