Organisatorische Transformation
Wie Sie faire Vergütung sichern und Ihr Unternehmen stärken
Erfahren Sie, wie faire Vergütung und transparente Gehaltspraxis die Unternehmenskultur verbessern, Talente anziehen und die Motivation steigern.
October 20, 2025
Lohnungleichheit in Ihrem Unternehmen abbauen
Erinnern Sie sich noch, wie die Schauspielerinnen der Fernsehserie Friends 1996 erfolgreich die gleiche Vergütung wie ihre männlichen Kollegen aushandelten? Und ein Jahrzehnt später, 2007, als die Tennisspielerin Venus Williams für das Recht auf Entgeltgleichheit bei Wimbledon kämpfte und es errang?
Gelegentlich sorgt Entgeltgleichheit für Schlagzeilen, oft im Zusammenhang mit neuen Gesetzen zur Lohntransparenz, die weltweit in Kraft treten. Doch die eigentliche Chance für Unternehmen heute geht über die bloße Reaktion auf gesetzliche Vorgaben hinaus. Es geht darum, eine Kultur des Respekts zu schaffen, in der die Mitarbeiter:innen verstehen und darauf vertrauen können, dass ihre Leistung und ihr Wert anerkannt werden.
Egal, ob kulturell, rechtlich oder ethisch motiviert, sollten faire Entgeltpraktiken für wachstumsorientierte Unternehmen, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen, stets oberste Priorität haben.
Hier erfahren Sie, was Sie über Entgeltgleichheit und Lohntransparenz wissen müssen.
Was ist Entgeltgleichheit?
Entgeltgleichheit bedeutet, sicherzustellen, dass Mitarbeiter:innen für gleiche oder vergleichbare Arbeit gleich entlohnt werden, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, ethnischer Zugehörigkeit oder anderen demografischen Faktoren.
Ziel der Entgeltgleichheit ist es, gleiche Bedingungen zu schaffen und erhebliche Gehaltsunterschiede aufgrund von Geschlecht, Herkunft, ethnischer Zugehörigkeit oder anderen geschützten Gruppen zu beseitigen. Sie bedeutet, dass alle für gleiche Arbeit gleich bezahlt werden, wodurch eine faire Behandlung über das gesamte Unternehmen hinweg gewährleistet wird.
Historisch gesehen führten Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht oder Herkunft zu Gehaltsunterschieden. In vielen Ländern ist Entgeltgleichheit heute gesetzlich verankert, da sie dazu beiträgt, bestehende Gehaltslücken zwischen Männern und Frauen oder zwischen Personen unterschiedlicher ethnischer Herkunft zu verringern. Entgeltgleichheit soll schädlichen diskriminierenden Praktiken und Vorurteilen am Arbeitsplatz entgegenwirken.
Die gute Nachricht ist, dass das Engagement für Entgeltgleichheit den Erfolg bei der Gewinnung und Bindung von Talenten steigern kann, da Mitarbeiter:innen dort bleiben möchten, wo sie fair behandelt werden.
Was ist Lohntransparenz?
Lohntransparenz bedeutet, dass Arbeitgeber:innen Informationen darüber offenlegen, wie die Vergütung der Mitarbeiter:innen festgelegt wird. Ziel ist es, Klarheit über die Gehaltsentscheidungen zu schaffen und dadurch eine Kultur des Vertrauens zu fördern.
Gehaltsinformationen können innerhalb des Unternehmens intern, öffentlich oder beides geteilt werden. Dabei können Angaben zu Gehaltsspannen, zur Berechnung der Vergütung oder die Zusicherung, dass Mitarbeiter:innen über Gehälter sprechen können, ohne negative Konsequenzen zu befürchten, enthalten sein.
Lohntransparenz versus Entgeltgleichheit
Lohntransparenz und Entgeltgleichheit konzentrieren sich beide darauf, faire Bezahlung sicherzustellen. Dabei kann es sich nur um das Grundgehalt handeln, oft umfasst es jedoch das gesamte Vergütungspaket inklusive Zusatzleistungen.
Die beiden Konzepte unterscheiden sich in ihrem Ansatz: Entgeltgleichheit stellt sicher, dass Mitarbeiter:innen für gleiche Arbeit gleich bezahlt werden, unabhängig von ihrem Hintergrund, während Lohntransparenz relevante Gehaltsinformationen innerhalb des Unternehmens sichtbar macht, was in der Regel zu mehr Entgeltgleichheit führt.
„Lohntransparenz ist eine Dimension der Entgeltgleichheit“, erklärt Christine Seibel von Korn Ferry. „Entgeltgleichheit bedeutet, sicherzustellen, dass Mitarbeiter:innen fair und konsistent behandelt werden – sowohl bei der Besetzung von Positionen, bei der Vergütung als auch bei den Gehaltsergebnissen.
Sind Entgeltgleichheit und Entgeltgerechtigkeit dasselbe?
Entgeltgleichheit und Entgeltgerechtigkeit sind ähnliche Konzepte, aber nicht identisch.
So wie „Gleichheit“ die Qualität oder den Zustand beschreibt, gleiche Rechte und Chancen zu besitzen, gewährleistet Entgeltgerechtigkeit den gleichberechtigten Zugang zu beruflichen Möglichkeiten für alle, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder anderen Faktoren.
Das klingt sehr nach Entgeltgleichheit, nicht wahr? Es ist nahe dran, daher hier eine einfache Möglichkeit, die beiden Konzepte zu unterscheiden.
Es ist eine feststehende Tatsache, dass die Mehrheit der CEO-Positionen von Männern besetzt wird.
- Entgeltgleichheit bezieht sich darauf, dass Frauen für vergleichbare Arbeit ein ähnliches Gehalt wie Männer erhalten.
- Entgeltgerechtigkeit zielt darauf ab, das System zu verändern, sodass mehr Frauen die Möglichkeit haben, CEO zu werden und eine Vergütung auf CEO-Niveau zu erhalten.
Einfach ausgedrückt bedeutet Entgeltungleichheit, dass unterrepräsentierte Gruppen weniger Chancen auf höher bezahlte Positionen haben. Entgeltgerechtigkeit verfolgt das Ziel, dies zu ändern.
Sowohl Entgeltgleichheit als auch Entgeltgerechtigkeit sind wichtig. Entgeltgleichheit bildet jedoch oft den ersten Schritt auf dem Weg zur Entgeltgerechtigkeit.
Ist Entgeltgleichheit gesetzlich vorgeschrieben?
Viele Länder verfügen über Gesetze zur Regelung der Entgeltgleichheit. Die spezifischen Vorschriften, die Sie einhalten müssen, hängen von Ihrer geografischen Region ab.
Die Nichteinhaltung kann zu Klagen, Geldstrafen oder anderen Sanktionen führen. Noch schwerwiegender kann jedoch sein, dass das Vertrauen innerhalb des Unternehmens geschwächt wird, was sich negativ auf Engagement und Produktivität der Mitarbeiter:innen auswirken kann.
„Es wirkt auch schlecht nach außen“, ergänzt Manuel Stapp. Über die Einhaltung hinaus kann unfaire Vergütung dem Ansehen des Unternehmens bei Mitarbeiter:innen und Stakeholdern schaden.
In den USA legt der Equal Pay Act von 1963 fest, dass Männer und Frauen im selben Unternehmen für gleiche Arbeit gleich bezahlt werden müssen. Der Civil Rights Act von 1964 bietet einen weiter gefassten Schutz und untersagt Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion oder Herkunftsland. Zahlreiche Bundesstaaten haben darüber hinaus neuere, strengere Gesetze für alle Unternehmen erlassen, die in ihrem Gebiet tätig sind.
Im Vereinigten Königreich bestimmt der Equality Act von 2010, dass Männer und Frauen im selben Beruf und bei gleichwertiger Arbeit gleich entlohnt werden müssen, sofern keine rechtfertigbaren Unterschiede vorliegen. Das Gesetz schützt außerdem vor Diskriminierung aufgrund von Alter, Behinderung, Rasse, Religion, sexueller Orientierung und weiteren Faktoren.
Die Europäische Union führt 2026 neue Vorschriften zur Lohntransparenz ein. Diese verpflichten Unternehmen, Gehaltsinformationen offenzulegen und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede von mehr als 5 % zu korrigieren. Verstöße können mit Geldbußen geahndet werden.
Natürlich reichen Gesetze allein nicht aus, um Entgeltungleichheit zu beseitigen. Schließlich wurde der Equal Pay Act bereits 1963 eingeführt, und viele Mitarbeiter:innen erhalten weiterhin ungerechte Gehälter.
„Entgeltgleichheit lässt sich nicht allein durch Vorschriften erreichen“, sagt Christine Seibel von Korn Ferry. „Die Unternehmenskultur sollte die lokalen gesetzlichen Vorgaben übersteigen.“ Gesetze sorgen für Compliance, Kultur sorgt für Überzeugung.
- Reduzierung der Fluktuation
- „Faire und transparente Vergütungspraxis trägt dazu bei, dass sich Mitarbeiter:innen stärker engagieren, was zu weniger freiwilligen Austritten führen kann“, erklärt Manuel Stepp.
- Wenn die Mitarbeiter:innen nachvollziehen, wie und warum sie vergütet werden, schenken sie dem Unternehmen mehr Vertrauen und bleiben länger.
- Steigerung der Produktivität
- Mitarbeiter:innen, die sich wertgeschätzt fühlen, weisen ein höheres Maß an Motivation, Engagement und Produktivität auf.
- Eine aktuelle Studie von Forscher:innen zweier führender Universitäten hat gezeigt, dass die Produktivität steigt, wenn Gehälter transparent gemacht werden, solange die Vergütung fair ist.
- Weniger Konflikte rund um die Vergütung
- Durch Lohntransparenz verstehen die Mitarbeiter:innen, wie die Vergütung strukturiert ist, und hinterfragen Gehaltsunterschiede seltener.
- Dies reduziert Misstrauen und Spannungen und fördert ein harmonischeres Arbeitsumfeld.
Zusammengefasst: Wenn die Mitarbeiter:innen Vertrauen in die Vergütungsstruktur haben, bleiben sie länger, leisten mehr und stärken die Unternehmenskultur.
Gesamtvergütung
Passen Sie Ihre Gesamtvergütungsprogramme an Ihre Geschäfts- und Personalstrategie an
Best Practices zur Erreichung von Entgeltgleichheit
„Die Einhaltung von Compliance-Vorgaben ist relativ unkompliziert“, erklärt Christine Seibel. Die meisten HR- und Rechtsteams verfügen über das Wissen und die Fähigkeiten, dies sicherzustellen. Andernfalls können Unternehmen externe Berater:innen hinzuziehen.
Der Aufbau von Vertrauen, das Management kultureller Veränderungen und die vollständige Nutzung der Vorteile erfordern jedoch einen robusteren Plan, so Manuel Stepp. „Es geht darum, die Organisation so aufzustellen, dass Entgeltgleichheit und Lohntransparenz besser ermöglicht werden – das ist oft die größere Herausforderung.“
Wenn die Einführung von Lohntransparenz und Entgeltgleichheit das langfristige Ziel Ihres Unternehmens ist, können die folgenden Schritte Sie dorthin führen:
- Identifizieren Sie die Werte Ihres Unternehmens in Bezug auf Entgeltgleichheit, Lohntransparenz und Entgeltgerechtigkeit.
- Verstehen Sie die regulatorischen Anforderungen, um die Einhaltung sicherzustellen.
- Führen Sie eine Analyse der Entgeltgleichheit durch und werten Sie die Ergebnisse aus, um mögliche Lücken zu erkennen.
- Stellen Sie sicher, dass eine klare Stellenarchitektur vorhanden ist, um konsistente Bewertungen der Wertigkeit von Positionen zu ermöglichen.
- Sorgen Sie für Konsistenz bei der Vergütung und stellen Sie sicher, dass die Strategie klar kommuniziert wird.
- Optimieren Sie die Kommunikation und stellen Sie sicher, dass Führungskräfte Fragen kompetent beantworten können.
- Bewerten Sie die Wirksamkeit neuer Praktiken und passen Sie diese bei Bedarf an.
Sie können unsere Roadmap zur Lohntransparenz nutzen, um sich beim Anpassen Ihrer Vergütungsstruktur innerhalb des Unternehmens Schritt für Schritt zu orientieren.
Kontaktieren Sie uns, um mehr über Lohntransparenz zu erfahren.
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