Développement durable et ESG

Devenir "orienté ESG" démarre par un conseil d'administration disposant des capacités et des mécanismes de gouvernance appropriés pour superviser, activer et soutenir l'ESG.

Nous nous appuyons sur notre approche éprouvée "Board Effectiveness" pour vous aider à :

Construire la capacité du Conseil d'Administration :

• Sensibiliser les membres de votre Conseil d'Administration aux principaux enjeux ESG
• Aligner votre Conseil d'Administration sur vos priorités ESG et définir leur objectif
• assurez-vous d'avoir la bonne composition et la bonne structure du Conseil d'Administration, permettant un équilibre entre l'expertise, les compétences et les expériences pertinentes
• développez la bonne culture, la bonne dynamique d'équipe et le relationnel au sein du Conseil d'Administration ainsi que les processus et les normes d'équipe pour vous assurer qu'ils sont aussi efficients que possible

Mettez en place des mécanismes de gouvernance :

• Attribuez la responsabilité de l'ESG au Conseil d'Administration et à la Direction
• Mettez en place les bons indicateurs d'avancement, le pilotage et la communication des réalisations et des jalons clés

Ce qui est mesuré, est fait. Fixer les bons objectifs et mettre en place les mécanismes de perfectionnement appropriés sera essentiel pour atteindre vos objectifs ESG.

Nous collaborons avec vous pour évaluer sans complaisance l'importance de la stratégie ESG pour l'entreprise, articuler vos objectifs à atteindre et à quel moment. Nous identifions qui sera en charge et tenu responsable de la réussite. Nous travaillons en partenariat avec vous pour mettre en place des objectifs à court et à long terme pour les cadres. Nous vous aidons à ajuster les mécanismes de rémunération des dirigeants pour y inclure des objectifs ESG.

Le Top Management est responsable du développement, de la communication et de l'exécution de la stratégie ESG et développement durable. Leurs paroles et leurs actions quotidiennes sont essentielles pour insuffler une raison d'être et des objectifs ESG dans la culture de l'entreprise.

Pour que le Top Management le fasse de façon adéquate, il doit démontrer un réel état d'esprit de Leader d'Entreprise. Les Leaders d'Entreprise peuvent gérer l'entreprise tout en changeant l'entreprise. Ils dirigent l'ensemble de l'entreprise et de l'écosystème pour créer de la valeur pour un large éventail de parties prenantes.

Korn Ferry a développé un profil éprouvé de Leader d'Entreprise qui identifie les capacités et les mentalités nécessaires pour réussir. Forts de notre savoir-faire en recrutement de dirigeants et de nos capacités approfondies d'évaluation et de développement du leadership, nous vous aidons à trouver les bons candidats externes. En parallèle, nous développons les capacités de Leader d'Entreprise de vos leaders actuels.

De nombreuses entreprises devront modifier leur modèle opérationnel et leur organisation pour atteindre leurs objectifs ESG et de développement durable. Compte tenu de la nécessité pour les dirigeants d'exercer une influence sur l'ensemble de l'écosystème, il est probable que les organigrammes deviendront plus plats et plus interconnectés. Les salariés devront collaborer de différentes manières et effectuer des tâches plus complexes. Cela induit que les fonctions, les descriptions de poste et les parcours de carrière changeront inévitablement.

Forts de notre compréhension approfondie du travail et des personnes et grâce à nos données d'analyse comparative et nos outils d'IA, nous vous aidons à développer le modèle opérationnel, les structures et les postes pour soutenir vos stratégies Business au sens large et ESG en particulier. Nous vous aidons également à définir les objectifs à atteindre, les capacités et la culture requis pour y arriver.

Réaliser vos ambitions ESG n'est possible qu'avec les personnes adéquates. Et un nouveau modèle opérationnel signifiera de nouvelles façons de travailler, de nouvelles fonctions et de nouvelles compétences. 

Nous vous aidons à trouver, évaluer et développer vos talents à l'échelle. Nous :

• Identifions les talents dont vous avez besoin.
  En capitalisant sur vos informations, notre connaissance du marché et les données propriétaires de Korn Ferry, nous dressons un tableau complet des talents dont vous avez besoin pour mettre en œuvre votre stratégie ESG.
• Evaluons les talents dont vous disposez.
  Nous vous indiquons qui dans votre entreprise a le potentiel pour atteindre vos objectifs, suggérons quelle mobilité Talent opérer pour répondre à vos nouveaux besoins et identifions les écarts.
• Comblons l'écart.
  Nous vous indiquons où trouver les personnes dont vous avez besoin et vous aidons à recruter les meilleurs candidats à tous les niveaux. Et nous améliorons les compétences de votre personnel à l'échelle, en traitant à la fois les compétences et l'état d'esprit dont ils auront besoin pour réussir.

Constituer une entreprise inclusive qui offre la bonne expérience aux salariés et où les objectifs de développement durable sont transparents et récompensés est essentiel pour atteindre vos objectifs ESG.  La pédagogie quant à l'importance de l'ESG est également essentielle.

Nous vous aidons à développer des comportements inclusifs chez vos leaders et vos contributeurs individuels. Et nous vous aidons à transformer le système lui-même en remodelant les processus et la rémunération de la performance des talents. Cela afin de garantir qu'ils sont justes et équitables, qu'ils génèrent les bons comportements et les bons résultats.

La culture est un ensemble de croyances partagées qui donnent à l'entreprise et à ses salariés une raison d'être et une direction. Vous perdrez l'adhésion de vos salariés si vous essayez de transformer votre entreprise sans transformer votre culture.

Nous avons intégré tout ce que nous savons sur la psychologie du travail et le comportement humain dans notre approche éprouvée : Culture 360. Elle vous aide à évaluer, définir, concevoir et entretenir la culture nécessaire au succès plutôt que d'attendre que la culture ne « rattrape » le changement. Elle offre un avantage aux entreprises axées sur les objectifs qui s'engagent en faveur du développement durable et de l'ESG.

Il n'y a pas d'approche universelle pour communiquer avec les diverses parties prenantes impliquées dans l'ESG. Chacun a son propre agenda, ses attentes et ses besoins. Depuis les actionnaires, investisseurs et régulateurs jusqu'aux salariés, aux clients, à la société et aux fournisseurs

Nous vous aidons à hiérarchiser les besoins et les préoccupations de vos parties prenantes et à concevoir la meilleure stratégie de communication pour y répondre.

Le « E » dans ESG considère si l’entreprise, y compris ses opérations internes et sa chaîne d’approvisionnement, est un bon gestionnaire de l’environnement. Le E aborde l’impact et les risques liés à l’environnement de l’organisation et ce que l’organisation fait et ne fait pas pour réduire ces risques. Les rapports ESG doivent inclure des dimensions telles que l'empreinte carbone de l'organisation, la gestion des déchets, la pollution, la conservation de la nature et les efforts de durabilité qui composent sa chaîne d'approvisionnement.  

Le « S » dans ESG évalue l’impact social généré par les relations d’une organisation avec les personnes, y compris ses travailleurs, ses clients, ses fournisseurs et ses communautés. Les facteurs qui jouent un rôle dans les aspects sociaux de l’ESG comprennent la sécurité au travail, l’engagement, le bien-être et la culture des employés, la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I), la satisfaction des clients, les données et la confidentialité des données. 

Le « G » détermine si l’organisation dispose du cadre de gouvernance adéquat pour servir toutes ses parties prenantes. Pour que les organisations réussissent dans ce domaine, elles doivent clairement articuler les rôles et les responsabilités des membres de l’équipe et définir des attentes pour garantir que de bonnes décisions sont prises pour les clients, les employés, les actionnaires, les régulateurs et la communauté. 

Les dimensions qui peuvent être incluses dans les rapports ESG comprennent la rémunération et les récompenses des dirigeants, la composition des membres du conseil d’administration, l’efficacité et la transparence. Les parties prenantes s'attendront également à ce qu'une évaluation soit réalisée afin de déterminer si l'organisation mène ses audits de manière efficace et si elle agit de manière éthique et intègre.

L'ESG (Environnement, Social, Gouvernance) donne une vision d'une entreprise et de son potentiel de valeur à long terme et de sa pertinence pour ses parties prenantes. Une notation ou un rapport ESG mesure la performance des impacts environnementaux et sociaux et l’efficacité de la gouvernance d’entreprise dans leur gestion.

La durabilité renforce le fait que les impacts environnementaux, sociaux et autres sont intégrés dans les décisions commerciales et opérationnelles importantes. Elle intègre la création de valeur dans la stratégie commerciale d’une organisation pour le bénéfice à long terme de toutes les parties prenantes.

Les attentes n’ont jamais été aussi élevées envers les organisations en matière d’ESG et de durabilité. 

• Les clients attendent des entreprises qu’elles prennent position sur les questions environnementales et sociales et qu’elles apportent de la valeur, sinon ils achèteront ailleurs.
• Les employés souhaitent une expérience de travail améliorée et veulent travailler là où il y a un objectif plus profond que le simple profit. 
• Les fournisseurs souhaitent que les activités commerciales soient menées de manière juste, équitable et durable.
• Les communautés attendent des entreprises qu'elles respectent leurs collaborateurs tout en fournissant des produits et des services de manière durable.
• Alors que l’investissement et le contrôle ESG se poursuivent, les actionnaires continuent de demander aux entreprises de rendre des comptes pour atteindre un objectif plus élevé.

C’est pourquoi il est si important pour les organisations d’intégrer l’ESG et la durabilité dans leurs stratégies commerciales. Dans le cas contraire, ils risquent de perdre des opportunités de financement par des investisseurs et de perdre des clients. Il leur sera de plus en plus difficile d’attirer, d’engager et de retenir les employés. En fin de compte, ils mettront en péril la pérennité à long terme de leur entreprise.

Lorsque les organisations investissent dans l’ESG et la durabilité, elles constatent une croissance et d’autres avantages dans un certain nombre de domaines. Par exemple, elles peuvent ainsi :

• Accéder à des sources de financement plus importantes : L’investissement durable mondial a dépassé les 30 000 milliards de dollars.
• Attirer et retenir les meilleurs talents : La majorité des professionnels accepteraient une baisse de salaire pour travailler dans une entreprise qui correspond davantage à leurs valeurs.
• Renforcer la crédibilité et la confiance et améliorer leur marque et leur réputation sur le marché : Les consommateurs préfèrent acheter auprès de marques en lesquelles ils ont confiance.
• Développer leur clientèle : Près de six consommateurs sur dix sont prêts à modifier leurs habitudes d’achat pour réduire leur impact environnemental.
• Réduire les coûts : Les initiatives de développement durable peuvent jeter les bases d’opérations plus efficaces, réduisant ainsi le coût global des opérations.
• Développer leur activité : Nos recherches indiquent que les entreprises animées par une raison d'être affichent un taux de croissance annuel composé de 9,85 %, contre 2,4 % pour l'indice S&P 500 dans son ensemble.

De nombreuses organisations ont rendu publics leurs engagements en matière d’ESG et de durabilité, ainsi que les objectifs ambitieux qu’elles prévoient d’atteindre d’ici une certaine année. Mais nombre de ces efforts de transformation échouent. 

Nos recherches ont montré que deux facteurs clés peuvent expliquer la différence entre l’échec et le succès : direction générale et culture organisationnelle. C’est pourquoi nous pensons que les organisations doivent recalibrer leur approche de l’ESG en se concentrant sur leurs collaborateurs.

Voici cinq questions liées aux personnes que chaque organisation devrait se poser.

1. La raison d'être et le but : Quelle importance accordons-nous à l’ESG et à la durabilité ? Pourquoi faisons-nous cela ? Qui essayons-nous de satisfaire ? Quel est notre horizon temporel ? Comment mesurons-nous le succès ? 

Les organisations axées sur un objectif ont tendance à avoir plus de succès. Les dirigeants doivent être capables de se rallier autour d’un objectif unifié qui s’aligne sur les stratégies commerciales de l’organisation, et cet objectif doit trouver un écho auprès des personnes de toute l’organisation.

Mais il n’est pas toujours facile de comprendre pourquoi vous devez changer. Pourtant, tant que vous ne le ferez pas, vous ne serez pas en mesure d’identifier les actions que vous devez entreprendre ou les leviers que vous devez actionner pour réussir.

2. Gouvernance : Comment notre conseil d’administration doit-il évoluer pour superviser, permettre et soutenir la mise en œuvre de notre stratégie ESG et de développement durable ? 

Les conseils d’administration n’ont jamais été aussi concentrés sur les questions liées à l’ESG. Les grands actionnaires institutionnels, les conseillers en vote, les organismes de réglementation et les agences de notation ESG étudient plus attentivement que jamais les profils de durabilité et de risque des organisations. La question la plus importante à laquelle ils doivent répondre est de savoir comment ils peuvent garantir que leur organisation traite l’ESG comme un impératif commercial global et stratégique.

Les conseils d’administration devraient intégrer les questions ESG importantes dans leur surveillance et leur soutien à la stratégie d’entreprise et aux risques de l’entreprise. Pour que les conseils d’administration puissent s’acquitter de ces responsabilités, ils doivent disposer d’informations précises. 

Il faut une réflexion et une préparation minutieuses pour établir un processus de reporting efficace. Tout d’abord, l’équipe de direction de l’organisation doit décider ce qui doit être mesuré et comment le mesurer. Le conseil d’administration doit ensuite déterminer comment évaluer le travail de l’équipe de direction et s’assurer qu’il s’aligne sur les valeurs de l’organisation, les objectifs ESG et les objectifs généraux. 

3. Leadership et talent : Comment attirer, développer et retenir le leadership, les talents et les compétences nécessaires pour piloter la stratégie et les résultats ESG et de durabilité ? 

Les organisations qui prennent au sérieux les questions ESG et de durabilité doivent former des leaders d’entreprise à leur sommet. Un leader d’entreprise permet à son organisation d’être performante aujourd’hui et de se transformer pour relever les défis de demain. 

Les dirigeants d'entreprise adoptent les états d'esprit suivants : détermination, courage, conscience de soi, inclusion et pensée intégrative. Ils croient qu’ils ont la responsabilité et l’opportunité d’aller au-delà de leurs propres intérêts et de ceux de leur fonction pour faire une différence significative pour les autres au sein de l’entreprise et à l’extérieur. Ils comprennent comment l’organisation se connecte à son écosystème et son impact sur la société et l’environnement. Nos recherches montrent que ces mêmes mentalités et croyances sont également celles qui font les grands leaders durables.

En ce qui concerne les talents, les organisations doivent s’assurer qu’elles disposent de personnes possédant les compétences et les connaissances nécessaires pour permettre le changement. Nous pensons que cinq attributs individuels permettent aux entreprises de développer les capacités organisationnelles dont elles ont besoin :

• Approche analytique de la résolution de problèmes
• État d'esprit axé sur les solutions
• Capacité à influencer le changement
• Empathie
• Flexibilité et adaptabilité

Ces attributs sont très recherchés, les organisations doivent donc réfléchir à des moyens de garantir ces compétences. En plus de recruter des talents et de combler les lacunes avec des travailleurs indépendants ou contractuels, ils peuvent également être en mesure de requalifier et d'améliorer les compétences de leur personnel existant.

4. Modèle opérationnel : Comment nous organisons-nous pour mettre en œuvre notre stratégie ESG et de développement durable, y compris la structure, le travail et les plateformes ?

Pour atteindre vos objectifs ESG et de développement durable, votre organisation devra probablement modifier son mode de fonctionnement. Certaines organisations peuvent avoir besoin d’une refonte de leur structure, tandis que d’autres auront besoin de changements mineurs. Quoi qu’il en soit, vous devrez déterminer si vous disposez de structures organisationnelles qui permettent aux dirigeants de diriger efficacement, aux employés d’effectuer un travail axé sur un objectif, aux actionnaires et aux autres parties prenantes d’optimiser leur valeur et aux clients et aux communautés de bénéficier des meilleurs résultats possibles.

De nombreuses organisations devront modifier leurs modèles opérationnels, adopter de nouvelles technologies, modifier leur approche commerciale ou développer de nouvelles compétences pour atteindre leurs objectifs de durabilité. Voici six questions que les organisations doivent se poser lorsqu’elles décident de la manière dont leur stratégie ESG affectera leur modèle opérationnel :

• De qui avons-nous besoin pour réussir ? 
• Comment avons-nous besoin que les gens travaillent ?
• Qu'attendons-nous des collaborateurs ? 
• Quand avons-nous besoin de ces collaborateurs ?
• Pourquoi les gens devraient-ils travailler ?
• Où avons-nous besoin d'eux ?

5. Culture et état d'esprit : Comment créer la bonne culture et les bons états d’esprit, impliquer nos collaborateurs et renforcer les bons comportements ?

Les chances de réussite d’une transformation dépendent de la capacité d’une organisation à disposer de la bonne culture. Un investissement dans des structures, des stratégies de main-d’œuvre et des modèles de gouvernance respectueux des critères ESG ne permettra pas de maintenir le changement si les employés d’une organisation ne sont pas alignés sur les objectifs ESG.

Le changement culturel ne peut pas être une entreprise descendante. En d’autres termes, les gens ne changeront pas leur façon de penser et d’agir simplement parce que la direction leur dit qu’ils devraient le faire. Au lieu de cela, les dirigeants devraient expliquer pourquoi le changement est important et comment il aide l’organisation à mieux servir les clients et la société dans son ensemble. Ils doivent s’assurer que les initiatives ESG sont liées à la mission et à l’objectif de votre organisation.

Les dirigeants doivent également s’assurer qu’ils joignent le geste à la parole, en montrant que l’engagement de l’organisation en faveur du développement durable et des critères ESG est authentique. Ils devraient ensuite demander l’avis des gens, écouter leur point de vue et les impliquer dans la planification et d’autres opportunités visant à façonner la culture de l’organisation.