FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG

Bei der Führungskräfteentwicklung handelt es sich um formelle und informelle Prozesse, die aktuelle und zukünftige Führungskräfte darauf vorbereiten, in ihren Rollen hervorragende Leistungen zu erbringen. Dazu gehört der Aufbau wichtiger Führungskompetenzen, darunter Entscheidungsfindung, strategisches Denken, Netzwerkaufbau, Teammanagement, Innovation und mehr.

Eine effektive Führungskräfteentwicklung geht jedoch weit über Schulungen hinaus. Es beginnt mit der Beurteilung aktueller Führungskräfte und vielversprechender Führungskandidaten, um ihre Stärken und Schwächen zu ermitteln, damit Sie einen gezielten Lernprozess entwickeln können. Die Führungskräfteentwicklung gipfelt in Bewertungen und Kennzahlen, die Ihnen helfen, die Wirksamkeit Ihrer Programme und die Fortschritte Ihrer Führungskräfte zu verstehen.

Die Entwicklung von Führungsqualitäten ist entscheidend für die Leistung. Organisationen müssen neue Führungskräfte entwickeln, damit sie darauf vorbereitet sind, strategische Wachstumsinitiativen voranzutreiben und sich an die veränderten Zeiten anzupassen. Insbesondere in Zeiten des Umbruchs müssen Unternehmen Führungskräfte aufbauen, die in der Lage sind, die richtigen Entscheidungen zu treffen, die mit ihrer Geschäftsstrategie übereinstimmen.

Durch die Entwicklung aktueller und zukünftiger Führungskräfte sind Unternehmen in der Lage, einen Kulturwandel herbeizuführen und zu fördern, der eine zielorientiertere, nachhaltigere und sozial bewusstere Organisation unterstützt, die sich für ihre Mitarbeiter einsetzt. Wenn Unternehmen die richtige Kultur entwickeln, ermöglichen sie ihren Talenten, ihre Geschäftsstrategie umzusetzen und die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Der erste Schritt besteht darin, Ihre Geschäftsstrategie und Führungslücken in Ihrem aktuellen Führungsteam und in der zukünftigen Führungsriege zu bewerten. Erstellen Sie dann ein Programm, das diese Lücken schließt und die Fähigkeiten entwickelt, die Sie zur Umsetzung Ihrer zukünftigen Strategie benötigen.

Hier ist ein allgemeiner Rahmen, dem Sie folgen können:

1. Identifizieren Sie Veränderungen in Ihrer strategischen Roadmap. Wie reagiert Ihr Unternehmen auf das aktuelle Umfeld? Welche Veränderungen sind in Zukunft geplant?

2. Klären Sie den Bedarf an neuen Fähigkeiten. Nachdem Sie ermittelt haben, wie sich Ihr Unternehmen verändert, definieren Sie die neuen Kompetenzen, die Führungskräfte benötigen, um den Wandel zu meistern. Beispielsweise müssen Sie möglicherweise Fähigkeiten wie Agilität, Änderungsmanagement, kulturelle Kompetenz, Kommunikation und Teamarbeit entwickeln.

3. Legen Sie den Kern fest. Trotz des Ausmaßes der Veränderungen, die viele Organisationen erleben, gibt es nach wie vor grundlegende Führungskompetenzen, die immer notwendig sein werden, wie beispielsweise Vitalität, Authentizität, Lernagilität und Selbstwahrnehmung. Identifizieren Sie diese Kernkompetenzen und nehmen Sie sie in Ihre Liste der Entwicklungsbedürfnisse auf.

4. Erstellen Sie eine Designarchitektur. Um Führungskräften das Erreichen ihrer Lernziele zu ermöglichen, beginnt man mit der Erstellung einer Übersichtskarte zugänglicher Entwicklungserfahrungen. Die Erfahrungen sollten mindestens aus den folgenden Komponenten bestehen:

• Einblick: Helfen Sie Führungskräften durch Bewertungen und Feedback zu verstehen, was fehlt oder verbessert werden muss.
• Motivation: Erklären Sie, warum Führungskräfte die erforderliche Zeit und Mühe in die Entwicklung ihrer Nachfolger investieren sollten.
• Fähigkeiten: Planen Sie, wie Ihre Führungskräfte sich neue Fähigkeiten aneignen, beispielsweise durch Rotations- oder anspruchsvolle Aufgaben, Action Learning, Mentoring, Beziehungen, Beurteilungen, den Kontakt mit erfahreneren Führungskräften und formelle Schulungen im Klassenzimmer.
• Praxis in der realen Welt: Entscheiden Sie, wie die Mitarbeiter ihre neuen Fähigkeiten und Kompetenzen üben, beispielsweise durch Berufserfahrungen und Herausforderungen am Arbeitsplatz.
• Verantwortlichkeit: Wählen Sie, wie Sie angemessenes Feedback geben und Führungskräfte auf andere Weise dazu ermutigen, das Gelernte zu verinnerlichen und ihre Leistung zu verbessern.

5. Erstellen Sie das Entwicklungsprogramm. Erstellen oder wählen Sie die Entwicklungserfahrungen aus, die am besten auf die jeweilige Führungskraft und ihren Kontext abgestimmt sind. Stellen Sie sicher, dass jedes Element mit Ihren zentralen Führungsprinzipien und der Entwicklung der von Ihnen identifizierten kritischen Kompetenzen verknüpft ist. Berücksichtigen Sie verschiedene Lernarten, darunter virtuelles Lernen, Action-Learning-Projekte, arbeitsplatzbasiertes Lernen und Just-in-Time-Lernen.

6. Implementieren Sie das Entwicklungsprogramm. Starten Sie das Programm mit Bewertungen, Feedback und Coaching. Nutzen Sie die Zustimmung der Führungskräfte, um die Teilnehmer zu motivieren.

7. Rückkopplungsschleife. Bewerten Sie die Wirksamkeit Ihres Führungskräfteentwicklungsprogramms. Dafür gibt es viele Möglichkeiten. Mithilfe von Auswertungen nach den Sitzungen können Sie beispielsweise das Engagement der Teilnehmer messen und Verbesserungsvorschläge einholen, die Entwicklungspläne der Teilnehmer überprüfen, Ihre Teilnehmer nach ihren Ideen befragen, die Bindungs- und Beförderungsraten messen oder die Leistungsbewertungen der Teilnehmer vergleichen.

Sowohl die leitenden Führungskräfte als auch das HR-Team spielen bei der Führungskräfteentwicklung eine wichtige Rolle. Angesichts der potenziellen Zeit, des Geldes und der anderen Ressourcen, die für den Erfolg dieser Initiativen aufgewendet werden müssen, ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Führungskräfte die Initiativen zur Führungskräfteentwicklung des Unternehmens unterstützen.

Das HR-Team ist häufig federführend bei der Erstellung, Umsetzung und Überwachung einer Strategie zur Führungskräfteentwicklung. Sie sind in der Regel diejenigen, die den Führungskräften einen Business Case präsentieren und die Verantwortung für die Messung des Return on Investment in die Führungskräfteentwicklung übernehmen.

Die Entwicklung von Führungsteams ist schwieriger als je zuvor, da von Führungskräften mehr erwartet wird – und zwar komplexere und paradoxere Dinge als je zuvor. Von Führungskräften wird beispielsweise erwartet, dass sie gleichzeitig visionäre Strategen und operative Genies sind. Sie müssen in der Gegenwart handeln und für die Zukunft planen. Und sie müssen sich gegenüber mehr Interessengruppen verantworten, während sie ein Gleichgewicht zwischen ihren scheinbar konkurrierenden Prioritäten finden: Mitarbeiter, Kunden, Aktionäre, Direktoren, Gesellschaft und mehr.

Gute Führungskräfte verfolgen eine Strategie für die Entwicklungsprozesse ihres Führungsteams, einschließlich Auswahl und Engagement. Hier sind einige grundlegende Schritte, die Sie befolgen sollten.

1. Ermitteln Sie, welche Rollen Sie bei der Umgestaltung Ihrer Organisation übernehmen müssen. Ihr Führungsteam benötigt verschiedene Fähigkeiten, um Ihre Strategie umzusetzen und effektiv für die Zukunft zu planen.
2. Wählen Sie Teammitglieder mit den Fähigkeiten und Erfahrungen aus, die Sie jetzt und in Zukunft benötigen. Suchen Sie nach leistungsstarken Personen, die über die für die Rolle erforderlichen Führungsqualitäten verfügen. Nutzen Sie Assessments, um High Potentials und deren Kompetenzlücken zu identifizieren. Konstruieren Sie dann eine Lern-Journey, um sie auf ihre Rolle vorzubereiten und um Kandidaten mit ergänzenden Fähigkeiten zu finden.
3. Entwickeln Sie Führungskräfte proaktiv, nicht reaktiv. Mithilfe von Bewertungen wissen Sie im Voraus, wo bei Ihren derzeitigen Führungskräften noch Entwicklungsbedarf besteht. Wenn Sie sich auf die Entwicklung von Führungsqualitäten konzentrieren, bevor Probleme auftreten, geben Sie ihnen die größten Erfolgschancen.
4. Führungskräfte in realen Kontexten schulen. Praktische Erfahrungen sind die besten Lehrmeister für neue Fähigkeiten und Kompetenzen.