Transparence et équité salariale : tendances globales 2026
Tout ce que les multinationales doivent savoir des changements globaux de la transparence salariale — et son impact positif sur la confiance et le respect.
September 17, 2025
Les tendances majeures de la transparence salariale globale
Il n’y a pas si longtemps, inclure une échelle salariale dans une annonce d’emploi, ou révéler des écarts de salaire, aurait été considéré comme exceptionnel pour une entreprise.
Les temps ont changé. Partout dans le monde, la transparence en matière salariale gagne de la vitesse, plus que tout autre phénomène dans le domaine de la rémunération globale.
« Il y a dix ans, c’était une idée intrigante, voire un peu controversée, commente Tom McMullen, senior client partner chez Korn Ferry, mais maintenant l’idée est appliquée. Il y a vraiment eu un changement d’orientation majeur. »
La transparence salariale est un sujet qui progresse rapidement et reste complexe à gérer pour un employeur, même dans un contexte local. Il faut prendre en compte l’évolution des demandes législatives, sociétales et concurrentielles. Au niveau global, les choses peuvent être encore plus délicates à suivre.
Mais le jeu en vaut la chandelle. Plus qu’une question de conformité, la transparence salariale est une chance de gagner la confiance de vos salariés en étant clair et cohérent.
Pour éclairer la question, nous avons demandé à des experts de Korn Ferry à travers le monde d’identifier les tendances majeures globales de la transparence salariale, de nous expliquer quelle forme prennent ces changements selon les différents marchés, et de passer en revue tout ce que vous devez savoir pour développer la bonne approche pour votre entreprise multinationale.
TENDANCE : une explosion de lois sur la transparence salariale
Dans plusieurs juridictions, des lois ont été mises en place depuis peu pour contraindre les entreprises à publier leurs informations de rémunération.
« Le but premier de ces lois, explique McMullen, est de créer des conditions équitables pour les chercheurs d’emploi, et à terme de diminuer les différences de revenu entre les groupes de salariés au moment de leur engagement. »
Les lois de transparence salariale européennes
L’Europe prend les devants. Les pays membres de l’Union européenne (UE) ont jusqu’à juin 2026 pour se conformer à la directive européenne sur la transparence salariale. Cet imposant projet de loi exige des entreprises qui emploient au moins 100 personnes de dévoiler non seulement les différences de rémunération liées au genre, mais aussi d’agir concrètement pour éliminer ces différences.
Cela concerne non seulement les entreprises qui ont leur siège dans un état membre de l’UE, mais aussi les entreprises étrangères qui sont actives sur le territoire — y compris les nombreuses entreprises basées au Royaume-Uni et actives en Europe continentale. « Dans l’espace européen, de nombreuses choses changent, et elles changent rapidement », confie Serkan Sener, senior client partner chez Korn Ferry.
Les lois de transparence salariale aux États-Unis
Aux États-Unis, où le droit du travail est régi au niveau des états, plusieurs juridictions ont instauré des lois promouvant la transparence salariale, y compris la Californie, Washington, et New York — et bien d’autres envisagent ou prévoient de le faire.
Face à ce constat, plusieurs grands groupes — notamment Microsoft, Google, et Citybank — ont commencé à partager leurs échelles salariales à travers les 50 états, à la fois pour anticiper la législation et pour alléger la charge administrative que représente la gestion de la multiplicité des normes.
Les lois de transparence salariale dans la région APAC
À travers la région Asie-Pacifique (APAC), plusieurs gouvernements ont adopté des lois visant à éliminer les différences de rémunération liées au genre.
Le Japon, par exemple, exige depuis 2023 des grandes entreprises qu’elles déclarent l’écart salarial entre hommes et femmes. En Australie aussi, le gouvernement a commencé en 2024 à diffuser publiquement les disparités de rémunération entre hommes et femmes concernant les entreprises privées de plus de 100 salariés, deux ans après avoir adopté une loi qui interdit le secret salarial.
Les lois de transparence salariale dans le reste du monde
Plusieurs autres marchés développent leurs propres lois. Bien que les détails de ces lois internationales varient, leur émergence continuelle montre que la transparence salariale est une tendance que les entreprises multinationales ne peuvent pas ignorer, peu importe leur localisation.
« C’est une question qui nous affecte tous et toutes, explique McMullen. Même si vous êtes basés dans un pays qui n’a pas légiféré sur ce sujet, mais que vous faites des affaires dans une région qui l’a fait — comme les États-Unis ou l’Europe —, alors vous devez vous y soumettre. »
SE PRÉPARER : mettre en place une stratégie
Si votre entreprise est active surdes marchés où des lois de transparence salariale sont développées, il vous faut évaluer les besoins de toutes vos entités locales et développer une stratégie de transparence salariale multinationale.
En sollicitant rapidement vos partenaires et en communiquant clairement votre approche, vous répondrez non seulement aux exigences de conformité, mais vous montrerez aussi à vos salariés que l’équité et la transparence font partie de vos priorités — ce qui vous permettra de construire un climat de confiance et de garantir une mise en œuvre plus harmonieuse à travers différentes régions.
TENDANCE : les parties prenantes demandent la transparence salariale
La raison principale pour laquelle la plupart des entreprises s’intéressent à la transparence salariale est la conformité réglementaire — mais ce n’est pas la seule.
« La pression sociale joue un rôle essentiel, analyse Sener. Il est impossible d’ignorer l’augmentation de la demande pour plus d’équité en matière d’emploi, pour tous les groupes de salariés, qu’il s’agisse de genre, de race, ou de toute autre dimension. »
Le mouvement a plusieurs origines. « Il y a de plus en plus de pression de la part des salariés, des chercheurs d’emploi, des médias, des politiciens, et des groupes d’intérêt pour créer des conditions plus équitables et aborder de front la question de l’égalité en termes de salaire et d’accès à l’emploi, ajoute Kartikey Singh, senior client partner chez Korn Ferry à Singapour. Les attentes toujours plus importantes des consommateurs s’ajoutent encore à la pression. »
Variations régionales
Bien entendu, cela se manifeste différemment selon les régions. Dans les pays nordiques, comme le Danemark, la Norvège et la Suède, par exemple, la transparence salariale est déjà entrée dans les mœurs — les exigences sont donc très élevées.
En revanche, dans les pays du Moyen-Orient, comme l’Arabie saoudite et les Émirats arabes unis, où les mœurs sont plus discrètes, la demande de transparence peut être plus subtile et moins intense.
Malgré tout, les experts s’accordent à dire que l’intérêt social pour la publication des informations liées à la rémunération augmente dans quasiment tous les marchés — même si l’évolution est moins rapide à certains endroits que d’autres.
SE PRÉPARER : voir plus loin que les ressources humaines
Étant donné la variété des pressions exercées par les parties prenantes, et les nuances nécessaires pour s’adapter aux différents marchés, les experts estiment que tous les cadres dirigeants devraient participer aux efforts d’une entreprise en faveur de la transparence salariale au niveau multinational.
« Ce n’est plus simplement une question de ressources humaines, explique Sener. La transparence salariale est en train de devenir partie intégrante de la responsabilité des entreprises. » Lorsque des dirigeants s’intéressent à la transparence pour promouvoir l’équité et l’inclusion, ils expriment leur respect pour leurs salariés, ce qui favorise des cultures d’entreprise résilientes.
Tous les cadres dirigeants peuvent s’impliquer en alignant les initiatives pour la transparence salariale avec les valeurs fondamentales et les objectifs stratégiques de l’entreprise.
TENDANCE : la transparence salariale comme avantage compétitif
Au premier coup d’œil, les bénéfices de la transparence salariale pour les entreprises peuvent sembler incertains. Mettre en place une politique de transparence salariale peut s’avérer complexe, et certains craignent que cela mène à une augmentation des salaires.
« Pourtant, la transparence salariale est en train de devenir un avantage compétitif, commente McMullen. Partager votre échelle salariale, c’est l’opportunité de construire un climat de confiance et de loyauté, d’attirer les meilleurs talents, et de promouvoir un environnement de travail plus équitable et ouvert. »
La transparence salariale favorise l’implication des salariés, comme a pu le constater sur le terrain Claire Field, associate client partner chez Korn Ferry. « Quand un employeur décide d’être pionnier dans le domaine, qu’il dit ouvertement que “L’idée d’avoir une culture inclusive est vraiment importante pour nous”, on constate comme cela stimule l’engagement des salariés et la performance », confie-t-elle.
Prévenir les risques futurs pour votre entreprise
La transparence salariale peut aussi aider à réduire les risques. Partout dans le monde, les entreprises qui pratiquent des politiques salariales injustes s’exposent des sanctions légales et au jugement de l’opinion publique.
« Dans bien des régions, on constate que l’incapacité à mettre en place l’égalité salariale entraîne des risques en termes de contestations judiciaires, de pénalités et de coûts financiers directs », explique Sener. Au-delà de la charge financière, cela peut créer de gros dégâts au niveau réputationnel. Une communication claire et honnête sur les salaires réduit ces risques, tout en prouvant aux salariés l’importance qu’ils ont pour leur employeur.
Rester concurrentiel
Finalement, la transparence salariale peut permettre aux entreprises de rester à niveau par rapport aux normes concurrentielles. Dans plusieurs pays, y compris l’Inde et Singapour, la bourse exige que les entreprises cotées déclarent leurs informations salariales pour rester conformes. Cela crée une attente chez les investisseurs et les clients, et pousse indirectement leurs concurrents locaux et globaux à devenir eux aussi plus transparents. « L’effet ricochet aide à créer un meilleur partage des informations et une plus grande transparence », ajoute Singh. Après tout, aucune entreprise ne veut être pointée du doigt.
SE PRÉPARER : faire le point
Cet ensemble de pressions concurrentielles encourage les multinationales avisées à poser les fondations de la transparence salariale au sein de leurs entreprises — avant même d’être obligées de le faire. « De nombreuses entreprises passent des audits concernant la transparence et l’égalité salariale, rapporte Singh. Ils s’assurent que leurs salariés considèrent le processus de décisions salariales de manière plus transparente, plutôt que de le concevoir comme le bon vouloir des managers. »
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Saisir sa chance
Même si les lois, normes, et pressions concurrentielles spécifiques qui affectent votre entreprise varient suivant vos marchés, il vous faudra devenir partiellement — si ce n’est totalement — transparent quant à votre échelle salariale dans les années à venir. Cela représente d’ailleurs une opportunité non négligeable — c’est une chance de dépasser la simple conformité, et de créer une culture de confiance et de clarté.
Contactez-nous pour en savoir plus sur la transparence salariale.
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