ケース4:人事制度のグローバル統合

クライアント

日本を代表する総合商社

課題

ある総合商社では、海外でのさらなる事業拡大が必須であった。そのために、無数にある海外拠点の現地人材を育成すると同時に、拠点間の人材異動を活性化することが人事の課題となっていた。

しかし、海外には自前で進出した拠点もあれば買収した拠点もあり、また拠点の運営は拠点長に一任されていたため、人事制度は拠点ごとにバラバラなものであった。現地の人材を育成しようにも、育成の方向に統一性がなく、拠点間で人材を異動させようにも、制度が異なるために大きな制約を抱えていた。

プロジェクト概要

優に数百を超える海外拠点の人事制度を共通化していくのは、非常にチャレンジングな仕事である。これまで各拠点最適で構築されてきた制度を一気に変えることで、現地からの抵抗や反発が十分に予想された。

そのため、本社として絶対に譲れないポイントを決めたり、海外拠点の人事責任者を巻き込んでいくための作戦づくりが不可避である。プロジェクトでは、先ずこの作戦というべきグローバル人事ポリシーの検討を行った。本社と海外の力関係や、拠点長の関心事など、考慮すべき点は多岐にわたり、本社の人事とコーン・フェリー・ヘイグループで喧々諤々の議論を行ってポリシーを策定した。

このポリシーに則って、実際に海外拠点に乗り込んで制度変えていくのがネクストステップになる。

そして海外拠点へ

制度統合の第一弾として選ばれたのは、台湾、北米、メキシコ、南アフリカなどの拠点であった。本社の人事とコーン・フェリー・ヘイグループがタッグを組んで、順番に海外拠点に乗り込むこととなった。

乗り込む前に、各拠点の情報をできるだけ収集し、人事制度を変えることで生じる影響を分析したり、制度改定の仮説を立てるなど、万全を期した。その上で、現地では拠点長などの幹部層へインタビューを行って、仮説を検証するやり方を採った。

スムーズに行った拠点もあれば、予想通りの強い抵抗があった拠点もあったが、粘り強い説得で何とか第一弾の制度統合は完了した。現在、休む間もなく第二陣の制度統合に入ろうとしている。