チェンジマネジメント (組織の変更管理とも呼ばれます) は、組織、企業、またはビジネス内のすべてのレベルで変更を監督および促進するプロセスを指します。 今日の絶え間なく進化する職場環境では、従業員は変化に迅速かつ効率的に適応するために必要なスキルを開発する必要があります。 雇用主は、さまざまな種類の変化をできるだけスムーズかつ経済的に移行できるように、チェンジマネジメントコンサルティング会社やストラテジストにますます頼るようになっています。

Art of Movement Making™ は科学であると同時に芸術でもあります。 職場環境のムードをリアルタイムで解釈し、主要なインフルエンサーを関与させて活性化し、競合する利益を管理し、連合を構築し、適切なチャネルで適切なメッセージを適切なタイミングで視聴者に届ける能力が必要です。

チェンジマネジメントプロセスは、変更に対処するための体系的なアプローチです。 このアプローチでは、リーダーはビジネス環境の変化やその他の外的要因に対応します。 彼らの対応には、ビジネス戦略、組織構造、会社の手順、または組織文化の変更が必要になる場合があります。

通常、変更管理プロセスは5つの段階で構成されます。

1. 準備： 変化を持続させるためには、組織は変化に備える必要があります。 つまり、リーダーは変化のための文化的基盤を築くための措置を講じ、次に変化をサポートするためのロジスティクスの基盤を準備する必要があります。 目標は、組織が直面している課題に対処するための緊急性を構築するなど、変更が必要な理由を人々が理解できるようにすることです。 人々が変化を拒否する可能性を減らすには、この段階で同意を得ることが不可欠です。
2. 企画： 次の段階はリーダーたちが変革がどのように進むかを計画することです。 計画では、変更によって達成される目標を設定する必要があります。 リーダーは、不要なタスクに気を取られないように、プロジェクトの範囲を広げる必要があります。 計画では、変更プロセスの各タスクを監督および実装する担当者を含め、チェンジマネジメントチームを特定する必要があります。 最後に、計画には、組織が進捗状況を測定するために使用する指標を詳述する必要があります。
3. 実装： 今こそ、チェンジマネジメント計画で概説されている手順に従うときです。 リーダーは、従業員が目標を達成するために必要なあらゆる手段を講じることができるようにする必要があります。 また、実行するすべての手順が、変更に対するビジョンに沿っていることを確認する必要があります。 障害が発生した場合は、可能な限り介入して軽減する必要があります。
4. 変更を固執させる: ここでの目標は、変化が持続可能であり、人々が現状に戻らないようにすることです。 人々がなじみのあるものに戻るのは簡単です。 人々に変化を受け入れてもらうためには、トレーニングやコーチング、報酬などを利用することができます。
5. 分析： 変革のイニシアチブが完了したら、リーダーは成功と失敗をレビューする必要があります。 このプロセスは、将来の変更プロジェクトに適用できる教訓を明らかにします。

変化は避けられません。 しかし、すべてのリーダーやマネージャーが、チェンジマネジメント スキルを身につけてリードする準備ができているわけではありません。 幸いなことに、組織を変革の過程に導くために必要な変更管理のスキルを身につけることができます。

チェンジマネジメントスキルを育成するためのリストを以下に示します:

• コミュニケーション: コミュニケーションは、チェンジマネジメントプロセス全体を通して重要な役割を果たします。 チェンジ リーダーは、変化を正当化し、従業員に切迫感を与えるためにコミュニケーションを取らなければなりません。 変更に対するビジョンを伝え、変更が必要な理由を説明する必要があります。 彼らは変化を受け入れ、維持するよう人々を説得しなければなりません。 全体を通して、リーダーは実装チームと利害関係者からフィードバックを収集する必要があります。
• 共感： 共感力とは、他人の気持ちを理解する能力です。 このチェンジマネジメントスキルは、リーダーが他の人が変更にどのように対応するかを理解し、抵抗や懸念に対処できるようにするために非常に重要です。
• アクティブリスニング: チェンジ リーダーが効果的にコミュニケーションをとる前に、耳を傾ける必要があります。 チェンジ マネジメント プロセスでは、リーダーは少なくとも、従業員やチームが計画について話すのと同じくらい多くの時間を、従業員やチームの話を聞くことに費やすべきです。 自分の考えや意見が尊重され、耳を傾けられることを人々が知ることが重要です。
• 戦略的思考： 成功するすべてのチェンジマネジメントイニシアチブには、確固たる戦略的基盤があります。 チェンジのリーダーは、組織が何を必要としているのかを理解し、その目標を達成する方法を計画できなければなりません。
• 委任: リーダーは、細かい管理をせずに他の人がプロジェクトに取り組めるように進んで権限を与える必要があります。 チームの長所と短所を理解し、適切な人を選んで仕事をリードできるようにする必要があります。
• 回復力: チェンジ リーダーは、挫折への対処に熟達していなければなりません。 彼らはすぐに立ち直り、プレッシャーの下で繁栄しなければなりません。 最も回復力のあるチェンジ リーダーは、競合の解決をためらわない創造的な問題解決者です。
• 楽観： ポジティブな見通しは伝染します。 障害や抵抗に直面しても前向きな姿勢を維持することで、生産性が向上し、チームの他のメンバーとの関わりが深まります。
• コラボレーション： 共通の目標に向かってチームと協力する能力は、不可欠な変更管理スキルです。 うまく連携するチームは、より多くのことを達成し、より持続可能な変化につながります。

持続可能な変革には、チェンジマネジメントの原則に従うことが必要です。 以下は、そのチェンジマネジメントの原則の一部です:

• 文化がすべてであることを忘れないでください: チェンジのリーダーは、既存の文化を最大限に活用し、チェンジの計画を策定する際にそれを考慮する必要があります。 彼らは、変化に沿った文化の要素を探し、チェンジを促進する際にそれらを強調する必要があります。
• エグゼクティブの賛同を得る: 成功するチェンジ マネジメントは、組織のトップから始まります。 経営陣は、変化のビジョンと、それが組織にどのように利益をもたらすかについて一致している必要があります。
• すべてのレベルから入力を取得します。 抵抗のリスクを軽減するために、組織は従業員のさまざまな層を活用する必要があります。 リーダーは、変更が従業員にどのような影響を与えているかを尋ね、対処する必要がある障害や課題に注意する必要があります。
• チェンジに目的を埋め込む: ビジネス目標は、従業員たちの心を駆り立てることはできません。 しかし、変更を従業員の共感を呼ぶ包括的な目的に結び付ければ、従業員は変更を支持する可能性が高くなります。
• 構造とシステムを再設計して、変化をサポートします。 ワークフロー、トレーニング、運用もそれに合わせて変更しなければ、行動の変化を維持することはできません。

変化は加速しており、組織に対する混乱が近い将来止まる兆しはありません。 変化を管理する準備が整っていない組織は、従業員を動揺させる可能性があります。 これらの従業員は生産性が低下する可能性が高く、会社を辞める可能性さえあります。

組織が健全なチェンジマネジメントプロセスを実装すると、多くのチェンジマネジメントの利点が得られる可能性があります。 たとえば、従業員は変化に対してより準備ができ、抵抗も少なくなるでしょう。 また、スキルアップ、再スキル化、採用などを通じて、チームが変化を管理するための適切なスキルを確実に身に付けられるようにすることで、組織を準備することもできます。

さらに、チェンジマネジメントは組織全体に利益をもたらします。 効果的な変更プロセスは、組織がより迅速に変革するのに役立ちます。 さらに、正式な変更プロセスは、リーダーが変更のコストを予測するのに役立ちます。 また、変更の受容を構築できるため、従業員が抵抗したり拒否したりする変更にリソースを浪費することはありません。

チェンジの必要性を認識したら、すぐにチェンジマネジメントを開始する必要があります。 いつチェンジマネジメントを行う必要があるかを定義する決まったルールはありません。 しかし、チェンジマネジメントの対応が必要になる可能性のある多くの状況でチェンジが発生する可能性があります。

チェンジマネジメントが必要なシナリオの例を次に示します。

• 業績不振: もしもあなたの組織が絶え間ない変化のサイクルに耐えられるよう備えていなければ、それはおそらく業績不振であると言えます。 市場での競争力を維持できるように、会社を適応させるにはチェンジが必要です。
• 非効率: 組織が従来のやり方に固執している場合、取り残される可能性があります。 たとえば、競合他社がデジタル トランスフォーメーションを遂げたにもかかわらず、ファイル キャビネットで書類をシャッフルしている場合、すぐに遅れをとってしまう可能性があります。
• 新しいテクノロジー: より効率的になるのに役立つ新しいツールが登場するかもしれません。 この新しいツールを採用する場合、その使用方法についてチームをトレーニングする必要があります。 プロセスやワークフローのその他の変更も必要になる場合があります。
• 新しい機会: 新しい市場が出現する可能性があり、それによって新しいビジネス 機会が生まれる可能性があります。 あなたの組織は、これらの機会を利用するために、製品やサービス、または市場へのアプローチを変更する必要がある場合があります。

ビジネスが成長し、その可能性を最大限に発揮するには、チェンジが必要です。 しかし、多くの人はチェンジに抵抗します。

チェンジは未知のものをもたらすため、人々はしばしば変化を恐れます。 従業員は、自分の役割が変わった場合に失敗するのではないかと心配し、そのために必要な新しいスキルを学ぶことができません。 彼らはまた、仕事を失うことを恐れているかもしれません。

チェンジに対する十分な、または目に見える報酬がないために、人はチェンジに抵抗することがあります。 そして、時には最も抵抗の少ない道をたどることが単に簡単であることもあります： 物事をありのままに保つこと。

これが、チェンジプロセス全体でコミュニケーションをとることが非常に重要である理由です。 チェンジについて過剰に伝えているように感じるかもしれません。 しかし、コミュニケーションを怠ると、従業員が空白を埋め、うわさや誤報につながります。 リモートワーク環境にいる場合、このリスクは特に高くなります。

そのため、常に変更についてコミュニケーションをとり、その後再度コミュニケーションをとるようにしましょう。