A gestão de mudanças (também conhecida como gestão de mudanças organizacionais) refere-se ao processo de supervisão e facilitação de mudanças em todos os níveis dentro de uma organização, corporação ou negócio. No atual ambiente de trabalho em constante evolução, os funcionários devem desenvolver as habilidades necessárias para se ajustar às mudanças de forma rápida e eficiente. Os empregadores estão cada vez mais recorrendo a empresas de consultoria e estrategistas de gestão de mudanças para ajudá-los a fazer a transição por muitos tipos de mudança da maneira mais suave e econômica possível.

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O processo de gestão de mudanças é uma abordagem sistemática para lidar com a mudança. Nessa abordagem, os líderes respondem a mudanças no ambiente de negócios ou outras forças externas. Sua resposta pode exigir mudanças na estratégia de negócios, estrutura organizacional, procedimentos da empresa ou cultura organizacional.

Normalmente, o processo de gestão de mudanças é formado por cinco estágios.

1. Preparação: Para que a mudança permaneça, uma organização deve estar preparada para a mudança. Isso significa que os líderes devem tomar medidas a fim de estabelecer a base cultural para a mudança e, em seguida, preparar o terreno logístico para apoiar a mudança. O objetivo é ajudar as pessoas a entender por que ela é necessária, incluindo a criação de urgência para enfrentar os desafios enfrentados pela organização. Para reduzir as chances de que as pessoas rejeitem a mudança, é essencial ganhar adesão nesta fase.
2. Planejamento: A próxima etapa é que os líderes planejem como a transformação ocorrerá. O plano deve estabelecer as metas que a mudança alcançará. Os líderes devem definir o escopo do projeto para não se distrair com tarefas desnecessárias. O plano deve identificar a equipe de gestão de mudanças, incluindo quem supervisionará e implementará cada tarefa no processo de mudança. Por fim, o plano deve detalhar as métricas que a organização usará para medir o progresso.
3. Implementação: Agora é a hora de seguir as etapas descritas no plano de gestão de mudanças. Os líderes devem garantir que os funcionários tenham o poder de tomar as medidas necessárias para atingir seus objetivos. Eles também devem garantir que todas as etapas estejam alinhadas com a visão de mudança. Se surgirem obstáculos, é preciso intervir e mitigá-los sempre que possível.
4. Como fazer a mudança durar: Aqui, o objetivo é garantir que a mudança seja sustentável e que as pessoas não voltem ao status quo. É fácil para as pessoas voltarem ao que é familiar. Para encorajar as pessoas a abraçar a mudança, você pode usar treinamento, coaching e recompensas.
5. Análise: Após a conclusão da iniciativa de mudança, os líderes devem revisar seus sucessos e fracassos. Este processo lançará luz sobre as lições aprendidas a serem aplicadas em futuros projetos de mudança.

A mudança é inevitável. Mas nem todos os líderes e gerentes vêm prontos para liderar, munidos de habilidades de gestão de mudanças. Felizmente, você pode desenvolver as habilidades de gestão de mudanças necessárias para conduzir sua organização através da transformação.

Aqui está uma lista de habilidades de gestão de mudanças a serem cultivadas:

• Comunicação: A comunicação desempenha um papel importante em todo o processo de gestão de mudanças. Os líderes de mudança devem se comunicar para justificar a mudança e criar um senso de urgência nos funcionários. Eles devem comunicar sua visão para a mudança e explicar por que a mudança é necessária. Eles têm que persuadir as pessoas a aceitar e sustentar a mudança. Durante todo o processo, os líderes devem coletar feedback da equipe de implementação e das partes interessadas.
• Empatia: Empatia é a capacidade de entender como os outros estão se sentindo. Essa habilidade de gestão de mudanças é crucial para que os líderes possam entender como os outros respondem às mudanças e lidar com qualquer resistência ou preocupação.
• Escuta ativa: Antes que os líderes de mudança possam se comunicar de forma eficaz, eles precisam ouvir. No processo de gestão de mudanças, os líderes devem gastar pelo menos tanto tempo ouvindo seus funcionários e equipe quanto falando sobre seus planos. É importante que as pessoas saibam que seus pensamentos e opiniões são valorizados e ouvidos.
• Pensamento estratégico: Toda iniciativa bem-sucedida de gestão de mudanças tem uma base estratégica sólida. Os líderes de mudança devem entender o que a organização precisa e, então, ser capazes de planejar como atingir esse objetivo.
• Delegação: Os líderes devem estar dispostos a capacitar outras pessoas para assumir projetos sem microgestão. Eles devem entender os pontos fortes e fracos de sua equipe para escolher a pessoa certa para liderar o trabalho.
• Resiliência: Os líderes de mudança devem ter a habilidade de lidar com contratempos. Eles devem se recuperar rapidamente e lidar bem com pressão. Os líderes de mudança mais resilientes são solucionadores de problemas criativos que não fogem da resolução de conflitos.
• Otimismo: Uma perspectiva positiva é contagiante. Manter uma atitude positiva, mesmo diante de obstáculos e resistências, inspirará produtividade e engajamento com o restante da equipe.
• Colaboração: A capacidade de trabalhar com uma equipe em direção a um objetivo comum é uma habilidade essencial de gestão de mudanças. Equipes que trabalham bem juntas realizam mais e ocasionam mudanças mais sustentáveis.

A mudança sustentável requer seguir um conjunto de princípios de gestão de mudança. Alguns desses princípios de gestão de mudanças incluem o seguinte:

• Lembre-se de que a cultura é tudo: Os líderes de mudança devem aproveitar ao máximo a cultura existente e levá-la em consideração ao desenvolver o plano de mudança. Eles devem procurar elementos de sua cultura que se alinhem com a mudança e enfatizá-los enquanto promovem a mudança.
• Ganhe a adesão dos executivos: A gestão bem-sucedida de mudanças começa no topo da organização. Os executivos devem estar alinhados com a visão da mudança e como ela beneficiará a organização.
• Obtenha informações de todos os níveis: Para reduzir o risco de resistência, as organizações devem explorar as diferentes camadas de funcionários. Os líderes devem perguntar como a mudança está afetando os funcionários e observar quaisquer obstáculos ou desafios que eles precisem resolver.
• Incorpore o propósito na mudança: Uma meta de negócios não inflama o coração e a mente de seus funcionários. Mas se você vincular sua mudança a um propósito abrangente que ressoe com seu pessoal, é mais provável que eles deem apoio à mudança.
• Redesenhe suas estruturas e sistemas para dar apoio à mudança: Você não sustentará a mudança comportamental se também não mudar fluxos de trabalho, treinamento e operações de forma correspondente.

A mudança está se acelerando — e não há sinais de que a disrupção nas organizações vai parar em um futuro próximo. As organizações que não estiverem equipadas para gerir as mudanças provavelmente terão funcionários incomodados. Esses funcionários provavelmente se tornarão menos produtivos e podem até deixar a empresa.

Quando as organizações implementam um processo sólido de gestão de mudanças, é provável que vejam vários benefícios de gestão de mudanças. Por exemplo, os funcionários estarão mais preparados para a mudança e haverá menos resistência. Você também pode preparar sua organização garantindo que sua equipe tenha as habilidades certas para gerenciar a mudança, seja por meio de qualificação, requalificação ou contratação.

Além disso, a gestão de mudanças beneficia a organização como um todo. Processos de mudança eficazes ajudam as organizações a se transformarem mais rapidamente. Além disso, um processo de mudança formal ajuda os líderes a prever os custos da mudança. Eles também podem construir a aceitação da mudança, para que não desperdicem recursos em mudanças às quais os funcionários resistem e rejeitam.

A gestão de mudanças deve começar assim que você reconhecer a necessidade de uma mudança. Nenhuma regra definida estabelece quando a gestão de mudanças precisa acontecer. Mas é provável que a mudança surja em várias circunstâncias que podem exigir uma resposta de gestão de mudança.

Aqui estão alguns exemplos de cenários em que a gestão de mudanças é necessária.

• Baixo desempenho: Se sua organização não estiver equipada para resistir a um ciclo constante de mudança, é provável que ela esteja com baixo desempenho. Será necessário fazer uma mudança para adaptar sua empresa, de modo que ela se mantenha competitiva no mercado.
• Ineficiência: Se sua organização estiver presa às formas tradicionais de fazer as coisas, ela pode ficar para trás. Por exemplo, se sua concorrência passou por uma transformação digital, mas você ainda está perdido em papéis dentro dos armários, é provável que fique para trás rapidamente.
• Nova tecnologia: Pode surgir uma nova ferramenta que o ajudará a se tornar mais eficiente. Se você adotar essa nova ferramenta, provavelmente terá de treinar sua equipe a usá-la. Outras alterações em seus processos e fluxos de trabalho também podem ser necessárias.
• Nova oportunidade: Novos mercados podem surgir e, com eles, novas oportunidades de negócios. Sua organização pode precisar mudar seus produtos e serviços ou sua abordagem de mercado para aproveitar essas oportunidades.

A mudança é necessária para que sua empresa cresça e alcance todo o potencial. Mas muitas pessoas resistem à mudança.

Muitas vezes as pessoas temem a mudança porque ela traz consigo o desconhecido. Seus funcionários podem se preocupar com o fracasso se suas funções mudarem e eles não conseguirem aprender as novas habilidades necessárias para acompanhar. Eles também podem temer perder o emprego.

Às vezes, as pessoas podem resistir à mudança porque não há uma recompensa suficiente ou tangível para a mudança. E às vezes é simplesmente mais fácil seguir o caminho de menor resistência: manter as coisas como estão.

É por isso que é tão importante se comunicar durante todo o processo de mudança. Pode parecer que você está se comunicando demais sobre a mudança. Mas se você não se comunicar, os funcionários preencherão os espaços em branco, causando rumores e desinformações. Esse risco é especialmente alto se você estiver em um ambiente de trabalho remoto.

Portanto, sempre comunique sobre a mudança e depois, comunique, novamente.