La gestion du changement (également connue sous le nom de gestion du changement organisationnel) fait référence au processus de supervision et de facilitation du changement à tous les niveaux d’une entreprise, d’une société ou d’une entreprise. Dans l’environnement professionnel en constante évolution d’aujourd’hui, les collaborateurs doivent acquérir les compétences nécessaires pour s’adapter rapidement et efficacement au changement. Les employeurs se tournent de plus en plus vers des cabinets de conseil en gestion du changement et des stratèges pour les aider à traverser de nombreux types de changements de la manière la plus harmonieuse et la plus économique possible.

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Le processus de gestion du changement est une approche systématique de la gestion du changement. Dans le cadre de cette approche, les dirigeants réagissent aux changements dans l’environnement de l’entreprise ou face à d’autres forces externes. Pour y faire face, des changements dans la stratégie commerciale, la structure organisationnelle, les procédures de l’entreprise ou la culture organisationnelle peuvent s’avérer nécessaires.

En règle générale, le processus de gestion du changement comporte cinq étapes.

1. Préparation : Pour que le changement soit durable, l’entreprise doit y être préparée. Cela signifie que les dirigeants doivent prendre des mesures pour établir les bases culturelles du changement, puis préparer le terrain logistique pour soutenir le changement. L’objectif est d’aider les individus à comprendre pourquoi le changement est nécessaire, notamment en les incitant à relever d’urgence les défis auxquels l’entreprise est confrontée. Pour réduire les risques de rejet du changement, il est essentiel d’obtenir l’adhésion des personnes concernées à ce stade.
2. Planification : L’étape suivante consiste, pour les dirigeants, à planifier la manière dont la transformation se déroulera. Le plan doit définir les objectifs que le changement permettra d’atteindre. Les dirigeants doivent définir l’étendue du projet afin de ne pas se laisser distraire par des tâches inutiles. Le plan doit identifier l’équipe de gestion du changement, y compris les personnes qui superviseront et mettront en œuvre chaque tâche du processus de changement. Enfin, le plan doit détailler les indicateurs que l’entreprise utilisera afin de mesurer ses progrès.
3. Mise en œuvre : Le moment est venu de suivre les étapes décrites dans le plan de gestion du changement. Les dirigeants doivent s’assurer que leurs collaborateurs sont habilités à prendre toutes les mesures nécessaires afin d’atteindre leurs objectifs. Ils doivent également s’assurer que toutes les mesures qui sont prises correspondent à leur vision du changement. En cas d’obstacles, ils doivent intervenir et les atténuer dans la mesure du possible.
4. Rendre le changement durable : L’objectif est de s’assurer que le changement est durable et que les gens ne reviennent pas à la situation de base. Il est tentant pour les individus de revenir à ce qui leur est familier. Pour encourager les individus à accepter le changement, vous pouvez recourir à des formations, au coaching et attribuer des récompenses.
5. Analyse : Une fois l’initiative de changement achevée, les dirigeants doivent faire le point sur les réussites et les échecs. Ce processus mettra en lumière les enseignements tirés, qu’ils pourront appliquer dans de futurs projets de changement.

Le changement est inévitable. Mais les dirigeants et managers ne sont pas tous préparés à mener à bien une telle initiative, faute de compétences en matière de gestion du changement. Heureusement, vous pouvez acquérir les compétences en gestion du changement nécessaires pour mener à bien la transformation de votre entreprise.

Voici une liste de compétences à développer en matière de gestion du changement :

• Communication : La communication joue un rôle tout au long du processus de gestion du changement. Les responsables du changement doivent communiquer afin d’expliquer les raisons qui motivent le changement et créer un sentiment d’urgence chez les collaborateurs. Ils doivent communiquer leur vision du changement et expliquer pourquoi ce dernier est nécessaire. Ils doivent convaincre leurs collaborateurs d’accepter et de soutenir le changement. Tout au long du processus, les dirigeants doivent recueillir les réactions de l’équipe de mise en œuvre et des parties prenantes.
• Empathie : L’empathie est la capacité à comprendre ce que ressentent les autres. Cette compétence en matière de gestion du changement est essentielle pour que les dirigeants puissent comprendre comment leur entourage réagit au changement et répondre à toute résistance ou préoccupation.
• Écoute active : Pour pouvoir communiquer efficacement, les leaders du changement doivent d’abord savoir écouter. Dans le processus de gestion du changement, les dirigeants devraient passer au moins autant de temps à écouter leurs collaborateurs et leur équipe qu’à parler de leurs projets. Il est important que les gens sachent que leurs idées et leurs opinions sont appréciées et entendues.
• Réflexion stratégique : Toute initiative de gestion du changement réussie repose sur une base stratégique solide. Les responsables du changement doivent comprendre ce dont l’entreprise a besoin et savoir comment atteindre cet objectif.
• Délégation : Les dirigeants doivent être prêts à donner aux autres les moyens de prendre en charge des projets sans faire de microgestion. Ils doivent comprendre les atouts et les faiblesses de leur équipe, afin de pouvoir choisir la bonne personne pour diriger l’initiative.
• Résilience : Les leaders du changement doivent être capables de faire face aux revers. Ils doivent être capables de rebondir rapidement et savoir gérer la pression. Les leaders du changement les plus résilients sont ceux qui savent résoudre les problèmes de manière innovante et qui n’hésitent pas à résoudre les conflits.
• Optimisme : L’optimisme est une attitude positive contagieuse. Le maintien d’une attitude positive, même face aux obstacles et à la résistance sera source d’inspiration et encouragera la productivité et l’engagement du reste de l’équipe.
• Collaboration : La capacité à travailler en équipe pour atteindre un objectif commun est une compétence essentielle en matière de gestion du changement. Les équipes qui travaillent bien ensemble accomplissent davantage et conduisent à des changements plus durables.

Le changement durable exige le respect d’un ensemble de principes de gestion du changement. Voici quelques-uns de ces principes de gestion du changement :

• N’oubliez pas que la culture est essentielle : Les responsables du changement doivent tirer le meilleur parti de la culture existante et en tenir compte dans l’élaboration de leur plan de changement. Ils doivent rechercher les éléments de leur culture qui s’alignent sur le changement et les mettre en avant lorsqu’ils promeuvent ce dernier.
• Obtenez l’assentiment de la direction : Une gestion du changement réussie commence aux échelons les plus élevés de l’entreprise. Il doit y avoir un consensus parmi les cadres sur la vision du changement et sur les avantages qu’il apportera à l’entreprise.
• Recueillez des informations à tous les niveaux : Pour réduire le risque de résistance, les entreprises doivent tenir compte des opinions de l’ensemble du personnel, à tous les échelons. Les dirigeants doivent demander quelles seront les conséquences du changement pour les collaborateurs et noter les obstacles ou les défis à relever.
• Intégrer l’objectif au cœur du changement : Un objectif purement commercial n’embrasera pas le cœur et l’esprit de vos collaborateurs. Toutefois si vous établissez un lien entre le changement que vous proposez et un objectif global qui fait écho auprès de vos collaborateurs, ces derniers seront plus enclins à soutenir le changement.
• Repensez vos structures et systèmes afin de soutenir le changement : Vous ne parviendrez pas à modifier durablement les comportements si vous ne modifiez pas également vos flux de travail, votre formation et vos opérations en conséquence.

Le changement s’accélère et tout porte à croire que la perturbation qu’il cause au sein des entreprises ne cessera dans un avenir proche. Les entreprises qui ne sont pas équipées pour gérer le changement risquent d’être en proie à des collaborateurs mécontents. Ces collaborateurs risquent de devenir moins productifs, voire de quitter l’entreprise.

Lorsque les entreprises mettent en œuvre un processus de gestion du changement efficaces, elles peuvent tirer un certain nombre d’avantages en matière de gestion du changement. Par exemple, les collaborateurs seront mieux préparés au changement et vous rencontrerez moins de résistance. Vous pouvez également préparer votre entreprise en veillant à ce que votre équipe dispose des compétences nécessaires afin de gérer le changement, que ce soit par le biais d’une montée en compétences, d’une requalification ou d’une embauche.

En outre, la gestion du changement profite à l’ensemble de l’entreprise. Des processus de changement efficaces aident les entreprises à se transformer plus rapidement. En outre, un processus de changement formel aide les dirigeants à prévoir les coûts connexes. Ils peuvent également faire accepter le changement, afin d’éviter de gaspiller des ressources pour des changements auxquels les collaborateurs sont réfractaires.

La gestion du changement doit débuter dès que vous reconnaissez la nécessité d’instaurer un changement. Aucune règle établie ne définit à quel moment la gestion du changement doit avoir lieu. Toutefois le changement est susceptible de survenir dans un certain nombre de circonstances qui peuvent exiger une réponse en matière de gestion du changement.

Voici quelques exemples de scénarios dans lesquels la gestion du changement est nécessaire.

• Performances médiocres : Si votre entreprise n’est pas équipée pour résister à un cycle constant de changements, il est probable qu’elle ne soit pas suffisamment performante. Des changements seront nécessaires pour adapter votre entreprise afin qu’elle reste compétitive sur le marché.
• Inefficacité : Si votre entreprise s’en tient aux méthodes traditionnelles, elle risque d’être distancée. Par exemple, si vos concurrents ont opéré une transformation numérique mais que vous en êtes encore à brasser des papiers dans vos classeurs, vous risquez d’être rapidement distancé.
• Nouvelle technologie : Il se peut qu’un nouvel outil apparaisse pour vous aider à devenir plus efficace. Si vous décidez d’adopter ce nouvel outil, vous devrez probablement former votre équipe à son utilisation. D’autres changements dans vos processus et flux de travail peuvent également être nécessaires.
• Nouvelle opportunité : De nouveaux marchés peuvent apparaître et, avec eux, de nouvelles opportunités commerciales peuvent surgir. Votre entreprise devra peut-être modifier ses produits et services ou son approche du marché pour tirer parti de ces opportunités.

Le changement est nécessaire pour que votre entreprise se développe et prospère. Toutefois, nombreux sont ceux qui résistent au changement.

Les individus craignent souvent le changement parce qu’il est synonyme d’inconnu. Vos collaborateurs peuvent craindre d’échouer si leur rôle change et qu’ils ne peuvent pas acquérir les nouvelles compétences nécessaires pour rester dans la course. Ils peuvent également craindre de perdre leur emploi.

Parfois, les individus résistent au changement parce qu’il n’y a pas de récompense suffisante ou tangible. Et parfois, il est tout simplement plus facile de suivre la voie de la moindre résistance : garder les choses telles qu’elles sont.

C’est pourquoi il est si important de communiquer tout au long du processus de changement. Vous pouvez avoir l’impression de trop communiquer sur le changement. Mais si vous ne communiquez pas, les collaborateurs feront des déductions, ce qui donnera lieu à des rumeurs et à des informations erronées. Ce risque est particulièrement élevé dans un environnement de travail à distance.

Alors, communiquez toujours sur le changement, encore et encore.