La culture est l’ADN de votre entreprise. Une façon de définir la culture d’entreprise est d’expliquer « comment on travaille ici ». Nous aimons la considérer comme le ciment humain qui rend votre entreprise unique. Votre culture est profondément ancrée dans les valeurs, les présupposés, les comportements et les attitudes de vos salariés. La culture d’entreprise détermine la manière dont les individus travaillent ensemble au sein d’une entreprise et la façon dont ils perçoivent leur environnement de travail.

La culture de votre entreprise est également directement liée aux performances de votre entreprise. Une culture d’entreprise positive se traduit le plus souvent par une augmentation de la valeur de l’entreprise. L’étude de Korn Ferry démontre que 91 % des dirigeants affirment que l’amélioration de la culture d’entreprise est susceptible d’accroître la valeur de leur entreprise. Près de 80 % d’entre eux ont classé la culture parmi les cinq facteurs les plus importants de leur évaluation.

Une culture d’entreprise forte, profondément alignée sur la stratégie, la vision et les objectifs de votre entreprise, offre de nombreux avantages.

• Elle permet d’attirer et de retenir les meilleurs talents : Les collaborateurs souhaitent travailler pour des entreprises dont la vision fait écho à leur objectif. Plus la vision et les valeurs d’une entreprise sont claires, plus il est probable qu’un collaborateur restera dans celle-ci.
• Cela renforce l’engagement des collaborateurs : Les collaborateurs qui se sentent liés à leur entreprise seront davantage motivés pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Une culture d’entreprise solide crée un sentiment d’appartenance et de fierté parmi les collaborateurs, ce qui les stimule et les motive.
• Elle oriente la prise de décision : La culture d’entreprise détermine la manière dont les collaborateurs se conduisent et prennent des décisions. Lorsque les collaborateurs partagent un ensemble de valeurs et de convictions, ils sont plus enclins à prendre des décisions conformes aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Une culture forte permet de s’assurer que tout le monde travaille ensemble pour atteindre les mêmes objectifs et que leurs actions soutiennent la mission de l’entreprise.
• Elle encourage le travail d’équipe : La culture peut renforcer la confiance et la prise de responsabilité au sein des équipes. Les collaborateurs qui partagent des valeurs et des convictions communes sont plus enclins à communiquer de manière transparente et à travailler ensemble plus efficacement.
• Elle améliore la satisfaction client : Une culture forte peut développer chez les collaborateurs un état d’esprit axé sur le client. Les collaborateurs engagés qui adhèrent à la culture de l’entreprise sont plus enclins à fournir un service de qualité supérieure à la clientèle.
• Elle stimule l’innovation : Une culture d’entreprise saine peut favoriser la créativité, ce qui peut amener les collaborateurs à réfléchir à de nouvelles idées de produits et de services. Les collaborateurs qui se sentent en sécurité dans une entreprise sont plus enclins à sortir des sentiers battus et à trouver des solutions innovantes aux problèmes.
• Elle renforce la réputation de l’entreprise : Lorsque les membres d’une entreprise reflètent ses valeurs, celle-ci se forge une image positive au sein de la communauté et sur le marché. Cette image peut différencier l’entreprise de la concurrence et attirer de nouveaux clients et collaborateurs.

La transformation culturelle consiste à modifier les hypothèses, les valeurs, les comportements, les structures, etc. d’une entreprise. Lorsqu’une entreprise identifie des croyances, des normes ou des pratiques culturelles qui ne sont plus pertinentes ou qui ne servent plus les objectifs de l’entreprise, elle peut décider de créer une nouvelle culture. Dans le cadre de ce processus, l’entreprise peut créer une nouvelle vision ou un nouveau but pour mieux s’adapter à ses objectifs stratégiques et à ses valeurs.

Une transformation culturelle se produit souvent lorsqu’une entreprise doit s’aligner sur de nouvelles conditions, qu’elles soient externes ou internes. Par exemple, un changement fondamental de la culture d’entreprise peut s’avérer nécessaire pour répondre à des préoccupations internes, telles qu’une baisse de motivation des collaborateurs ou un taux de rotation élevé. Une transformation culturelle peut être une réponse à un événement extérieur, comme les mouvements de justice sociale qui ont suscité un intérêt accru pour la diversité, l’équité et l’inclusion. Un changement de culture peut aussi être provoqué par l’évolution du marché ou des attentes des clients.

Compte tenu de l’enracinement de la culture dans une entreprise et dans son personnel, il peut s’avérer extrêmement difficile de changer la culture d’un lieu de travail. Et il est parfois difficile de savoir par où commencer. Tout l’enjeu consiste à comprendre que la transformation culturelle commence au niveau individuel.

Pour faire évoluer la culture d’entreprise, les dirigeants doivent tenir compte de quatre éléments clés qui influencent la façon dont les gens agissent.

1. État d’esprit : les individus doivent adopter le bon état d’esprit avant de pouvoir adopter le bon comportement. Pour changer l’état d’esprit des individus, les dirigeants doivent prendre une série de mesures. Tout d’abord, ils doivent formuler les aspirations et les objectifs de l’entreprise. Ensuite, ils doivent renforcer ces objectifs par des décisions stratégiques. Les processus et les systèmes de l’entreprise doivent permettre d’atteindre les nouveaux objectifs, et les dirigeants doivent influencer les autres à propos de leur nouvel état d’esprit. Cela ne se limite pas à des mots et à du matériel de marketing comme des affiches et des tapis de souris : les dirigeants doivent également démontrer leur engagement vis-à-vis de ce nouvel état d’esprit de par leurs actions.
2. Capacités : Vos collaborateurs doivent avoir la capacité de se comporter comme vous le souhaitez. Pour comprendre les aptitudes dont vous avez besoin pour soutenir votre culture d’entreprise, vous devez d’abord évaluer les lacunes de votre entreprise. Ensuite, définissez les aptitudes qui doivent devenir des pratiques de base pour chaque groupe et élaborez un parcours de développement pour intégrer ces aptitudes dans votre personnel. Les stratégies à utiliser comprennent l’apprentissage par l’expérience, les jeux de rôle et les boucles de retour d’information. Au fur et à mesure que vous mettez en œuvre le plan d’apprentissage, réalisez des sondages d’opinion au sein de votre entreprise pour mesurer le degré de développement de ces aptitudes.
3. Structures : La nouvelle culture de votre entreprise peut vous obliger à repenser la structure de votre entreprise, de vos services ou de vos équipes. Des structures différentes peuvent permettre la prise de décision, la communication, le transfert de connaissances et d’autres éléments critiques qui renforcent les comportements, les habitudes et les mentalités essentiels à la transformation de la culture.
4. Systèmes : Même les individus les mieux formés ne peuvent s’adapter à de nouvelles méthodes de travail s’ils ne disposent pas des processus et des systèmes nécessaires pour soutenir le changement de culture. Par exemple, pour encourager le changement, vous devez vous assurer que votre gestion des performances reflète votre nouvelle vision culturelle. Utilisez des incitations pour motiver les comportements et les actions souhaités et des évaluations pour déterminer dans quelle mesure les personnes réagissent.

Il est essentiel de disposer d’une culture d’entreprise appropriée pour améliorer les performances de l’entreprise. Cependant, seul un tiers des dirigeants affirment que la culture de leur entreprise est en parfaite adéquation avec leur stratégie commerciale.

Le problème est qu’il n’existe pas d’approche unique pour développer ou modifier la culture d’une entreprise. De plus, de nombreuses approches visant à pérenniser le changement de culture ne sont pas efficaces. Voici quelques-uns des problèmes auxquels les entreprises sont généralement confrontées lorsqu’elles tentent d’ancrer une nouvelle culture.

• Résistance au changement : De nombreuses personnes n’aiment pas le changement, en particulier lorsqu’elles estiment qu’il peut représenter une menace pour leur travail. Certains collaborateurs peuvent ne voir aucun problème à conserver le statu quo. D’autres peuvent avoir peur de l’inconnu et de ce qu’il peut signifier pour leur rôle et leurs responsabilités.
• Comportements et attitudes ancrés : La culture d’entreprise est souvent profondément ancrée dans les attitudes et les comportements des individus. Plus les valeurs et les normes existent depuis longtemps, plus il est difficile de les faire évoluer. Les individus doivent être enclins à faire l’effort d’envisager une nouvelle culture avant d’être prêts à abandonner la culture existante de l’entreprise.
• Manque de clarté : Parfois, les entreprises enclenchent un changement de culture uniquement dans le but de changer. Certaines entreprises se lancent dans le changement sans stratégie ni plan précis. Un changement qui ne suit pas de trajectoire précise peut être source de confusion pour les collaborateurs et d’un manque d’efforts ciblés pour instaurer le changement. Si les dirigeants et les collaborateurs ne comprennent pas et ne s’accordent pas sur la nécessité du changement ou sur les résultats souhaités, cela peut générer frustrations et résistances.
• Manque de ressources : Le changement de culture exige un investissement important en temps, en efforts et en ressources. Les ressources nécessaires pour conduire le changement peuvent manquer, en particulier si le changement de culture nécessite un financement important, une nouvelle technologie ou une expertise.
• Absence de leadership : Avant de s’engager dans une initiative de changement, le PDG et l’équipe dirigeante doivent être d’accord sur la nécessité du changement. Ils doivent communiquer de manière cohérente sur la vision et les objectifs de la transformation culturelle et modéliser les comportements qu’ils souhaitent voir adopter. Le fait de ne pas s’engager à adopter des comportements cohérents peut saper les efforts de changement culturel.
• Focalisation sur le court terme : Les entreprises peuvent trop se concentrer sur les objectifs et les résultats à court terme plutôt que de s’engager dans une vision à long terme en vue d’un changement de culture. Cette focalisation sur le court terme peut rendre difficile le maintien des efforts de changement et ne donner que des progrès limités. Après avoir constaté qu’il n’y a que peu de progrès, les individus peuvent se démotiver vis-à-vis du changement et l’abandonner complètement.

Sans engagement de la part des collaborateurs, la transformation culturelle ne peut aboutir. Si les collaborateurs n’adoptent pas la nouvelle culture du lieu de travail, à tous les échelons de l’entreprise, la nouvelle culture d’entreprise échouera.

Voici quelques raisons supplémentaires pour lesquelles l’engagement des collaborateurs est important pour la transformation culturelle :

• Plus de chances de réussite : Plus les collaborateurs sont engagés, plus ils seront enclins à accepter le changement. Pour ancrer une nouvelle culture d’entreprise dans une entreprise, les collaborateurs doivent participer activement et soutenir le changement. Les collaborateurs engagés sont plus enclins à adopter de nouveaux comportements et de nouvelles méthodes de travail.
• Un état d’esprit plus positif : Lors d’une transformation culturelle, les collaborateurs peuvent se sentir incertains ou anxieux de ce que le changement signifiera pour eux. Lorsque les entreprises accordent la priorité à l’engagement des collaborateurs et communiquent sur le changement, elles réduisent l’anxiété de ces derniers et créent un environnement plus bienveillant.
• Plus d’innovation : Les entreprises qui mènent des efforts fructueux permettent aux collaborateurs de faire part de leurs retours. Plus les collaborateurs sont engagés, plus ils seront disposés à faire part de leurs idées sur la culture d’entreprise. Leur retour d’information peut s’avérer précieux, car les entreprises peuvent réagir aux sentiments et aux suggestions des collaborateurs de sorte à renforcer leurs efforts quant au changement. En outre, si les collaborateurs ont le sentiment qu’on les écoute et qu’ils ont un rôle à jouer dans l’élaboration de la culture, ils seront plus enclins à s’investir dans le changement.
• Une plus forte collaboration : La communication doit être un dialogue. Lorsque les entreprises font participer les collaborateurs au dialogue sur le changement, ces derniers se sentent plus investis dans le processus. Ils seront plus motivés pour soutenir le changement et leur enthousiasme peut être communicatif.
• Une plus grande fidélité des collaborateurs : Les transformations culturelles peuvent être source d’incertitude et de crainte. Cependant, les collaborateurs engagés ont une vision plus positive de leur travail et de leur entreprise. Une culture d’entreprise plus positive et plus tolérante peut favoriser l’épanouissement des collaborateurs et contribuer à un taux de rotation du personnel plus faible.