尽管融洽的团队让人愉悦，但决策时成员间存在“分歧”其实更难能可贵。
从员工的角度来说，只有当员工拥有充分的心理安全感时，才会放心地表达不同的意见；同时，对于群体决策而言，意见分歧不仅可能带来创新和不同的思维角度，避免群体偏见，甚至还能增进同事间的友情。
但是，并非每位领导者都能很好地处理意见分歧。
当团队因为不同意见开始互相攻击，情绪愈发激烈时，领导者们应该如何应对、处理团队矛盾，同时确保不同的意见都被倾听、讨论，最终让群队做出更佳决策？
光辉国际为领导者提供了五个建议。
一、明确并重申团队目标
光辉国际的专家指出，聚焦于共同的目标至关重要，让团队厘清需要解决的问题关键，及其可能对组织影响。
与目标建立联系，能加强团队归属感，哪怕争论愈发激烈，但提醒团队共同目标所在，有助于把讨论回归到问题本身，而不是对人的攻击。
二、警惕四种破坏沟通的行为
光辉国际通过多年的研究，发现阻碍沟通的四项破坏力极强的行为，包括：批评、蔑视、防御和退缩。
争论发生时，团队成员可能会口头上攻击其他成员的个性或性格；或占领“道德高点”去指责对方；当团队成员感到自身尊严和价值观被挑战，就会产生防御行为，甚至逃避责任；当防御机制被激发时，团队成员可能会表现出退缩或逃避。
显然，这些行为都不利于团队成员开诚布公地沟通，也会在团队成员间造成隔阂。
三、以开放心态倾听
当讨论话题涉及领导者擅长的领域时，表达或说服对方的欲望将会空前高涨。此时，你可能难以真正倾听对方的想法，并试图理解其背后的理由。
与其立即提出不同意见，不妨试着先暂停一会儿：留意对方的语言并观察非语言暗示，重复听到的内容，确认你的理解与对方表达意图一致，对进一步沟通十分重要。
提问是了解对方为何持有类似观点，并理解背后原因的好方法。当你用心倾听并提出问题时，还要留意自己是否对表达者的立场和意图有“先入为主”的假设。
这需要管理者有充足的自我意识，尤其在情绪高涨时，仍能保持头脑清醒。研究发现，管理者越能客观看待信息，沟通就越顺畅。
四、以“是的，而且”代替否定
偏离客观信息并只以自身观点出发去表达意见，将导致沟通的目的变成“论输赢”，而非解决问题。在这种情况下，几乎每个人都会感到挫败与沮丧。
管理者需要随时提醒自己，别人未必会像你一样思考。
光辉国际专家建议：首先要重申谈话的目标，重复你获到的信息，突出共识点，认同别人有价值的观点，然后再表达你的不同意见，这样能让沟通更有建设性。
陈述不同意见时，尽量用'而且'而非'但是'：'但是'带有否定的含义，会扼杀对方进一步沟通的意愿；‘而且’更有包容性，能让对方更愿意倾听并思考你的想法。——光辉国际
五、控制无意识的偏离
有时团队之所以长时间举行会议，主要原因在于，对非优先级事项摇摆不定。此时，领导者以礼貌的方式阻止团队继续浪费时间、金钱和精力十分重要。
团队领导者应随时对正在讨论的问题保持警觉，而非放任在并非最优先的事项上团队耗费时间。
如果有的问题并非当下的优先事项，但对组织和团队未来十分重要，领导者可以先承认问题的挑战性存在，然后善意并果断地终止争论。
光辉国际根据几十年的咨询经验，总结了领导者如何提升自我决策、与团队合作并激发团队成员潜力，乃至建立具有包容性团队文化的经验。
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