破局中国企业出海的人才战略

中国企业在出海过程中需要提前做好准备来迎接各种挑战,而出海人才的获取和打造,是其中最为关键环节之一。

2023年,中国企业将重新大踏步走向海外,对国际化人才需求,再次成为组织的关键议题。光辉国际招聘流程外包业务中国区副总裁李捷女士,最近获邀就这一话题,与我们进行了深入的分享。

*以下内容整理自智享会《出海人力资源管理云端嘉年华》分享内容

一、 组织全球化三阶段及相应人才挑战

第一阶段:“出海”企业人才供应往“內”看

刚刚踏出国门的组织,在“出海”这个阶段,往往会从本土的员工团队中,选择一些“适合”的人选进行海外派驻。

对员工:但这些员工由于对海外市场的了解与认识粗浅和有限,担任的更多是连接海内外沟通,转达海外客户需求并进行跟进的角色,不具备战略决策能力。

对人力资源管理者:现阶段侧重点在于,对海外员工的岗位梳理,设计合理的薪酬、激励以及福利。同时要做好外派人才能力与绩效的评估,为下个阶段组织在业务以及人才方面实现国际化,夯实基础。

第二阶段:从“外派”到“本地化”过渡

此阶段的组织,在海外的业务探索已经获得了一定成功,业务和投资都将进一步扩张,此时,海外派驻的只是关键岗位,其他大部分岗位开始需要“本土化”。

对员工:派驻海外业务负责人或者国家负责人,发展核心业务的同时,搭建本土团队可谓是既困难却又关键,不得不克服的挑战。

对人力资源管理者:国内负责人在吸引海外人才时,原(国内的)招聘渠道或许已经失效,与候选人沟通等都将面临各种困难。但根据光辉国际多年的经验,我们认为一家国际化的企业是否能取得成功,关键就在于能在多大程度上发掘、培养和使用优秀的当地人才。

第三阶段:建立人才与业务的全球循环

当组织的海外业务占比,以及员工人数都超过总部,并且组织在全球都产生了影响力时,组织就正式成为了一家全球性的企业。

对员工:各地员工有其当地的文化、习惯于价值观,员工之间的融合与配合成为关键。

对人力资源管理者:确保组织在各地的人才管理都合规、高效,并能设计适应当地人才市场的吸引和激励措施。

二、全球化组织的业务与人才挑战

一家全球化的组织,可能会面临:海内外雇主品牌与企业知名度的差异,招聘渠道的多样化和丰富程度,在当地的人才储备以及招聘团队人手不足等各种问题。

不少组织因此会选择与全球性的猎头公司进行合作,更有效率和节约成本的方法应对人才短缺的挑战。而光辉国际在与一些组织合作的过程中发现,要成为一家真正全球化的企业,组织在用人、选人的方面,需要突破几个思维障碍。

  1. 对能助力推送组织国际化发展的人才的关键能力与特质认识不足;
  2. 对人才的经验与知识背景抱有不切实际的主观期待;
  3. 缺乏系统打造海外人才“供应链”的思维。

等等……

针对以上各种思限,光辉国际依托对人与岗位、全球劳动力市场的深刻了解,并凭借超过五十年的全球人才寻聘成功经验,将使用科学的工具,帮助组织发现:

人才关键因素:助力组织推动全球化战略的人才的关键因素,比如人才先天的驱动力、使命感等;

国际化人才的成功者画像:绘制优秀的国际化人才成功者画像,找到胜任岗位的核心能力,帮助组织推动目标实现;

人才市场洞察:通过在组织即将进入的目标市场建立,立体、系统的人才市场洞察,帮助组织在不同层级、不同职能的岗位,梳理清晰、合理的人才供应预期。帮助组织明确当地市场的人才战略,又找到确保人才供应的清晰路径。

三、建立全球化的人才运营和管理体系

光辉国际具有成熟、高效的全球项目运营和管理体系,能根据客户的需求量身定制人才方案,确保组织能在全球各地都合规、高效地吸引人才,搭建人才体系,提升人效。

光辉国际在全球50多个国家都拥有交付中心,拥有庞大的人才管理项目专家、经验丰富的招聘顾问团队以及人才数据库,运用全流程数字化招聘技术,高度自动化的绩效管理为组织在全球各地的成功“保驾护航”。

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