企业文化是组织的灵魂。 组织文化可以定义为“这里的工作是如何完成的”。我们喜欢将其视为将人与人粘合到一起的一种力量，是它让您的组织与众不同。 组织文化在员工的价值观、期望、行为和态度中根深蒂固。 组织文化决定了组织内的人们如何协同工作，以及他们如何看待自己的工作环境。

您的公司文化也与您组织的绩效直接相关。 积极的工作场所文化往往有助于提升商业价值。 光辉国际研究表明，91% 的高管表示，改善企业文化可能会增加组织的价值。 近 80% 的高管将文化列为推动资产估值的五个最重要因素之一。

建立与您组织的战略、愿景和目标高度一致的强大组织文化可以带来多种好处。

• 有助于吸引并留住优秀人才： 员工希望为愿景与其目标相一致的组织工作。 组织的愿景和价值观越清晰，员工就越有可能留在该组织。
• 提高员工敬业度： 感觉与组织息息相关的员工更有可能被激励，从而表现更加出色。 强大的公司文化可以为员工创造归属感和自豪感，鼓舞他们的士气。
• 推动决策： 组织文化塑造员工的行为和决策方式。 当员工拥有共同的价值观和信念时，他们更有可能做出与组织战略目标一致的决策。 强大的文化确保每个人都为实现相同的目标而共同努力，并且他们的行动支持组织的使命。
• 改善团队合作： 文化可以在团队中建立信任和责任感。 拥有共同价值观和信念的员工更有可能坦诚交流，更有效地合作。
• 提高客户满意度： 强大的文化可以在员工中建立以客户为中心的思维方式。 认同组织文化的敬业员工更有可能提供卓越的客户服务。
• 推动创新： 健康的工作场所文化可以培养创造力，从而促使员工集思广益，创造新的产品和提出新的服务理念。 在组织中有安全感的员工更有可能进行创造性思考，并设计出创新的问题解决方案。
• 加强组织的声誉： 当组织中的人员体现其价值观时，就会在社区和市场中树立积极的形象。 这种形象可以使公司在竞争中脱颖而出，并吸引新的客户和员工。

文化转型正在改变组织的期望、价值观、行为、结构等方面。 当组织发现文化信仰、规范或传统不再相关或不再对实现公司目标有益时，它可能会决定打造一种新文化。 在此过程中，组织可能会创建一个新的愿景或目标，以更好地配合战略目标和价值观的实现。

文化转型往往发生在组织需要适应新的外部或内部条件之时。 例如，可能为了应对员工士气低落或人员流动率高等内部问题，需要从根本上转变公司文化。 也可能是要应对外部事件，例如爆发了社会正义运动，激发了人们更多地关注多元化、公平和包容性。 或者，市场变化或不断演变的客户期望也可能会引发文化转型。

考虑到文化在组织及其员工中的深入程度，改变工作场所文化可能具有难以置信的挑战性。 而且可能很难知道从哪里开始。 关键是要了解文化转型始于个人层面。

要转变公司文化，领导者应解决影响员工行为方式的四个关键因素。

1. 思维方式： 员工必须有正确的思维方式，才能推动正确的行为。 要改变员工的思维方式，领导者必须采取一系列措施。 首先，他们必须阐明组织的愿景和目标。 然后，他们必须通过战略业务决策来强化这些目标。 组织的流程和系统必须支持新目标，领导者必须影响其他人的新思维方式。 这需要的不仅仅是文字和营销材料，如海报和鼠标垫： 领导者还必须通过行动表明他们对新思维方式的承诺。
2. 能力： 您的员工必须有能力按照您希望的方式工作。 要了解您需要哪些能力来支持您的工作场所文化，必须首先评估组织中的缺口。 接下来，定义必须成为每个团队核心实践的能力，并打造培养流程，让您的员工具备这些能力。 使用的战略包括体验式学习、角色扮演和反馈循环。 在实施学习计划时，进行持续的问卷调查，以衡量这些能力的培养情况。
3. 结构： 建立新的公司文化可能需要您重新思考您的组织、部门或团队结构。 不同的结构可能会促成决策、沟通、知识的传授以及其他嵌入行为、习惯和思维方式的关键要素，这些是文化转型所必需的。
4. 系统： 如果没有支持文化转型所需的流程和系统，即使是训练有素的人，也无法适应新的工作方式。 例如，为了鼓励变革，您应确保您的绩效管理反映您的新文化愿景。 使用激励措施来激发期望的行为和行动，并通过评估来评估人们的反应情况。

拥有正确的工作场所文化对于提高组织绩效至关重要。 但只有三分之一的高管表示，他们的组织文化与他们的业务战略完全契合。

问题是在发展或更新公司文化时，没有一刀切的方法。 许多维持文化转型的方法都没有效果。 以下是组织在尝试融入新文化时通常面临的一些问题。

• 变革阻力： 许多人不喜欢变化，尤其是当他们意识到变化可能对他们的工作构成威胁时。 有些员工可能觉得安于现状没有任何问题。 其他员工可能害怕未知情况，不知道这对他们的角色和责任意味着什么。
• 根深蒂固的行为和态度： 组织文化往往在员工的态度和行为中根深蒂固。 价值观和传统存在的时间越长，改变起来就越困难。 人们必须努力考虑尝试一种新文化，才会愿意放弃公司现有的文化。
• 缺乏条理： 有时，组织为了做出改变而追求文化转型。 一些组织在没有明确战略或计划的情况下就开始转型之旅。 没有明确目标可能会导致员工感到困惑，不能集中精力促成转型。 如果领导者和员工都不能理解转型的必要性或期望的结果，也不能达成一致意见，他们可能会变得沮丧和更加抗拒。
• 缺乏资源： 文化转型需要投入大量时间、精力和资源。 推动转型所需的资源可能会短缺，尤其是在文化转型需要大量资金、新技术或专业知识的情况下。
• 缺乏领导力： 在开始转型计划之前，CEO 和高层团队必须就转型的需求达成一致。 他们必须始终如一地传达文化转型的愿景和目标，并率先垂范，展示他们希望看到的行为。 未能坚持一致的行为可能会破坏文化转型的成果。
• 目光短浅： 组织可能过于关注短期目标和结果，而不是致力于实现文化转型的长期愿景。 这样可能会使维持转型成果变得具有挑战性，并可能导致进展有限。 在几乎没能看到进展之后，人们支持转型的积极性可能会降低，甚至完全放弃。

没有员工参与，文化转型就不可能发生。 如果组织的员工不从上到下接受新的工作场所文化，一切都是徒然。

以下是员工参与度对文化转型至关重要的一些其他原因：

• 增加成功的可能性： 员工参与度越高，他们就越有可能接受转型。 要在组织中融入新的组织文化，员工必须积极参与并支持转型。 积极参与的员工采取新行为以及接受新工作方式的可能性更大。
• 提高士气： 在文化转型期间，员工可能会对转型对他们意味着什么感到不确定或焦虑。 当组织按员工参与度优先考虑并就转型进行沟通时，可以减少员工的焦虑并营造一个更具支持性的环境。
• 加大创新： 领导成功工作的组织提供了接收员工反馈的机会。 员工参与度越高，他们就越愿意分享自己对组织文化的看法。 他们的反馈非常宝贵，因为组织可以对员工的情绪和建议做出回应，从而改善他们的转型工作。 此外，如果员工觉得他们的意见有人倾听，并且他们在塑造文化方面发挥了作用，他们就更有可能投身于转型。
• 加强协作： 沟通是双向的。 如果组织让员工参与有关转型的对话，员工会觉得在转型过程中的参与度更高。 他们会更有动力支持转型，他们的热情也会传染。
• 提高员工留任率： 文化转型可能会导致不确定性和恐惧。 然而，积极参与的员工对工作和组织有更积极的看法。 更积极、更容易接受的组织文化可以增加员工满意度，降低员工流失率。