人才招聘的面貌与两年前相比已截然不同
AI在招聘过程中扮演更重要的角色：84%的人力资源管理者表示，将在2026年进一步使用AI；然而这只是巨大变革里中的冰山一角。
并且，人力资源领导者还面临着其他同样重要的挑战：人才储备不足，技能优先事项需要重新调整，对工作地点的要求登，都将带来一些挑战。
人力资源管理者要应对的挑战还有很多。比如，尽管现在每个人都在关注，应该投资于哪些人工智能工具，但其实更值得关注的问题是：如何将技术与人，整合起来。
又比如，当下各组织都争相将人工智能体引入团队，但大多数领导者却不知道如何管理由人类和人工智能体组成的混合工作团队。然这种未知是合理的：他们怎么可能知道呢？这可是前所未见的情景。
再来看看技能。首席执行官们高度关注人工智能的技术专长，但人力资源管理者深知，批判性思维才是推动成功变革的关键。
人才招聘正处于所有变革的核心位置，而那些能够洞察全局的人力资源管理者，对他们的组织而言更是不可或缺。
以下是推动2026年人才招聘变革的六大趋势。
“我们需要拥抱人工智能，但也不能忽视全局。人才招聘的核心在于人——而人类智慧永远是决定性的优势。
Jeanne MacDonald, 光辉国际大规模招聘外包(RPO)业务CEO
趋势一：人工智能员工，正式登场
“人机协作”团队诞生“元年”
“人机协作所需的基础设施正在建设中，变革近在咫尺。”
Bryan Ackermann, 光辉国际人工智能(AI)战略与变革负责人
到2026年，组织将能找到永不疲倦、无需休假的“人才”——但它们有时也会闹“罢工”——技术故障和程序错误带来的停滞仍将存在。
与已被广为熟悉的AI工具不同，这些“AI智能体”几乎可以完全自主运行，无需持续指令，即可自发找到并完成任务。而且，已经有52%的人力资源管理者计划在2026年将它们引入到自己的团队中。
AI 智能体正逐步摆脱辅助角色，即将深度嵌入团队中。
它们正逐步拥有独立而明确的岗位与职责，获得授权，与人类并肩工作。
“这已非遥不可及的想象” Bryan Ackermann指出， “部分人力资源服务供应商已经在为AI智能体创建员工档案，微软也正在为它们发放身份识别码，人机协作团队的基础设施正在快速建设。”
对人力资源管理者而言，这意味着：
员工招聘与管理的工作将变得更为复杂。
招聘已不再是唯一的工作重点，管理者们要为AI智能体提供入职培训，设置与人类职员相当的绩效目标，并进行考核。.
这将涉及成本与能力的权衡：年薪10万美元的人类员工，与年使用成本2万美元的AI智能体，组织应该如何配置团队？
然而真正的挑战并非在技术层面，而在于文化层面。
如何帮助管理者做好准备，领导“人机混合”的团队？如何重塑工作流程，确保“人机交接”更丝滑顺畅？这些都是人力资源管理者在2026年需要找到答案的问题。
行动建议
立刻启动实验
“立刻行动，为员工提供AI工具” David Ellis, 光辉国际变革业务高级副总裁，如此建议。
现在就为你的员工提供具备自主工作能力的AI工具，而不必等待完美的AI智能体出现。鼓励员工在设定的治理框架内进行实验，他们会用出色的工作成果，为组织带来惊喜。
培养带领“混合员工队伍”的管理者
未来的管理者应该知道如何让人与智能体协同工作。
如何分配人与AI智能体的任务？何时推翻人工智能的决定？如何处理团队成员之间的冲突？
这些全新的管理技能组合，对培养具备人工智能时代领导力的领导者至关重要。
重新设计工作流程，为人工智能托管做好准备
厘清哪些环节人类能够创造不可替代的价值，哪些环节可以由AI智能体接管。重点关注工作从人类移交给AI智能体的环节——这些环节往往是问题出现的关键所在。
适时添加人性化元素
如同MacDonald所言，在招聘流程中引入人工智能助手并不意味着彻底放弃人际互动，因为求职者仍然希望在招聘过程中感受到被倾听和重视。
前瞻思考：展望2036
光辉国际邀请了未来学家、全球评论员、财富500强企业预测专家汤姆·奇斯赖特（Tom Cheesewright），预测到2036年，人工智能技术的发展趋势。
Cheesewright 预测，在客户服务领域，AI智能体的数量将是人类的1000倍：它们将接听每一个电话，而虚拟化身则会在实体店中为顾客提供帮助。智能机器人则将在制造业和物流业与人类合作，实现仓库和工厂的自动化，并负责配送。并且，即使在管理团队和领导层，AI智能体的数量，也将是人类的10倍。
光辉国际洞察
人才招聘已不仅仅是填补职位空缺，而将构建一个生态系统，让正式员工、临时员工、外包员工、返聘员工等，于AI智能体协同工作。衡量人才招聘的指标不再是招聘人数，而是如何有效地将人才和技术整合成为一个系统，从而推动业务增长。
趋势二：先思辨，而后人工智能
掌握使用人工智能的技能，对大多数人而言只在数月之间；但培养批判性思维，则以年为单位。
“批判性思维对能否成功运用人工智能至关重要。我认为，如果一个人没有出色的批判性思维能力，就不可能在人工智能领域取得卓越成就。”
Scott Erker, 光辉国际全球高级合伙人及技术专家
首席执行官和董事会成员都正高度关注人工智能，他们对人工智能技术、人工智能相关技能认证、人工智能专业知识熟练度，总之，一切都与人工智能相关的话题都趋之若鹜。
然而，73%的受访人力资源管理者表示，到2026年，他们最需要的技能实际上是批判性思维和解决问题的能力。人工智能技能仅排名第五。
人力资源管理者的观点，以及CEO们的观点其实都有道理。
但人力资源管理者们拥有不同的视角：由于他们更贴近实际工作，因此他们明白，要有效地部署人工智能，需要具备批判性思维能力，能够批判性地思考人工智能的产出，以及如何以最佳方式应用这些产出。
“批判性思维能力对于成功运用人工智能至关重要，”Scott Erker解释道。“我认为，如果一个人不具备卓越的批判性思维能力，就不可能在人工智能领域取得杰出成就。因为我们需要用批判性思维，区分什么是人工智能的误判，什么是真实数据。”
对人力资源管理者而言，这意味着：
似乎所有管理者都急于招聘了解和掌握最新AI技术的人。
但吸引懂得如何评估AI输出、发现其缺陷、知道何时信任结果、何时推翻结果的人才，更是明智之举。
这些人能够适应任何即将出现的AI工具，而不仅仅是他们上个月刚掌握的那一款。他们将运用无与伦比的人类智慧，找出运用人工智能解决实际业务问题并加速增长的最佳方法。
行动建议
评估批判性思维能力，而不仅是AI熟练度
运用科学的工具，评估候选人的思维方式，而不仅是他们的知识与技能。考察候选人详细阐述及解决复杂问题的过程。他们如何分解模糊不清的情况？如何验证来自多个来源的信息？
提升适应性，加强学习心态
组织当下使用的AI工具或许明年就会被迭代。招聘那些能够快速适应新系统和流程，并且有动力在环境变化时不断学习和发展新技能的人。
让批判性思维能力成为组织的竞争优势
当竞争对手还在为适应和应用当下的技术而招聘时，你正在打造能够思考应对未来任何变化的团队。
前瞻思考：展望2036
切斯赖特表示，我们都终将成为半机械人：一半人类一半科技。对于办公室人员来说，并不意味着大脑里植入芯片，而是指每个人都将拥有人工智能助手——一个基于他们的知识和行为习惯训练而成的数字助手。在现实世界中，建筑工人以及一些医疗保健专业人员将穿戴外骨骼，以增强力量和耐力，同时降低受伤风险。
光辉国际洞察
当人们带着数字助手或穿戴外骨骼设备上班时，工作表现将截然不同。人才评估要同时衡量人的潜力和增强后的能力。学历证书的重要性将会降低，而实际技能将变得至关重要。公平、透明的评估至关重要，这不仅是为了厘定绩效，更为了在人+人工智能为一体作的世界中，建立信任和创造机会。
趋势三：削减入门级岗位 = 拆除人才储备梯队
当下的成本下降或许让董事会情绪高涨，但随之而来的继任者危机，必将对其还以重击。
用人工智能取代初级岗位，削减数百万美元的薪酬指出，恍惚“一夜之间”提高了效率——这或许是董事会梦寐以求的状态。
那些正被裁撤的初级，以及运营/职能岗位，正式未来管理者的摇篮。
那位花费两年时间全面了解公司业务的初级分析师，将成长为独当一面的初级管理者；那位熟悉所有流程的协调者很可能成为团队未来的负责人；而那位在制定战略的同时培养人才的中层经理，更是组织未来副总裁的理想人选。
削减这些岗位，表面上在当下赢得了效率，却为未来埋下了巨大隐患。
“停止招聘年轻的初级员工将是组织的错误决策，他们是新技术的最快接受者。”
David Ellis, 光辉国际
对人力资源管理者而言，这意味着：
从2026-2027年的预算来看，这些节省下来的成本确实很可观。
但到了2029年，当你需要一位新的团队负责人时，如果经验最丰富的员工竟然是一个机器人，那该怎么办？
入门级和职能岗位，不仅仅是完成日常工作，这些岗位是员工学习企业文化、了解工作流程并积累组织经验的重要环节，这些知识正是他们日后成为优秀领导者的基础。
如果削减了这些岗位，组织或许只能从外部招聘领导者，而他们需要从零开始了解公司。
从另一个方面考虑，这些因为人工智能而被削减的入门级职位，或许恰恰是能够帮助你更好地运用人工智能的人才。
“停止招聘年轻的入门级员工将是一种错误的决策,” Ellis警告道。 “ 他们是能最快接受新技术的人才，当这批人才流入组织的竞争对手时，你的竞争对手将会更快、更灵活，也更有能力抓住新的机遇。”
行动建议
重新设计，而非取消岗位
与其完全取消入门级职位，不如让AI处理常规任务，让人类能专注于进行战略思考、进行决策和建立关系。
为职业发展提速
如今，职业发展通路不一定是垂直向上的。组织要善于识别可迁移的技能，并开创不同于传统“阶梯式”晋升的新型领导力发展路径。
对处于早期职业发展阶段的人才加大投资
入门级员工成本更低、适应性更强、更善于采用新技术。在AI驱动的世界里，他们或许正是组织最为需要的力量。
与高校合作，共同培养职场新生力量
与其取消初级职位，不如与大学合作更新课程设置。更早培养毕业生适用的技能，以建立更强大的人才管道并保留入门级机会。
将AI应用能力纳入继任计划
只有22%的公司在进行继任者规划时，会考虑在人工智能方面的准备度。我们建议组织要尽早识别高潜力人才，并加快他们的发展进程。
前瞻思考：展望2036
人才培养体系将发生巨大变化，将不再是狭窄的垂直路径，而是动态的人才库。相应地，组织对应届生的规划也要调整，自主创业和从事自由职业的人群将大幅增加，独立工作、加入初创企业或松散的人才团队，将成为进入职场的常见途径。
光辉国际洞察
人力资源管理者将不再围绕岗位构建人才储备，而是围绕技能构建。这意味着组织要发现可迁移的优势，透过证据证明这些优势，并利用数据跟踪这些优势，从而在整个企业范围内重新部署它们。如果运用得当，这种以技能为先的模式将助力员工职业发展，并增强组织的韧性。
趋势四：有投入，无共识
事实证明，如今要说服组织在人工智能技术上“砸钱”是轻而易举的。
众多组织的首席执行官和董事会，都正野心勃勃地在人工智能大量领域，金额高居数十亿美元。尽管投资回报率尚不明朗，但组织的高管们仍在快速投入，因为被时代抛弃的后果不堪设想。
让人力资源管理者担忧的不仅是投资回报率的不确定性，更关键的是：组织的高管团队是否有能力引领这场剧变？
技术已经就绪，工具也已部署完毕。但组织的员工们，可能正感到困惑。
事实证明，2026 年需要一种全新的方法——一位能够驾驭人工智能的领导者。
组织需要能引领企业度过这场剧变的领导者：他们要能够制定最佳策略、规划路线图，并带领员工共同前行。
技术或许能一夜之间带来剧变，但引领变革的能力并非一朝一夕就能培养。
光辉国际的人才招聘趋势调查发现：只有 22% 的受访者认为他们的领导者能够有效地管理由人类和人工智能体组成的团队。然而，这正是许多企业在2026年取得成功的关键。
这不仅仅关乎技术经验，更大的挑战在于如何真诚地沟通那些即使是领导者自身，也无法完全理解的变革。
“还记得2020年左右的经历吗？在新冠疫情初期，优秀的领导者会主动与员工沟通，询问一些看似简单却至关重要的问题，”Ackermann 说道。
“他们会问，你还好吗？你安全吗？你健康吗？这种坦诚透明的沟通方式，已经很久没有见过了，并且似乎伴随着疫情消失了。”
如今，随着人工智能的普及，这种真诚的沟通方式也随之变得罕见。员工们不再能坦诚地讨论不确定性和变革，只能自行推测、拼凑组织的人工智能战略。
“我们发现，很大一部分员工并不了解公司在人工智能方面的立场，”Ackerman补充道，“这些信息大多隐藏极深，往往直到CEO宣布裁员的时刻，员工才会意识到信息差的严重性。”
对人力资源管理者而言，意味着：
如今，人力资源管理者处境艰难。高管们在人工智能转型上投入数十亿美元，但他们自身却并未做好带领团队完成转型的准备。
与此同时，人力资源管理者却被要求带领团队实施组织的人工智能战略，而所处的团队甚至不了解公司对人工智能的真实想法与规划。
缺乏来自组织高层的明确沟通，每项人工智能举措的落实都将举步维艰。
- 员工们会天然地抵触去执行他们不理解的变革举措。
- 管理者们也无法借助未接受过培训的工具来支持自身工作。
- 项目容易陷入停滞，因为成功的标准并不明确。
人工智能战略落地的关键，在于了解如何弥合高管层对人工智能的“野心”与实现这些雄心壮志所需的领导技能之间的差距。
行动建议
倡导领导力发展
推动高管团队投资于面向AI准备度的领导力培训，重点关注变革管理与沟通能力，而不仅是技术技能。
与人才发展团队紧密合作，提升领导者准备度
与人才发展团队合作，尽早识别并培养那些能够实际管理人机结合团队的领导者。
追踪领导力对业务成果的影响
量化领导力差距如何影响组织的AI计划执行，当项目因领导者支持不力导致失败时，确保高管层了解真实的损失。
弥合沟通误差
当组织传递的讯息不够清晰时，主动向招聘经理和候选人解释组织对于推动AI变革的立场。
前瞻思考：展望2036
Cheesewright指出，如何引导员工过渡到“元宇宙”时代将是2030年代领导者面临的一大难题。移动设备的重大变革，将让更多员工借助混合现实设备作为其主要生产力工具。在虚拟环境中，他们可以深入挖掘数据、与人工智能化身互动，或与远在地球另一端的客户会面，却仿佛身处同一房间。
光辉国际洞察
混合现实技术将改变招聘中“人才准备度”的定义。人力资源管理者需要找到能够在实体办公和虚拟办公之间灵活切换，并在沉浸式环境中测试自身技能的人才。评估技能的标准必须公平公正，确保每位候选人都有平等的机会展现自身能力。招聘和技能提升将相辅相成，帮助人才在新的平台，并在重塑工作方式的过程中保持信心。
趋势五：让招聘负责人获得更大话语权
人才招聘（TA）工作已经超越了运营层面，理应拥有真正的战略决策权。
好消息是，大多数人才招聘负责人在公司领导层拥有了更大的影响力。
然而，虽然83%的人表示他们对高管层有一定的影响力，但仍有59%的人感觉自己被排除在战略业务决策之外。
人才招聘负责人正处于尴尬的中间地带：他们的影响力比以前大，但仍然被视为仅仅负责招聘的人员。
令人意外的是，人工智能或许能够改变这种局面。
在高管层和董事会中，人工智能正成为关注的焦点。而人才招聘部门早已走在人工智能应用的前沿，比人力资源的其他任何领域都更早地采用了人工智能技术。如今，人工智能的应用速度正呈几何级数增长。
有趣的是，能使用人工智能的人才招聘的负责人，比那些不使用人工智能的同行，更可能对高管层产生影响力（85% 对 70%）。
因为随着企业投入数十亿美元进行人工智能转型，企业需要真正了解哪些方法对员工有效，而哪些是无效的——这正是人才招聘主负责人要扮演的角色。
人才招聘负责人在人工智能应用上的经验，以及将人工智能和人类能力成功融合的本领，正是他们所寻求的、迈向拥有战略决策影响力的关键所在。
对人力资源管理者而言，这意味着……
招聘团队不仅负责人才引进，而正成为劳动力转型的战略顾问。
“TA（人才招聘）团队率先拥抱人工智能，为他们创造了机会，能像首席人力资源官（CHRO）之于首席执行官（CEO）一样，成为首席人力资源官的战略顾问和转型领导者”，Ellis说道。“TA部门是新人才进入组织的门户，掌握着组织转型的关键，需要就劳动力转型向首席执行官提供建议。”
传统的招聘团队职业发展路径将被打破，传统、单一的招聘技能无法让你为岗位的蜕变做好准备。从招聘运营岗位逐步晋升到更具有战略性的岗位，未来的招聘负责人需要的更强的批判性思维、战略制定、协作和影响力技能。
如果你已经准备好要迎接转变，你所积累的人工智能经验将使你处于绝佳的有利位置。
行动建议
成为业务所需的AI应用顾问
利用实践经验指导更广泛的AI战略讨论。当高管需要各类实施方法的可行性见解时，提供他们所需的数据。
发展招聘之外的战略技能
聚焦战略制定、协作和影响力的培养，因为支撑招聘负责人走到当下的专业招聘知识，已不足以应对未来的挑战。
用清晰的投资回报率连接商业案例
MacDonald.建议：“人才招聘领域的负责人要做好准备，清晰地阐述并展示他们为变革带来的作用，不仅要让公司的人力资源部门了解，还要让整个企业都了解。”比如，展示AI举措如何推动业务成果，缩短招聘时间，获得人才竞争优势。
与首席人力资源官(CHRO)建立牢固的伙伴关系
招聘负责人要将自己定位为提供劳动力转型洞见的首席顾问，就像首席人力官（CHRO） 为首席执行官（ CEO） 提供人才战略建议一样，为高管提供价值洞察。
前瞻思考：展望2036
Cheesewright表示，到2026年，只有少数公司的人均产值能超过100万美元。但到2036年，许多公司的人均产值将达到数千万美元。因为届时员工数量会减少，但技术水平会大幅提升，这意味着每位新员工的价值将是2026年的100倍，这将给人才招聘带来巨大压力。
光辉国际洞察
每次招聘都将至关重要。由于人员数量减少，但每个人都借助技术提升了能力，因此错误的决策造成的后果将比以往任何时候都更加严重。人才招聘团队要具备更精准的评估和预测分析能力，以判断人才质量并降低风险。确保公平和问责制保障措施也必不可少。如果一切顺利，人才招聘将成为企业增长最大的驱动力之一。
趋势六：办公室“强制令” = 人才招聘的关键难题
最优秀的候选人往往希望能自主选择工作地点。如果公司强制要求员工必须到办公室上班，猜猜谁会赢？当然是那些提供灵活工作方式的竞争对手。
但显然战线已经划定，各公司正在敦促员工重返办公室——目前已有20%的公司要求员工全职到岗。
员工们也在“反击”，根据光辉国际“2025年职场趋势调查”，近四分之三的员工希望选择混合办公或远程办公，而且许多人对此毫不妥协。
这种巨大分歧，让人力资源管理者左右为难。
坚持要求员工全职到办公室上班的公司，在招聘合适人才方面举步维艰；反之，提供完全远程办公的公司，则可以更轻松地招募到最优秀的人才。
那些要求员工必须到办公室上班的公司，实际上是在缩小自己的选择范围。或许为知名品牌工作或获得更诱人的薪酬福利能够吸引一些人才，但大多数情况下，优秀人才会选择那些工作方式更灵活的公司。
“如果你的员工价值主张（EVP）足够强大，例如，如果贵司是知名大公司，那么你或许可以强制执行你的办公政策，”Ellis提醒道。“但对于大多数组织而言，你需要让你的办公政策与你想要吸引的人才的期望相匹配。”
对人力资源管理者而言，这意味着
当领导层坚持要求全员到办公室办公时，夹在公司政策和候选人期望之间左右为难的人力资源管理者必须向优秀的候选人解释，为什么他们无法获得所需的灵活性。
如果组织的雇主品牌(EVP)还不够强大，不足以抵消硬性要求现场办公带来的负面影响，组织将不得不支付更高的薪水以吸引那些原本会在其他地方工作的人，或者被迫接受那些不太理想，但更愿意在市中心办公室工作的候选人。
行动建议
按必要性和人才经验，决定职位是否需要员工现场办公
人力资源管理者需要与领导者共同明确，哪些岗位真正需要现场办公，哪些可以采取混合或远程办公模式。不同的岗位需要匹配不一样的办公地点策略。
用数据证明灵活办公的价值
追踪并展示现场办公的真实成本：更长的招聘时间、更高的薪资要求，甚至可能将优秀候选人输送给竞争对手……向领导层确切展示灵活性限制将为组织带来的损失。
强化其他雇主价值主张(EVP)
如果现场办公必须成为硬性要求，确保组织的员工价值主张能在其他方面，比如：薪酬、福利或职业发展机会等方面，有足够的吸引力，以弥补灵活性上的劣势。
前瞻思考：展望2036
Cheesewright指出，强制要求员工现场工作的时代即将过去。办公室将不再是大多数员工日复一日工作的地方。相反，它们将成为企业文化中心，用于新员工入职、培训和召开特别会议。例外的可能是更年轻员工，他们将有机会进驻专门建造的园区，以便快速了解公司业务，同时还能节省租金。
光辉国际洞察
当办公室不再是工作的中心时，企业文化更需要从招聘环节开始建立。人力资源管理者将要进一步提升候选人的招聘体验，因为这是塑造企业文化和品牌形象的第一步。人工智能将承担许多日常任务，让人力资源部门能够专注于建立联系和信任。人工智能还将大规模地将企业文化融入到整个组织中，确保即使员工可能永远不会在同一个物理空间工作，也能感受到公平和归属感。
