构建技能框架的五个步骤

光辉国际2025年邀请全球750位首席人力资源官或人力资源高管展开了调研，明确了组织建立技能评估框架的必要性。

明确框架的重要性后，如何构建与组织发展匹配的技能框架成为另一个关键问题。

步骤一：准确定义技能，平衡框架稳定性与敏捷性

技能框架定义并分类了组织成功所需的特定技能和能力，是组织人才决策的基础。

但是，处于不同业务场景的管理者，对关键技能，比如“数据分析”或“战略思维”等的含义，或有不同的理解。

这将导致所谓的“标准”与框架无法得以准确的贯彻和实施。

怎样的技能框架算得上“敏捷”？光辉国际专家总结，主要具有以下几个特性：前瞻性、可调节性、与业务目标的协同性、可快速迭代性，并由数据驱动。

并且，创建具有实战意义的技能框架，首先要明确业务战略方向，以及观察战略所需的能力，才能明确待实现的多个目标间的战略优先级。

步骤二：定义“好的样子”

技能框架搭建到位，接下来就是应用于特定岗位和角色。该步骤的关键在于明确“好的样子”：准确描述每个岗位角色“绩优者”的画像。

光辉国际“成功者画像”将抽象的岗位角色要求具象化为可衡量的技能水平和工作要求，包括：所需基本技能、熟练程度、工作职责、成功所需的心态与展现的行为，等等。

成功者画像不仅帮助您明确人才现状与业务成功所需之间的差距，还建立了明确的测评标准，为招聘、发展和继任决策提供可横向对比的基线。

光辉国际的专家建议，组织可以从最为关键的岗位角色开始，建立成功者画像：人才技能与战略优先事项的结合，也能帮助组织更好地找到前进的方向和速度。

步骤三：获得利益相关方的支持

缺乏足够的组织支持，设计再精妙的技能框架，也难以发挥其应有的效果。

成功的技能框架必然要得到高层管理者和广大员工的普遍支持。而技能框架的落地能帮助团队明确：哪些是当下，组织的业务优先事项。

步骤四：选择严谨科学的测评工具

测评工具的选择，将直接影响技能框架搭建的准确性和实用性。单一的工具或许不能完全满足组织的需求，您可以根据需要，结合各种工具。

通过自我评估、直线管理者评估、同行评估，360度评估等视角，发现员工在日常工作中难以被看到的优势。还可以借助结构化面试、技术技能测试、工作场景模拟等各种方式，模拟员工在实际工作中所处的环境与挑战，帮助员工更充分地展现潜能。

光辉国际拥有集成化的平台，能更简单、高效地开展大规模测评，帮助组织更一致地评估技术技能和员工的领导能力，并把评估结果与发展机会紧密联系，将评估结果转化为具体行动。

步骤五：建立支持流程

要让技能框架发挥更持久的价值，组织需要建立更为基础的支持流程，推动理论转化为管理者能切实使用的工具。

技能框架成功与否，不在于纸面上看来多炫酷，而在于管理者在进行人才决策时能否主动以其为参考。

当组织在讨论招聘策略时，自然地围绕技能差距展开；在制定人才发展计划时，能明确围绕技能需求规划时，技能框架才算真正嵌入到组织当中。

点击页面右方，即可下载光辉国际《2025年首席人力资源官CHRO研究成果》，填写以下表格留下联系信息，光辉国际的专家顾问将于您建立联系并进一步探讨：技能框架的建立、修订、执行与维护方案，进一步明确打造技能型组织，如何推动组织的长远目标，以及员工的自我成长。